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人力資源規(guī)劃方案(精選15篇)
為了確保事情或工作有序有力開展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編整理的人力資源規(guī)劃方案,歡迎大家分享。
人力資源規(guī)劃方案 1
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè),主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展,務(wù)必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運營帶給堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近人,爭取實現(xiàn)專科及以上學(xué)歷的人才的`比例到達40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓(xùn),爭取到達每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布狀況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人,按人員類別,其具體狀況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下:xx%
大專:xx%
本科:xx%
碩士及以上:xx%
從這個數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
(三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:
20-29歲:xx%
30-39歲:xx%
40-49歲:xx%
50歲及以上:xx%
從這個分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有人在歲以上,中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),務(wù)必加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè):18%
A企業(yè):12%
B企業(yè):16%
人力資源規(guī)劃方案 2
一、問題分析
1. 人力資源規(guī)劃不足
華為在人力資源規(guī)劃上缺乏長遠規(guī)劃,主要是由于人力資源部門缺乏足夠的人力和技術(shù)支持,不足以應(yīng)對不斷變化的市場需求和公司發(fā)展需求。
2. 人才儲備不足
華為在人才儲備上存在不足,主要表現(xiàn)在缺乏全球化視野和多元文化背景的人才,還沒有形成一套完整有效的和培養(yǎng)機制,人才穩(wěn)定性較差。
3. 績效管理不夠科學(xué)化
華為的績效管理存在缺陷,主要是由于績效管理工具和方法不夠科學(xué)、嚴謹,評價標準不夠清晰、公正,導(dǎo)致績效管理效果不盡如人意,難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
二、解決方案
1. 加強人力資源規(guī)劃
華為應(yīng)充分認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性,加強人力資源規(guī)劃的組織實力和技術(shù)支持,以適應(yīng)市場的'快速變化和公司的快速發(fā)展,建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的人力資源規(guī)劃體系。
2. 加強人才儲備
華為應(yīng)加強全球化人才儲備,加強人才引進和培養(yǎng)機制的建設(shè),建立全球化人才儲備池,注重多元文化背景和語言能力的培養(yǎng),提高人才儲備的多樣性和穩(wěn)定性。
3. 完善績效管理
華為應(yīng)加強績效管理工具和方法的建設(shè),建立科學(xué)嚴謹?shù)目冃гu價體系和標準,并加強的公正性和透明性,確?冃Ч芾砟軌蚱鸬郊顔T工、提高工作效率的作用。
華為作為一家全球化企業(yè),人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要,應(yīng)加強人力資源規(guī)劃、人才儲備和績效管理的建設(shè),以提高企業(yè)的綜合競爭力和管理水平。
人力資源規(guī)劃方案 3
一、問題分析
1. 人力資源規(guī)劃不足
華為在人力資源規(guī)劃上缺乏長遠規(guī)劃,主要是由于人力資源部門缺乏足夠的人力和技術(shù)支持,不足以應(yīng)對不斷變化的市場需求和公司發(fā)展需求。
2. 人才儲備不足
華為在人才儲備上存在不足,主要表現(xiàn)在缺乏全球化視野和多元文化背景的人才,還沒有形成一套完整有效的和培養(yǎng)機制,人才穩(wěn)定性較差。
3. 績效管理不夠科學(xué)化
華為的績效管理存在缺陷,主要是由于績效管理工具和方法不夠科學(xué)、嚴謹,評價標準不夠清晰、公正,導(dǎo)致績效管理效果不盡如人意,難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
二、解決方案
1. 加強人力資源規(guī)劃
華為應(yīng)充分認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性,加強人力資源規(guī)劃的組織實力和技術(shù)支持,以適應(yīng)市場的快速變化和公司的快速發(fā)展,建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的人力資源規(guī)劃體系。
2. 加強人才儲備
華為應(yīng)加強全球化人才儲備,加強人才引進和培養(yǎng)機制的建設(shè),建立全球化人才儲備池,注重多元文化背景和語言能力的培養(yǎng),提高人才儲備的多樣性和穩(wěn)定性。
3. 完善績效管理
華為應(yīng)加強績效管理工具和方法的建設(shè),建立科學(xué)嚴謹?shù)目冃гu價體系和標準,并加強的'公正性和透明性,確?冃Ч芾砟軌蚱鸬郊顔T工、提高工作效率的作用。
華為作為一家全球化企業(yè),人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要,應(yīng)加強人力資源規(guī)劃、人才儲備和績效管理的建設(shè),以提高企業(yè)的綜合競爭力和管理水平。
人力資源規(guī)劃方案 4
一、背景介紹
萬達集團,是中國最大的商業(yè)地產(chǎn)公司之一,業(yè)務(wù)涵蓋商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、金融、文化旅游和電影娛樂等多個領(lǐng)域。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴張,人力資源管理越來越成為其關(guān)注的重點。因此,本文從人力資源規(guī)劃的角度出發(fā),對萬達集團的人力資源管理進行分析和建議。
二、現(xiàn)狀分析
1. 人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性
在萬達集團的人力資源規(guī)劃中,缺乏科學(xué)性是一個比較突出的問題。首先,企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏對環(huán)境和內(nèi)部因素的分析,沒有為企業(yè)的未來發(fā)展做出有針對性的規(guī)劃。其次,企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏數(shù)據(jù)支持,沒有充分利用現(xiàn)有的人力資源信息和市場分析數(shù)據(jù)。最后,企業(yè)的人力資源規(guī)劃過于簡單粗暴,沒有考慮到員工的個體差異和實際工作需求,導(dǎo)致規(guī)劃效果不佳。
2. 不足
在萬達集團的人力資源管理中,人才儲備不足也是一個比較困擾企業(yè)的問題。一方面,企業(yè)的招聘方式單一,主要依靠傳統(tǒng)的和人際關(guān)系,沒有充分利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興渠道,導(dǎo)致招聘效率低下。另一方面,企業(yè)對于人才的培養(yǎng)和激勵不夠,缺乏長期的發(fā)展規(guī)劃和激勵機制,導(dǎo)致人才流失和人才儲備不足。
3. 績效管理存在問題
在萬達集團的績效管理中,也存在一些問題。一方面,企業(yè)的績效管理過于注重結(jié)果,而忽略了過程和方法的評價。另一方面,企業(yè)的績效管理沒有充分考慮員工的個體差異和實際工作需求,導(dǎo)致績效評價的公正性和準確性受到影響。此外,企業(yè)對于績效管理的宣傳和培訓(xùn)不足,導(dǎo)致員工對于績效管理的理解和認同不夠。
三、建議
1. 科學(xué)化的人力資源規(guī)劃
為了提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性,企業(yè)需要充分考慮環(huán)境和內(nèi)部因素,利用數(shù)據(jù)支持,制定有針對性的規(guī)劃。同時,企業(yè)需要注重員工的個體差異和實際工作需求,采用靈活多樣的規(guī)劃方式,提高規(guī)劃效果。
2. 多元化的人才儲備
為了解決人才儲備不足的問題,企業(yè)需要采用多元化的人才儲備方式,充分利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興渠道。同時,企業(yè)需要制定長期的發(fā)展規(guī)劃和激勵機制,為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境和競爭機會,提高員工的'歸屬感和忠誠度。
3. 全面協(xié)調(diào)的績效管理
為了提高績效管理的效果,企業(yè)需要注重評價過程和方法,制定全面協(xié)調(diào)的績效管理方案。同時,企業(yè)需要考慮員工的個體差異和實際工作需求,為員工提供個性化的績效管理服務(wù)。此外,企業(yè)需要加強對于績效管理的宣傳和培訓(xùn),提高員工對于績效管理的認同和理解。
