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人力資源部工作建議和改進(jìn)意見(jiàn)
人力資源部是對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進(jìn)行管理的部門。百分網(wǎng)小編為你分享了人力資源部工作建議，希望能夠幫到你。
人力資源部工作建議篇1
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒(méi)有得到開(kāi)發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開(kāi)，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展;管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無(wú)法進(jìn)行大刀闊步的改革。
行政管理六個(gè)模塊混沌未開(kāi)，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會(huì)議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購(gòu)資產(chǎn)管理，而對(duì)于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構(gòu)方面：
首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價(jià)值無(wú)法確定，即不同類別的崗位在確定價(jià)值薪酬時(shí)無(wú)法進(jìn)行對(duì)比，造成內(nèi)部不公平的現(xiàn)象;
再次，崗位說(shuō)明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開(kāi)。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無(wú)參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動(dòng)率偏高等。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面：
培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評(píng)審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過(guò)短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系。
績(jī)效考核方面：
首先，公司現(xiàn)行的績(jī)效考核是以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績(jī)變化而上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金制度，對(duì)個(gè)人的積極性幾乎沒(méi)有作用，如此，缺乏對(duì)員工高績(jī)效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對(duì)員工低績(jī)效行為進(jìn)行糾正。
其次，糾正員工錯(cuò)誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對(duì)造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。
員工關(guān)系方面：
忽略員工意見(jiàn)的收集與反饋和改進(jìn)，沒(méi)有形成民主公平的選舉體系，缺乏對(duì)員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動(dòng)項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。
干部管理方面：
缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對(duì)管理干部的考評(píng)培訓(xùn)等。
規(guī)章制度方面：
缺乏完整有效的制度出臺(tái)程序和制度;制度管理缺乏系統(tǒng)性;很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯(cuò)誤意思：人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開(kāi)發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。
以上人力資源管理問(wèn)題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏;次因是獎(jiǎng)懲不科學(xué)，激勵(lì)不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒(méi)決心。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì)遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展;過(guò)去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來(lái)未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長(zhǎng)青，不同階段就必須對(duì)管理做不同要求。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及以上問(wèn)題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。
改思想：客戶的滿意源自于員工的'滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹(shù)立為員工服務(wù)的意識(shí)，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會(huì)大幅上升。
其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過(guò)去是怎樣做”或“一直以來(lái)都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對(duì)工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見(jiàn)。
其三，培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)思維。工作沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就如同一灘死水毫無(wú)生機(jī)。但競(jìng)爭(zhēng)是良性競(jìng)爭(zhēng)，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競(jìng)爭(zhēng)，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過(guò)貶低別人來(lái)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)。
以上三點(diǎn)可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。
轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，并且作用慢顯，因此施行過(guò)程中耗時(shí)長(zhǎng)，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個(gè)項(xiàng)目施行時(shí)擬定好計(jì)劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件;其次安排等級(jí)相對(duì)應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項(xiàng)目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)需事事躬親。
擬計(jì)劃：首先對(duì)人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項(xiàng)目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說(shuō)明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時(shí)間長(zhǎng)短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。
定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成;而人力資源項(xiàng)目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項(xiàng)目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計(jì)劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問(wèn)題也能解決，但真正防止問(wèn)題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。
人力資源部工作建議篇2
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)都將深深影響到我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機(jī)，必須尊重人力資源管理，科學(xué)有序地開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)、使用和調(diào)劑，同時(shí)尊重人的精神需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問(wèn)題，其中有共性問(wèn)題，也有國(guó)有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個(gè)性問(wèn)題[1]。本文對(duì)我國(guó)人力資源管理的問(wèn)題及其有效的對(duì)策進(jìn)行了認(rèn)真的分析和研究。
1企業(yè)人力資源管理存在的普遍問(wèn)題
1.1舊觀念市場(chǎng)廣泛我國(guó)人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與服從的管理方式長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位。工作過(guò)程中高度集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者不重視下級(jí)的需要和感受;下級(jí)為了領(lǐng)導(dǎo)滿意，容易去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的想法，而很難表述自己的真實(shí)想法。
1.2缺乏以人為本的思想企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過(guò)度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對(duì)人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層單純地認(rèn)為人才就是技術(shù)型人才，這批走了會(huì)有另一批人代替，而不注重綜合型和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，這樣就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對(duì)落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動(dòng)，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒(méi)有被企業(yè)落實(shí)到經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源遠(yuǎn)未得到優(yōu)化配置。在我國(guó)長(zhǎng)期的文化以及社會(huì)背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報(bào)。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能有效帶動(dòng)人們工作的積極性。但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎(jiǎng)，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評(píng)價(jià)機(jī)制，人才價(jià)值難以體現(xiàn)。隨著體制改革，一些私人企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革迅速，很多國(guó)有企業(yè)改革緩慢。導(dǎo)致員工心理上對(duì)于工作回報(bào)產(chǎn)生強(qiáng)烈落差，出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，諸如出勤率低、跳槽嚴(yán)重、工作效率低下等，國(guó)有企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯[2]。
