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不固定期限的勞動(dòng)合同
一類是從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理念出發(fā)闡明無(wú)固定期限勞動(dòng)合同設(shè)置的必要性的分析，從而對(duì)這種制度引進(jìn)持懷疑批評(píng)態(tài)度的學(xué)者，如華東政法大學(xué)的董保華教授的《論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》等；另一類是正面支持無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)指出它存在的不足以及完善的建議，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院的姜穎教授的《勞動(dòng)合同法》無(wú)固定期限合同的不足與完善為代表；在資料搜集過(guò)程中發(fā)現(xiàn)很多有價(jià)值的博士論文，對(duì)自己深有啟發(fā)。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也稱作不定期勞動(dòng)合同，這種合同形式已被發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛認(rèn)可，作為一種用工制度，它有許多優(yōu)點(diǎn)，如可以保證勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定，為用人單位提供稀缺人力資源保護(hù)的工具，增進(jìn)勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系等等。正是因?yàn)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的諸多的優(yōu)勢(shì)，學(xué)者，立法者才極力的想推廣這種合同模式。我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同肇慶于1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始我國(guó)正式的采納了無(wú)固定期限勞動(dòng)，但是根據(jù)已有的數(shù)據(jù)，表明我國(guó)勞動(dòng)合同的適用大多數(shù)還是在沿用固定期限勞動(dòng)合同，至于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以說(shuō)是少的可憐，僅有3%的使用率而且多出現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)改制當(dāng)中。也就是說(shuō)我國(guó)存在著嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象，對(duì)于勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，學(xué)界一致認(rèn)為它會(huì)對(duì)勞動(dòng)者，用人單位，國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。為了遏制這一惹得眾怒的現(xiàn)象，在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這一模式強(qiáng)化，較之以前的《勞動(dòng)法》中規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定概念更加明晰，強(qiáng)制性大大加強(qiáng)（可參見(jiàn)《勞動(dòng)法》第20條第2款和《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定） 。立法者試圖通過(guò)強(qiáng)制性的手段在全社會(huì)推廣實(shí)施無(wú)固定期勞動(dòng)合同，表面上看起來(lái)沒(méi)有什么問(wèn)題，但是立法者萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到作為被適用的主體，用人單位缺產(chǎn)生了極大地抵觸情緒，引發(fā)了類似于“華為裁員潮”。大致的情形做了簡(jiǎn)單的描述性說(shuō)明。
一，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否違背了合同法原理？
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法中的重要組成，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法中不可或缺的一部分。就勞動(dòng)法的性質(zhì)而言，其屬于第三發(fā)育社會(huì)法的范疇，社會(huì)法以追求實(shí)質(zhì)公平，實(shí)質(zhì)正義為目標(biāo)，若社會(huì)法為視角，則適用的主體并非像民法認(rèn)為的那樣，主體是抽象的平等的，大家都處于同一起跑線之上的，社會(huì)法強(qiáng)調(diào)在一開(kāi)始主體是處于一種抽象的不公平的狀態(tài)。我們回到合同制定的雙方，在一般合同法的視野里，制定雙方是完全平等的，符合意思自治及合同訂立的要件，那么訂立的合同當(dāng)然有效。這是我們?cè)贈(zèng)]有考慮全部情形下做出的結(jié)論，我們得考慮這兩個(gè)問(wèn)題 1）是不是勞動(dòng)者和用人單位完全平等嗎？2）我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是什么？可以說(shuō)勞動(dòng)者和用人單位的并不是完全平等，用人單位由于其占有資本這一優(yōu)勢(shì)資源，勞動(dòng)者一般依靠出賣勞動(dòng)力為生，在占有資源的對(duì)比上，用人單位更勝一籌，那顯然是不是完全平等的；我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況是總體上說(shuō)勞動(dòng)力資源豐富，但是細(xì)細(xì)琢磨就不難發(fā)現(xiàn)，如果以科技含量，工作能力為劃分標(biāo)準(zhǔn)的話，我國(guó)勞動(dòng)力資源層次劃分不均勻，具有高素質(zhì)科技研發(fā)能力，工作績(jī)效的突出的勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)往往倍受青睞，而那些文化程度不高，工作績(jī)效相對(duì)弱的勞動(dòng)者群體處于劣勢(shì)，弱勢(shì)地位，在當(dāng)下的中國(guó)后者的人數(shù)居多。從社會(huì)公平，實(shí)質(zhì)公平角度出發(fā)，傾斜性的保護(hù)是沒(méi)有錯(cuò)了，恰好與社會(huì)法的價(jià)值追求相吻合。如果單純從合同法角度去看待無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)得到一個(gè)肯定的結(jié)果，這樣做是違背當(dāng)事人雙方的意思自治，有違雙方當(dāng)事人立約地位平等的觀念，誠(chéng)然這樣的說(shuō)法是基于傳統(tǒng)民法學(xué)視角去看待問(wèn)題的，勞動(dòng)法的本質(zhì)屬性是社會(huì)法性質(zhì)的，其兼有公法和私法的性質(zhì)，在勞動(dòng)關(guān)系雙方力量懸殊過(guò)大的情況下，利用公法這一強(qiáng)有力的工具，對(duì)這種不平等予以糾正是大有裨益的。
二，權(quán)利傾斜性配置的適度值
保護(hù)弱勢(shì)群體，通過(guò)權(quán)利傾斜性配置方式對(duì)交易一方的私權(quán)進(jìn)行額外的規(guī)制和過(guò)度的保護(hù)。但是不可回避的是權(quán)利的過(guò)度傾斜配置，會(huì)造成很多負(fù)面的效應(yīng)，對(duì)交易另一方來(lái)說(shuō)也是不公平的，那么將權(quán)利的傾斜性配置規(guī)制在一個(gè)適度的范圍內(nèi)，擇取去適度值，對(duì)平衡雙方的權(quán)利來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。權(quán)利傾斜性配置造成的負(fù)面效應(yīng)的原因，大致是公權(quán)機(jī)構(gòu)對(duì)于自身能力的過(guò)度自信及復(fù)雜私權(quán)主體行為復(fù)雜性認(rèn)識(shí)不夠造成的。這些問(wèn)題在勞動(dòng)合同法體現(xiàn)的淋漓盡致，無(wú)固定期勞動(dòng)合同中，過(guò)于偏向某一方都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，在我國(guó)的勞動(dòng)合同法過(guò)于偏向勞動(dòng)者，結(jié)果用人單位在與立法者博弈中就出現(xiàn)了“集體辭職門”，“華為裁員潮事件，這也用人單位對(duì)法律的認(rèn)識(shí)不清，惡意規(guī)避法律。個(gè)人比較支持應(yīng)飛虎教授在《權(quán)利傾斜性配置研究》中所提到的，正確權(quán)利傾斜配置需要考慮的因素，交易雙方特定情形下利益的關(guān)聯(lián)度；利益受損者的對(duì)策行為；受益人及潛在受益人的道德風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)特定行業(yè)的影響；干預(yù)者的能力限度和干預(yù)困境；
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