綜上所述,萬達集團的人力資源規(guī)劃存在一些問題,主要表現(xiàn)在科學(xué)性不足、人才儲備不足和績效管理存在問題等方面。為了提高人力資源管理的效果,企業(yè)需要采取相應(yīng)的措施,制定科學(xué)化的人力資源規(guī)劃,采用多元化的人才儲備方式,實行全面協(xié)調(diào)的績效管理等。只有這樣,企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源規(guī)劃方案 5
一、美團介紹
美團作為中國領(lǐng)先的本地生活服務(wù)平臺,一直致力于提供高品質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品,為用戶帶來更好的消費體驗。但在快速發(fā)展的過程中,人力資源的供應(yīng)和管理成為了一大挑戰(zhàn),為了更好地推進企業(yè)的發(fā)展,美團制定了人力資源規(guī)劃方案。
二、目標
目標是:
1. 確保企業(yè)的人力資源供應(yīng)和管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性;
2. 提高員工的和績效表現(xiàn),實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏;
3. 推進企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新發(fā)展,為用戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。
三、策略
策略包括:
1. 招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的.人才,提高人力資源的質(zhì)量和能力;
2. 建立健全的人力資源管理體系,包括績效管理、員工培訓(xùn)等方面;
3. 推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型,提高效率和效益;
4. 加強企業(yè)文化建設(shè),提高員工的歸屬感和認同感。
四、執(zhí)行計劃
執(zhí)行計劃包括:
1. 招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才,建立,優(yōu)化招聘流程,加強員工培訓(xùn);
2. 建立健全的人力資源管理體系,包括設(shè)立績效管理制度,建立員工反饋機制,制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等;
3. 推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型,建立數(shù)字化人力資源管理平臺,優(yōu)化工作流程和信息管理;
4. 加強企業(yè)文化建設(shè),制定企業(yè)文化宣傳計劃,加強員工溝通和交流,營造良好的企業(yè)文化氛圍。
美團人力資源規(guī)劃方案是一個全面、系統(tǒng)的計劃,旨在提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量和能力,推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新發(fā)展,為用戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。實施該計劃需要全員參與,加強溝通和協(xié)調(diào),不斷優(yōu)化和改進。
人力資源規(guī)劃方案 6
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的'工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:
1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內(nèi),在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題,不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源規(guī)劃方案 7
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的制定對企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細介紹人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的定義、目的和重要性。
二、人力資源戰(zhàn)略的定義和目的
1. 人力資源戰(zhàn)略的定義
人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃,制定的關(guān)于人力資源獲取、開發(fā)、激勵和管理的長遠規(guī)劃。
2. 人力資源戰(zhàn)略的目的
人力資源戰(zhàn)略的目的.是為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標,通過合理的人力資源配置和管理,提高企業(yè)競爭力、員工滿意度和。
三、方案的重要性
1. 確保人力資源需求與企業(yè)戰(zhàn)略一致
通過制定人力資源規(guī)劃方案,可以確保企業(yè)的用人需求與戰(zhàn)略目標相匹配,避免人力資源短缺或過剩的情況出現(xiàn)。
2. 提高人力資源的有效利用率
人力資源規(guī)劃方案可以幫助企業(yè)合理安排員工的工作和崗位,提高人力資源的利用效率,減少人力資源的浪費。
3. 促進員工的個人發(fā)展
人力資源規(guī)劃方案可以提供員工個人發(fā)展的機會和路徑,促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長,從而增強員工的忠誠度和工作積極性。
四、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的實施過程
1. 分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源
在制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方案之前,需要對外部環(huán)境進行分析,了解市場需求和競爭對手的情況。同時,還需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行評估,包括員工數(shù)量、技能水平和組織結(jié)構(gòu)等。
2. 制定人力資源目標和策略
根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源的分析結(jié)果,制定明確的人力資源目標和策略,包括員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、激勵和績效管理等方面的內(nèi)容。
3. 實施和監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案
將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方案付諸實施,并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)控機制,及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況,根據(jù)情況進行調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案的制定是企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的基礎(chǔ),通過合理的人力資源配置和管理,可以提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃方案時,需要充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部資源的因素,保證人力資源的需求與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。同時,還需要建立相應(yīng)的監(jiān)控機制,及時跟蹤和評估人力資源的運作情況,以便及時調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源規(guī)劃方案 8
一、背景介紹
隨著社交媒體的發(fā)展,短視頻平臺已然成為了人們?nèi)粘I钪胁豢苫蛉钡囊徊糠。抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一,其用戶規(guī)模不斷擴大,公司規(guī)模也在不斷壯大。在這樣的背景下,抖音需要一個合理的人力資源規(guī)劃方案,以確保公司的正常運營。
二、招聘
1.明確招聘目標:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求,明確招聘目標,確定需要哪些崗位和人才。同時,要根據(jù)企業(yè)文化和價值觀制定招聘標準,確保新員工與企業(yè)的文化和理念相符。
2.優(yōu)化招聘流程:建立招聘流程,明確招聘職責(zé)和流程,避免面試官之間的.重復(fù)操作和溝通不暢。同時,結(jié)合人工智能技術(shù),優(yōu)化簡歷篩選和面試評估流程,提高招聘效率和準確率。
3.加強:除了傳統(tǒng)的招聘渠道外,還可以利用社交媒體等新型招聘渠道,吸引更多的優(yōu)秀人才。
三、培訓(xùn)
1.制定培訓(xùn)計劃:根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需要,制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃?梢越Y(jié)合實際情況,采用線上、線下等多種培訓(xùn)方式,提供全方位的培訓(xùn)服務(wù)。