2企業(yè)人力資源管理存在的特殊問(wèn)題
2.1國(guó)有大中型企業(yè)①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國(guó)有企業(yè)中，人才的選拔會(huì)存在一定程度的“灰色地帶”。導(dǎo)致不少崗位由一些關(guān)系戶、不相關(guān)人員占據(jù)。即使通過(guò)了層層考試選拔之后進(jìn)入了國(guó)有企業(yè)部門，也會(huì)出現(xiàn)論資排輩、靠關(guān)系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應(yīng)有的重用。使得人才浪費(fèi)，影響了企業(yè)人才的.優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規(guī)劃不健全。一些大中型國(guó)企中不重視職工長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒(méi)有清晰的人才培養(yǎng)計(jì)劃，崗位往往都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對(duì)自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫情緒，這樣勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國(guó)有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒(méi)有對(duì)人力資源這個(gè)寶貴的財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用，僅僅把人力資源當(dāng)作使用工具，導(dǎo)致很多人才沒(méi)有在合適的崗位上，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。從而造成了人力資源的浪費(fèi)。
2.2家族企業(yè)企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領(lǐng)導(dǎo)也是親戚來(lái)?yè)?dān)任。人力資源部形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導(dǎo)層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能。績(jī)效考核在人際關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)中也難以實(shí)施，導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾嚴(yán)重，人才在公司容易產(chǎn)生被拋棄的感覺(jué)。
3人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策
3.1強(qiáng)化以人為本的管理理念，重視人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國(guó)企業(yè)要堅(jiān)持以人為核心的管理，明確“管理就是服務(wù)于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化感情投入，關(guān)心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展步調(diào)一致。企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因此我們的管理活動(dòng)都應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標(biāo)。
3.2健全人力資源管理制度，重視人力資源開(kāi)發(fā)科學(xué)的管理制度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責(zé)，企業(yè)才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)，不會(huì)存在人力資源浪費(fèi)的局面，做到人盡其用;同時(shí)部門之間協(xié)調(diào)性也會(huì)好起來(lái)，不會(huì)存在部門之間相互推卸責(zé)任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，使得個(gè)人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展[3]。
3.3健全員工培訓(xùn)體制，重視企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展，眼光就要長(zhǎng)遠(yuǎn)，需要建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制和制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。員工培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，既要加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更要把培訓(xùn)體系化。業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以提高員工業(yè)務(wù)水平，更新理論，掌握最新最實(shí)用專業(yè)技能，使員工與時(shí)俱進(jìn)。健全培訓(xùn)體系，培養(yǎng)品質(zhì)觀念，培育企業(yè)各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養(yǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[4]。另外，企業(yè)文化要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導(dǎo)向作用及約束功能，創(chuàng)造共同價(jià)值觀，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
人力資源部工作建議篇3
人力資源管理職能的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，并且在人力資源管理過(guò)程中，人力資源經(jīng)理必須不斷去進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理的職能�？紤]到國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該加強(qiáng)如下5個(gè)方面的建設(shè)：
(1)人力資源規(guī)劃的前瞻性。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是依賴人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。而要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，來(lái)制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。
(2)人員招聘的科學(xué)化。
國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)都沒(méi)有建立科學(xué)的人員招聘系統(tǒng)，往往由人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行判斷。這種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的招聘主觀色彩比較強(qiáng)，缺乏一致性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。這就導(dǎo)致企業(yè)招到的員工，或者是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力不行，或者是因?yàn)閮r(jià)值觀不符合公司的'要求，或者是因?yàn)閭�(gè)性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)有必要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。同時(shí)，企業(yè)有必要制定一套科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)還有必要對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。
(3)建立績(jī)效管理系統(tǒng)。
建立績(jī)效管理系統(tǒng)，可以從如下幾個(gè)方面著手：把對(duì)員工的績(jī)效要求與公司的需求結(jié)合起來(lái)，即應(yīng)將公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門以及每個(gè)員工頭上;針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效要求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn);在員工的工作過(guò)程中，管理人員應(yīng)該及時(shí)地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時(shí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和激勵(lì);制定一套切實(shí)可行的考評(píng)方法，并一定要加強(qiáng)對(duì)直線經(jīng)理的培訓(xùn)，讓直線經(jīng)理掌握這套考評(píng)方法;考評(píng)結(jié)束之后，還應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效情況，采取進(jìn)一步措施，包括獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，幫助暫時(shí)落后的員工，制定相應(yīng)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高他們的業(yè)績(jī)水平。
(4)加大培訓(xùn)力度。
通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的能力水平以及對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績(jī)效。人力資源部一定要把對(duì)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)當(dāng)作一件大事來(lái)抓，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，尤其要：重視對(duì)員工的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)預(yù)算;根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，在此基礎(chǔ)之上確定究竟需要對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，在什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材，培訓(xùn)形式和方式一定要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間一定要給予充分的支持;在培訓(xùn)結(jié)束后，一方面要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查，確定培訓(xùn)內(nèi)容、參與培訓(xùn)的人選、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓(xùn)的人員創(chuàng)造環(huán)境，讓他們能把通過(guò)培訓(xùn)所掌握的內(nèi)容運(yùn)用到工作中，并把所學(xué)到的內(nèi)容及其運(yùn)用與對(duì)他們的考評(píng)、提升等緊密結(jié)合起來(lái)。
(5)完善激勵(lì)機(jī)制。
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