某零售企業(yè)績效考核分析報告

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核�？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）

基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）

基層員工（24人）

四、 考核時間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提�。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：

目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識和團隊協(xié)作意識，所以在指標(biāo)的選取方面，在對考核對象的業(yè)績成果作出重點考核之外，對一些體現(xiàn)服務(wù)和團隊協(xié)作意識方面的指標(biāo)作了側(cè)重考核。另外，對考核對象的工作態(tài)度和工作能力也進行了考核，應(yīng)該說指標(biāo)的選取還比較全面。中層管理干部考核指標(biāo)和基層員工的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點員工，包含3類，即專區(qū)店長、行政辦公人員、銷售顧問，相應(yīng)的指標(biāo)選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項指標(biāo)，專區(qū)店長和銷售顧問的包含15項指標(biāo)，除了一些共性指標(biāo)的考核，三者還分別有所側(cè)重，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專區(qū)店長的團隊管理/領(lǐng)導(dǎo)能力，銷售顧問的客戶管理能力等。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄浴�嚴肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明（參照附件3）

考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；

考核對象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項均分4.02；

考核對象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項均分3.95；

考核對象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項均分3.90；

考核對象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項均分3.85；

考核對象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項均分3.8；

考核對象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項均分3.81；

考核對象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項均分3.67；

考核對象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項均分3.67；

考核對象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項均分3.64；

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考核對象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項均分3.53；

考核對象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項均分3.42；

考核對象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項均分3.38；

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核

當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的 選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受�？傊�，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

某零售企業(yè)績效考核分析報告 [篇2]

1 概述

為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據(jù)，本次由各部門主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實行了各部門崗位KPI績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計420人。在考核實施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實行考核，同時各部門能按文件基本要求實施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導(dǎo)和配合各項考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經(jīng)驗等限制也存在一些 不符要求、缺科學(xué)性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善。

2 公司整體考核成績及等級分布

本次考核成績優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核數(shù)據(jù)來源、考評真實性、可靠度分析

3.1考核數(shù)據(jù)情況分析

關(guān)于對各部門數(shù)據(jù)真實性、可靠性進行分析可從員工或主管所填寫的“未達成說明“填寫情況進行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優(yōu)劣狀況進行了分類判斷說明，可從以下說明進行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數(shù)字、文字說明； 良：無列舉數(shù)字說明，有較多文字說明；一般：無相關(guān)說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。

4 考核個人自評、主管復(fù)評情況分析

各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結(jié)果來看，相關(guān)部門比較重視此次考核，對于部門內(nèi)部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù)，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標(biāo)，促使被考核者重視自己的工作任務(wù)、努力去達成設(shè)定的指標(biāo)，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處，下月以作為改善重點。

同時相關(guān)部門崗位考核上有設(shè)定紀(jì)律考核指標(biāo)，一定程度促進員工對公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場部門設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能、產(chǎn)品品質(zhì)指標(biāo)對員工個體單獨考核，一定程度上促進了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質(zhì)、產(chǎn)能等KPI指標(biāo)的達成起到了促進作用。

5 總結(jié)

本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)�？冃Ч芾硎且粋�循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

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