2.提供職業(yè)發(fā)展機會:通過內(nèi)部晉升、跨部門調(diào)整等方式,為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和空間,激勵員工的工作熱情和積極性。
3.鼓勵員工學(xué)習(xí):建立學(xué)習(xí)型組織文化,鼓勵員工自主學(xué)習(xí)和思考,提高員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力。
四、激勵
1.建立激勵機制:制定合理的激勵機制,包括薪酬、福利、晉升等方面。同時,要根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻,采取差異化的激勵方式,激發(fā)員工的工作熱情和干勁。
2.培養(yǎng)團隊合作精神:通過團隊建設(shè)、項目合作等方式,提高員工的團隊合作精神和協(xié)作能力,增強團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。
3.關(guān)注員工福利:關(guān)注員工的身心健康和生活質(zhì)量,為員工提供完備的福利保障,建立健康、和諧的企業(yè)文化。
抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一,其人力資源規(guī)劃方案至關(guān)重要。只有制定了科學(xué)合理的規(guī)劃方案,才能保證員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的發(fā)展壯大。同時,企業(yè)還需要根據(jù)實際情況進行不斷的優(yōu)化和調(diào)整,持續(xù)提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
人力資源規(guī)劃方案 9
一、人力資源發(fā)展趨勢
1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型:隨著科技的不斷發(fā)展,企業(yè)將越來越倚重數(shù)字化轉(zhuǎn)型,這將對人力資源管理提出更高的要求。
2.多元化人才:未來三年,企業(yè)將更加注重招聘多元化人才,包括不同年齡、不同文化背景、不同性別、不同專業(yè)背景的人才。
3.強化人才管理:未來三年,企業(yè)將更加注重人才管理,包括員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系維護、薪酬福利管理等方面。
二、員工培訓(xùn)與發(fā)展
1.制定職業(yè)發(fā)展計劃:為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃,讓員工認識到自己在公司的發(fā)展前景,從而提高員工滿意度。
2.開展內(nèi)部培訓(xùn):定期開展內(nèi)部培訓(xùn),提升員工的技能水平和綜合素質(zhì)。
3.加強外部培訓(xùn):鼓勵員工參加行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)能力和市場競爭力。
三、招聘與人才儲備
1.制定招聘計劃:根據(jù)公司發(fā)展需求,制定招聘計劃,確保公司的人力資源儲備充足。
2.多元化:除了傳統(tǒng)招聘方式,還可以通過社交媒體、校園招聘、等方式進行招聘。
3.建立人才儲備庫:在公司網(wǎng)站上建立人才儲備庫,定期更新人才信息,以備不時之需。
四、薪酬福利管理
1.制定薪酬制度:制定公平、合理的薪酬制度,提高員工的薪酬滿意度。
2.開展薪酬調(diào)查:定期開展薪酬調(diào)查,了解市場薪酬水平,及時調(diào)整公司薪酬策略。
3.提供多樣化福利:除了基本福利,還可以提供多樣化的福利,如彈性工作制、員工旅游等,提升員工的。
五、員工關(guān)系維護
1.建立溝通機制:建立員工與管理層之間的溝通機制,及時解決員工的問題和不滿。
2.加強團隊建設(shè):通過團隊建設(shè)活動,增強員工之間的凝聚力和相互信任感。
3.重視員工反饋:重視員工反饋,及時改進公司的.管理和服務(wù)。
未來三年,隨著社會和企業(yè)的不斷發(fā)展,人力資源管理面臨著更高的挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)需要不斷加強人才管理,提升員工的滿意度和忠誠度,從而為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。
人力資源規(guī)劃方案 10
一、必要性
隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素之一。酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標,為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ);
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向,為人才招聘、培訓(xùn)、激勵等提供指導(dǎo);
3、制定有效的人力資源管理措施,為酒店提高和減少人力資源成本提供保障;
4、提高酒店的競爭力和市場占有率,為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
二、規(guī)劃過程
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程主要包括以下幾個階段:
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標。在這個階段,需要分析酒店的發(fā)展歷程、市場環(huán)境、競爭對手和未來發(fā)展趨勢等因素,為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ);
2、評估酒店現(xiàn)有的人力資源狀況。在這個階段,需要對酒店的人力資源進行全面的調(diào)查和分析,包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、薪酬、福利等方面;
3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個階段,需要確定酒店的.人力資源管理理念和方向,制定人才招聘、培訓(xùn)、激勵、評價等方面的措施;
4、制定酒店的人力資源計劃。在這個階段,需要根據(jù)酒店的發(fā)展目標和人力資源管理策略,制定人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面的計劃;
5、實施和監(jiān)控酒店的人力資源管理。在這個階段,需要貫徹執(zhí)行人力資源計劃,同時對人力資源管理的效果進行監(jiān)控和評價,及時進行調(diào)整和改進。
三、實施方法
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施方法主要包括以下幾個方面:
1、建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng),對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面進行跟蹤和記錄;
2、加強人才招聘和培訓(xùn)工作,提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì);
3、制定靈活的員工激勵措施,通過薪酬、福利、晉升等方式激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性;
4、建立有效的績效考核制度,對員工的工作表現(xiàn)進行評價和獎懲;
5、加強人力資源風(fēng)險管理,預(yù)防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風(fēng)險。
四、風(fēng)險控制
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程中,可能會面臨一些風(fēng)險和挑戰(zhàn),需要加強風(fēng)險控制,包括以下幾個方面:
1、制定完善的人力資源管理制度和流程,規(guī)范員工的行為和操作;
2、加強對員工的培訓(xùn)和教育,提高員工的法律意識和職業(yè)道德;
3、建立健全的勞動合同和保險制度,保障員工的權(quán)益和利益;
4、加強與員工的溝通和交流,及時解決員工的問題和不滿;
5、建立有效的糾紛處理機制,及時處理員工的投訴和舉報。
總之,酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵之一,需要從明確發(fā)展方向和目標、評估現(xiàn)有人力資源狀況、制定管理策略和計劃、實施和監(jiān)控人力資源管理等方面進行規(guī)劃和實施,同時加強風(fēng)險控制,提高員工滿意度和減少人力資源成本,為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
人力資源規(guī)劃方案 11
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇,企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn),企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略:人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和理解。
5、確定人力資源目標:根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確定人力資源戰(zhàn)略的目標,如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調(diào)研分析
7、內(nèi)外部環(huán)境分析:了解企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境因素對人力資源管理的影響,包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價值觀分析:分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響,為制定人力資源策略提供依據(jù)。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略:根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標,確定招聘和選拔的策略,包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓(xùn)與發(fā)展策略:根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要,制定培訓(xùn)和發(fā)展策略,包括培訓(xùn)計劃、崗位等。
12、績效管理策略:建立科學(xué)的績效管理體系,包括設(shè)定明確的績效指標、制定績效考核流程等。
五、實施與監(jiān)控
14、實施計劃:根據(jù)制定的人力資源計劃和策略,組織實施各項工作,包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等。
15、監(jiān)控與調(diào)整:及時監(jiān)控各項工作的進展情況,并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
六、評估與反饋
17、績效評估:根據(jù)設(shè)定的.績效指標,對員工和團隊的績效進行評估,發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。
18、員工滿意度調(diào)查:定期進行員工滿意度調(diào)查,了解員工對人力資源管理的滿意度和需求,為改進提供依據(jù)。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)組織目標,提升員工滿意度和績效,進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此,企業(yè)應(yīng)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,不斷完善和優(yōu)化,以適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境。
人力資源規(guī)劃方案 12
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
第二構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設(shè)定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先,建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。
其次,課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的.開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三,培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四,培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編,結(jié)合公司運營發(fā)展需,進行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五,培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進行結(jié)果的評估。
第六,建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜藬(shù)據(jù)來源的準確真實性;
二是對于各項考評指標,力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標定義要界定明確;
三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃方案 13
為科學(xué)合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向,為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導(dǎo),促進人力資源合理利用,降低人力資源成本,為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持,特制定本規(guī)劃書。
第一部分組織架構(gòu)和崗位說明
一、組織架構(gòu)和部門職能:根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。
二、部門與崗位設(shè)計、人員編制
1、總經(jīng)理1人
2、副總經(jīng)理1人
3、人事行政部:部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人,下設(shè)人事科員崗(編制2人,分別負責(zé)薪酬與績效、招聘與培訓(xùn)等);行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗(1-2人)、后勤職工崗(編制6-8人,其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設(shè)備管理員各1人、后勤工人1-2人)。
4、運營一部:部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人,下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組(裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人);倉儲科主管1人,設(shè)庫管5人和組長4人、搬運工崗(編制?人)。
5、運營二部:部門經(jīng)理1人,分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。
6、市場部:設(shè)部門經(jīng)理1人,下設(shè)客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人,并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉儲運作組、配送項目組。
7)、總經(jīng)辦:設(shè)總經(jīng)辦主任1人,下設(shè)文員1人。督導(dǎo)組:其中督導(dǎo)主管1人,督導(dǎo)專員4人,總體負責(zé)流程制度創(chuàng)建、教育培訓(xùn)、督導(dǎo)檢查,包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo),另設(shè)規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性,有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時調(diào)整,如代理倉儲和配送組,總倉運輸和倉儲科負責(zé)提供技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。
第二部分人力資源標準文件體系建設(shè)
在已完成基本標準文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上,完成以下標準文件編寫與簽發(fā):
1、由人事科起草初稿,提交企劃室完成《人才(核心人才)能力標準》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標準》制定
4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作
5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作
6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。
7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法》
8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作,并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果,出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》,為各部門提升人員能力提供幫助和指導(dǎo),并制訂《部門/科室員工能力提升責(zé)任制管理辦法》,督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。
9、修訂完善已編制的流程制度:招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓(xùn)管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。
第三部分人員招聘與人才引進
一、人員招聘
隨著公司的不斷發(fā)展需要,公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。
(一)人力資源計劃
1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類;
2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的工作任務(wù)和計劃,制定部門年度“人力資源計劃”,報人事科備案。人事科綜合各部門計劃,制定公司年度“人力資源招聘計劃”。
3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計劃,以及人員需求狀況,編制本部門季度人力資源招聘計劃,于每季度初報人事科,人事科綜合各部門季度計劃,制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.
4.計劃外的臨時需求,部門應(yīng)按招聘管理制度報行政人事部,由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。
5.部門對人員的需求,應(yīng)填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整,使計劃更具可操作性和實效性。
(二)招聘渠道和招聘信息發(fā)布
1、招聘渠道的選擇原則:
1)、崗位空缺首先考慮在公司內(nèi)部調(diào)整,鼓勵公司內(nèi)部員工推薦,在同等的條件下,內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權(quán),公司內(nèi)部解決不了的情況下,再到公司外部招聘;
2)、對招聘的人員進行分類,不同類型的人員選擇不同的招聘方式:對公司極需的高級人才可采用獵頭方式,對中、基層管理人才采用在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息和現(xiàn)場招聘的方式,對基層操作人員采用散發(fā)廣告的方式;
3)、可以同時采用幾種招聘渠道;
4)、招聘渠道的'選擇應(yīng)本著經(jīng)濟節(jié)約的原則,即花最小的代價,招最合適的人才
2、招聘渠道選擇:
根據(jù)招聘工作實踐,20xx年主要選擇以下招聘渠道:
1)、公司員工推薦
2)、內(nèi)部選拔
3)、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,智聯(lián)招聘效果較好,已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議,將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。
4)、直接到高校進行招聘,從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院引進實習(xí)生,與該校共同探索實習(xí)生帶教的方法和經(jīng)驗,形成實習(xí)生培訓(xùn)體系,爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實習(xí)基地,以期對公司公司形成長期宣傳效應(yīng),并從實習(xí)生中重點培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。
5)、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi),距離近,來往方便,應(yīng)聘人員較多,擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議,選定市創(chuàng)新人力資源市場,作為20xx年度招聘合作單位進行現(xiàn)場人員招聘;成都誠信人力資源市場距離遠,且應(yīng)聘人員少,該單位廣告、運作力度差,基本未產(chǎn)生招聘效益,待20xx年8月一年合作期滿后,終止協(xié)議。
6)、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。
3、編制所有崗位招聘信息,同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片,每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。
(三)甄選工作
1.人事科負責(zé)整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請面試。
2.對應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。
第四部分培訓(xùn)
20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點工作:
一、實現(xiàn)1名人才級部門經(jīng)理、3名人才級主管的培訓(xùn)工作:確定培訓(xùn)人選,編制核心人才培訓(xùn)計劃,組織實施
二、團隊人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化:確定培訓(xùn)指標任務(wù),按部門分配核心人才培訓(xùn)任務(wù),運營一部6人,運營二部5人,人事行政部3人,總經(jīng)辦2人,市場部2人,主要以培訓(xùn)內(nèi)部講師為基礎(chǔ)起點。以育才計劃培訓(xùn)形式
三、完善培訓(xùn)體系建設(shè):形成核心人才培訓(xùn)課件體系,人才考核與驗收體系。
第五部分薪資和福利制度
一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估,根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進行調(diào)整。
二、對崗位價值進行測評,調(diào)整部分崗位工資標準(庫管員、數(shù)據(jù)員),確定代理倉儲、配送項目組工資標準。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
第六部分績效激勵方案
根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整,在20xx年3月制定新的績效合同,改進績效激勵方式
第七部分員工關(guān)系
建立依法管理勞動關(guān)系模式:
1、全面宣傳勞動法
2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動合同依法修訂完善,并全部重新簽訂
4、嚴重違規(guī)違紀界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。
人力資源規(guī)劃方案 14
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展,必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
。2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
。1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近80人,爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達到60%以上。
。2)儲備人員的培養(yǎng)。
。3)加強員工培訓(xùn),爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,按人員類別,其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
。ǘ┤藛T素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下:48%
大專:26%
本科:15%
碩士及以上:11%
從這個數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
。ㄈ┤藛T年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:
20-29歲:37.5%
30-39歲:45%
40-49歲:13.75%
50歲及以上:3.75%
從這個分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有四人在50歲以上,中層管理人員基本集中在40-49歲這個區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
。ㄋ模┬匠旮@С稣紶I業(yè)收入的比例
本企業(yè):18%
A企業(yè):12%
B企業(yè):16%
A、B兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對手,從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五、人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求,未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次,應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
(一)招聘的方式
1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的.方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
。1)人才儲備庫
。2)發(fā)布職位公告
。3)內(nèi)部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道:校園招聘和社會招聘。
3、員工推薦
。ǘ┱衅傅牟呗
校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道:有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
。ㄒ唬┬匠昊菊
(1)新進的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核,具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉(zhuǎn)為正式員工,享有企業(yè)提供的福利待遇。
。2)以儲備人才身份招聘進來的新員工,本科生:試用期基本工資1500元/月,簽訂一年期限的勞動合同;碩士:試用期基本工資2200元/月,簽訂一年期限的勞動合同。
(3)其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。
。4)經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”,獎金為50-300元不等。
。ǘ└@贫
。1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)。
(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
。3)企業(yè)為員工提供午餐補助。
。4)每年舉辦兩次外出旅游活動。
。5)企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
(一)人員培訓(xùn)
1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。
2、培訓(xùn)的方式有以下幾種。
(1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
。2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員,主要目的是提升員工的工作技能。
。3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管理人員,方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。
4、員工需要外出培訓(xùn)的,需事先填寫《培訓(xùn)申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理同意后,報人力資源部備案,涉及培訓(xùn)費用,員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》
5、所有接受培訓(xùn)的人員,須接受培訓(xùn)考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者,企業(yè)再次對其進行培訓(xùn),對第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。
。ǘ┤肆Y源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。
1、企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象,還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺,員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制,保證溝通的暢通性,進而保證企業(yè)的活力。
人力資源規(guī)劃方案 15
一、如何制定發(fā)展戰(zhàn)略
。ㄒ唬┙⒑徒∪l(fā)展戰(zhàn)略,設(shè)立戰(zhàn)略委員會
企業(yè)應(yīng)當在董事會下設(shè)立戰(zhàn)略委員會,或指定相關(guān)機構(gòu)負責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略管理工作,履行相應(yīng)職責(zé)。
戰(zhàn)略委員會對董事會負責(zé),委員包括董事長和其他董事。戰(zhàn)略委員會委員應(yīng)當具有較強的綜合素質(zhì)和實踐經(jīng)驗。比如,熟悉公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運作特點,具有市場敏感性和綜合判斷能力,了解國家宏觀政策走向及國內(nèi)外經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展趨勢等。同時,委員的任職資格和選任程序應(yīng)符合有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程的規(guī)定。戰(zhàn)略委員會主席應(yīng)當由董事長擔(dān)任;委員中應(yīng)當有一定數(shù)量的獨立董事,以保證委員會更具獨立性和專業(yè)性。必要時,戰(zhàn)略委員會還可聘請社會專業(yè)人士擔(dān)任顧問,提供專業(yè)咨詢意見。
戰(zhàn)略委員會的主要職責(zé)是對公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和重大投資決策進行研究并提出建議,具體包括:對公司的長期發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標、發(fā)展方針進行研究并提出建議,對公司涉及產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等經(jīng)營戰(zhàn)略進行研究并提出建議,對公司重大戰(zhàn)略性投資、融資方案進行研究并提出建議,對公司重大資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營項目進行研究并提出建議等。為確保戰(zhàn)略委員會議事過程透明、決策程序科學(xué)民主,企業(yè)應(yīng)當明確相關(guān)議事規(guī)則,對戰(zhàn)略委員會會議的召開程序、表決方式、提案審議、保密要求和會議記錄等作出明確約定。
為了使公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作落到實處,企業(yè)除了在董事會層面設(shè)立戰(zhàn)略委員會外,還應(yīng)在內(nèi)部機構(gòu)中設(shè)置專門的部門或指定相關(guān)部門,承擔(dān)戰(zhàn)略委員會有關(guān)具體工作。
。ǘ┚C合分析評價影響發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)外部因素
1、分析外部環(huán)境,發(fā)現(xiàn)機會和威脅。
第一,宏觀環(huán)境分析。企業(yè)是一個開放的經(jīng)濟系統(tǒng),其經(jīng)營管理必然受到客觀環(huán)境的控制和影響。企業(yè)要在充分研究外部環(huán)境的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上,抓住有利于企業(yè)發(fā)展的機會,避開環(huán)境威脅的因素。宏觀環(huán)境分析一般通過政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會和文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等因素分析企業(yè)所面臨的狀況。
第二,行業(yè)環(huán)境及競爭對手分析。企業(yè)應(yīng)當加強對所處行業(yè)調(diào)研、分析、發(fā)現(xiàn)影響該行業(yè)盈虧的決定性因素、當前及預(yù)期的盈利性以及這些因素的變動情況。通過行業(yè)分析,確保企業(yè)在所提品或服務(wù)的類型、方式及地點,以及希望實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模等方面,能夠與同行業(yè)競爭對手區(qū)別開來,建立和鞏固自身市場優(yōu)勢,制定差異化競爭戰(zhàn)略。
第三,經(jīng)營環(huán)境分析。經(jīng)營環(huán)境分析側(cè)重于對市場及競爭地位、消費者消費狀況、融資者、勞動力市場狀況等因素的分析。經(jīng)營環(huán)境比宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境更容易為企業(yè)所影響和控制,也更有利于企業(yè)主動應(yīng)對其帶來的機會和威脅。
2、分析內(nèi)部資源,識別優(yōu)勢和劣勢。
第一,企業(yè)資源分析。企業(yè)資源分析應(yīng)著重對企業(yè)現(xiàn)有資源的數(shù)量和利用效率,以及資源的應(yīng)變能力等方面的分析。通過企業(yè)資源分析,確定企業(yè)資源的狀態(tài),找出企業(yè)資源優(yōu)勢和劣勢;通過與主要競爭對手資源情況的比較,明確形成企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。
第二,企業(yè)能力分析。企業(yè)能力是企業(yè)有形資源、無形資源和組織資源等各種資源有機組合的結(jié)果,主要包括:研發(fā)能力分析、生產(chǎn)能力分析、營銷能力分析、財務(wù)能力分析、組織管理能力分析等。通過分析和挖掘企業(yè)能力,了解發(fā)展戰(zhàn)略能否適應(yīng)企業(yè)面臨的各種機遇和挑戰(zhàn),同時還可能發(fā)現(xiàn)讓競爭對手無法企及的新機會和新領(lǐng)域。
第三,核心競爭力分析。核心競爭力是指能為企業(yè)帶來相對于競爭對手存在競爭優(yōu)勢的資源和能力。能夠有助于企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的資源主要包括:稀缺資源、不可模仿的資源、不可替代的資源、持久的資源等。企業(yè)在戰(zhàn)略分析時,應(yīng)當將注意力特別集中在那些能夠幫助企業(yè)建立核心競爭力的資源上。
。ㄈ┛茖W(xué)編制發(fā)展戰(zhàn)略
1、制定發(fā)展目標。企業(yè)發(fā)展目標作為指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的準繩,通常包括:盈利能力、生產(chǎn)效率、市場競爭地位、技術(shù)領(lǐng)先程度、生產(chǎn)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、用戶服務(wù)、社會責(zé)任等。
關(guān)于發(fā)展目標的編制,有幾點值得注意:第一,發(fā)展目標應(yīng)當突出主業(yè)。在編制發(fā)展目標時突出主業(yè),將其做精做強,做成行業(yè)“獨一份”,不斷增強核心競爭力,是許多成功的跨國公司的經(jīng)驗之談。然而,我國少數(shù)大型企業(yè)存在盲目投資非主業(yè)的現(xiàn)象,特別是一些非地產(chǎn)主業(yè)的央企投資房地產(chǎn),引發(fā)了社會各界的廣泛爭議。此舉既不利于國家宏觀調(diào)控政策的貫徹落實,也可能損害企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中,只有集中精力做強主業(yè),才能增強企業(yè)核心競爭力,才能在行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用。第二,發(fā)展目標不能過于激進,不能盲目追逐市場熱點,不能脫離企業(yè)實際,否則可能導(dǎo)致企業(yè)過度擴張或經(jīng)營失敗。
為追求“超常規(guī)”、“跨越式”發(fā)展,有些企業(yè)轉(zhuǎn)而制定激進的發(fā)展目標。在這種浮躁心態(tài)的驅(qū)使下,這些企業(yè)盲目做大,不惜成本,急于“鋪攤子”,試圖在短期內(nèi)就打造成為巨型企業(yè)。但是,這種所謂“跨越式”發(fā)展,在內(nèi)部管理能力難以跟上、風(fēng)險管理水平不匹配的情況下,一旦遇到外部環(huán)境“風(fēng)吹草動”,企業(yè)很可能傾刻間“灰飛煙滅”,迅速走向衰敗。第三,發(fā)展目標不能過于保守,否則會喪失發(fā)展機遇和動力。在過于保守的戰(zhàn)略引導(dǎo)下,企業(yè)由于發(fā)展目標易實現(xiàn)而沾沾自喜,久而久之,在激烈的市場競爭中往往不能及時抓住市場機會,導(dǎo)致發(fā)展滯后,最終難以逃脫被淘汰的命運。
2、編制戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展目標確定后,就要考慮使用何種手段、采取何種措施、運用何種方法來達到目標,即編制戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當明確企業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展程度,制定每個發(fā)展階段的具體目標和工作任務(wù),以及達到發(fā)展目標必經(jīng)的實施路徑。
3、嚴格審議和批準發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略擬訂后,應(yīng)當按照規(guī)定的權(quán)限和程序?qū)Πl(fā)展戰(zhàn)略方案進行審議和批準。
審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案,是董事會的重要職責(zé)。在審議過程中,董事會應(yīng)著力關(guān)注發(fā)展戰(zhàn)略的全局性、長期性和可行性,具體包括:第一,發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家行業(yè)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)政策;第二,發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整方向;第三,發(fā)展戰(zhàn)略是否突出主業(yè),有助于提升企業(yè)核心競爭力;第四,發(fā)展戰(zhàn)略是否具有可操作性;第五,發(fā)展戰(zhàn)略是否客觀全面地對未來商業(yè)機會和風(fēng)險進行分析預(yù)測;第六,發(fā)展戰(zhàn)略是否有相應(yīng)的人力、財務(wù)、信息等資源保障等。董事會在審議中如果發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略方案存在重大缺陷問題,應(yīng)當責(zé)成戰(zhàn)略委員會對建議方案進行調(diào)整。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方案經(jīng)董事會審議通過后,應(yīng)當報經(jīng)股東(大)會批準后付諸實施。
二、如何實施發(fā)展戰(zhàn)略
(一)著力加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)
企業(yè)經(jīng)理層作為發(fā)展戰(zhàn)略制定的直接參與者,往往比一般員工掌握更多的戰(zhàn)略信息,對企業(yè)發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施路徑的理解和體會也更加全面深刻,應(yīng)當擔(dān)當發(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)者。要本著“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮”的原則,圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施,卓有成效地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)理層在資源分配、內(nèi)部機構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)文化培育、信息溝通、考核激勵相關(guān)制度建設(shè)等方面的協(xié)調(diào)、平衡和決策作用,確保發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
。ǘ┲l(fā)展戰(zhàn)略分解落實
第一,要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃,制定年度工作計劃。
第二,要按照上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總的原則編制全面預(yù)算,將發(fā)展目標分解并落實到產(chǎn)銷水平、資產(chǎn)負債規(guī)模、收入及利潤增長幅度、投資回報、風(fēng)險管控、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)、人力資源建設(shè)、制度建設(shè)、企業(yè)文化、社會責(zé)任等可操作層面,確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠真正有效地指導(dǎo)企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。
第三,要進一步將年度預(yù)算細分為季度、月度預(yù)算,通過實施分期預(yù)算控制,促進年度預(yù)算目標的實現(xiàn)。
第四,要通過建立發(fā)展戰(zhàn)略實施的激勵約束機制,將各責(zé)任單位年度預(yù)算目標完成情況納入績效考評體系,切實做到有獎有懲、獎懲分明,以促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
(三)著力保障發(fā)展戰(zhàn)略有效實施
1、要培育與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)文化。企業(yè)文化是發(fā)展戰(zhàn)略有效實施的重要支持。發(fā)展戰(zhàn)略制定后,要充分利用企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵等作用,統(tǒng)一全體員工的觀念行為,共同為發(fā)展戰(zhàn)略的.有效實施而努力奮斗。
2、要優(yōu)化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計與選擇;反過來,發(fā)展戰(zhàn)略的實施過程及效果又受到所采取的組織結(jié)構(gòu)模式的制約。要解決好發(fā)展戰(zhàn)略前導(dǎo)性和組織結(jié)構(gòu)滯后性之間的矛盾,企業(yè)必須在發(fā)展戰(zhàn)略制定后,盡快調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、權(quán)責(zé)關(guān)系等,以適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
3、要整合內(nèi)外部資源。企業(yè)能夠利用的資源是有限的,如何調(diào)動和分配企業(yè)不同領(lǐng)域的人力、財力、物力和信息等資源來適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略,是促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的關(guān)鍵所在。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中,只有對擁有的資源進行優(yōu)化配置,達到戰(zhàn)略與資源的匹配,才能充分保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
4、要相應(yīng)調(diào)整管理方式。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中,往往需要克服各種阻力,改變企業(yè)日常慣例,在管理體制、機制及管理模式等方面實施變革,由粗放、層級制管理向集約、扁平化管理轉(zhuǎn)變,為發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施提供強有力的支持。
(四)著力做好發(fā)展戰(zhàn)略宣傳培訓(xùn)工作
一是,在企業(yè)董事、監(jiān)事和高級管理人員中樹立戰(zhàn)略意識和戰(zhàn)略思維,充分發(fā)揮其在戰(zhàn)略制定與實施過程中的模范帶頭作用;
二是,通過采取內(nèi)部會議、培訓(xùn)、講座、知識競賽等多種行之有效的方式,把發(fā)展戰(zhàn)略及其分解落實情況傳遞到內(nèi)部各管理層級和全體員工,營造戰(zhàn)略宣傳的強大輿論氛圍;
三是,企業(yè)高管層要加強與廣大員工的溝通,使全體員工充分認清企業(yè)的發(fā)展思路、戰(zhàn)略目標和具體舉措,自覺將發(fā)展戰(zhàn)略與自己的具體工作結(jié)合起來,促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
三、如何實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
。ㄒ唬┘訌妼Πl(fā)展戰(zhàn)略實施的監(jiān)控
企業(yè)應(yīng)當建立發(fā)展戰(zhàn)略評估制度,加強對戰(zhàn)略制定與實施的事前、事中和事后評估。從發(fā)展戰(zhàn)略監(jiān)控的角度講,重點應(yīng)當放在對實施中及實施后的評估。事中評估是對實施中發(fā)展戰(zhàn)略的效果進行評估,是戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合戰(zhàn)略期內(nèi)每一年度工作計劃和經(jīng)營預(yù)算完成情況,側(cè)重對戰(zhàn)略執(zhí)行能力和執(zhí)行效果進行分析評價。事后評估是對發(fā)展戰(zhàn)略實施后效果的評估,應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略期末發(fā)展目標實現(xiàn)情況,側(cè)重對發(fā)展戰(zhàn)略的整體實施效果進行概括性的分析評價,總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),并為制定新一輪的發(fā)展戰(zhàn)略提供信息、數(shù)據(jù)和經(jīng)驗。在發(fā)展戰(zhàn)略評估過程中,企業(yè)應(yīng)當采取定性與定量相結(jié)合、財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合的方法。發(fā)展戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的問題和偏差,應(yīng)當及時進行內(nèi)部報告,并采取措施予以糾正。
(二)根據(jù)監(jiān)控情況持續(xù)優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略
發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整應(yīng)當按照規(guī)定的權(quán)限和程序進行。
第一,各戰(zhàn)略執(zhí)行單位提出各自的戰(zhàn)略規(guī)劃評估報告和修訂意見;
第二,戰(zhàn)略管理部門匯總各單位意見,并提出修訂后的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案;
第三,戰(zhàn)略委員會對修訂后發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案進行評估論證,向董事會提出發(fā)展戰(zhàn)略建議方案;
第四,企業(yè)董事會嚴格審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案。按公司章程規(guī)定,董事會審議通過的方案須報經(jīng)股東(大)會批準的,還應(yīng)履行相應(yīng)的程序;
第五,戰(zhàn)略管理部門將批準的新發(fā)展戰(zhàn)略,下發(fā)各戰(zhàn)略執(zhí)行單位遵照執(zhí)行。
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