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4s店績效考核
一、薪酬體系
1.薪酬策略：對外，采取適度領先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性;對內(nèi)，采取按責任與貢獻取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務部、銷售部采用基本工資 周六工資 浮動工資 獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資 周六工資 浮動工資的工資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)及比例如下：
薪資=基本工資(50) 周六工資(20%) 浮動工資(30) 獎金 工齡工資 全勤獎
2.獎金：獎金由售后服務部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營目標和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準，報財務部、人事行政部備案后實施。
3.工齡工資：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計算工齡。
崗位工齡工資(元/月)說明
經(jīng)理級
(含副職)100.00轉(zhuǎn)正滿12個月后
200.00轉(zhuǎn)正滿24個月后
300.00轉(zhuǎn)正滿36個月后
主管級
(含副職)60.00轉(zhuǎn)正滿12個月后
120.00轉(zhuǎn)正滿24個月后
180.00轉(zhuǎn)正滿36個月后
普通員工30.00轉(zhuǎn)正滿12個月后
60.00轉(zhuǎn)正滿24個月后
90.00轉(zhuǎn)正滿36個月后
4.全勤獎：當月考勤無遲到、早退、請假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。確實因工作需要而先加班后調(diào)休的也計算全勤獎。
5.試用期無獎金、無全勤獎。
二、浮動工資與獎金的考核及發(fā)放方法：
1.考核目的：滿意的員工是實現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績效考核應以激勵和指導為導向和目的。
2.考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識等幾個方面進行考核。
1)考核方式：上級考核下級，分別對各個考評項目評分，滿分為110分。
2)考核程序：被考核人自我評分，得分填寫在“自評得分”欄(自評得分僅供參考)→將考核表交給直接上級進行評分，得分填寫在“上級評分”欄→被考核人和考核人就考核結(jié)果進行雙向溝通，并在考核表上分別簽名→由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核→人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批→人事行政部匯總計算浮動工資/獎金。
3)考核周期：每月一次
3.雙向溝通：直接上級必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計劃，指導被考核人提高工作績效。雙方需要在績效考核表上簽名確認。
4.考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級作出最終考核。
5.考核結(jié)果與浮動工資和獎金直接掛鉤：
1)設有獎金的崗位，考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。
2)每月設獎金的崗位，考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。
3)計算辦法：
考核得分(R)浮動工資的發(fā)放標準(%)獎金的發(fā)放標準
R>100(R÷100)×100%(R÷110)×100%
90≤R≤100100%
R<90(R÷100)×100%
6.根據(jù)不同的崗位類型設計不同的考核表(考核表后附)
考核表名稱適用對象考核人審核人審批人
管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接
上級人事行政部總經(jīng)理
技術(shù)人員考核表售后服務部技術(shù)人員
業(yè)務人員考核表銷售人員、售后服務顧問
普通職員考核表無直接下屬的部門主管級職員
辦公室職員、文員;
三、考核結(jié)果應用
1.在浮動工資中的應用
應用舉例崗位考核得分浮動工資基本工資周六工資浮動工資實得工資
工資標準(R)發(fā)放標準(50%)(20%)(30%)
情形一1000.00105106500.00200.00318.001018.00
情形二1000.00100101500.00200.00303.001003.00
情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00
情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00
情形五1000.008888500.00200.00264.00964.00
情形六1000.005050500.00200.00150.00850.00
2.在獎金中的應用
應用舉例獎金考核得分獎金考核結(jié)果實得獎金
(R)發(fā)放標準
情形一1000.001101001000.001000.00
情形二1000.0010090.91909.10909.10
情形三1000.008072.73727.30727.30
3.強制分布
1)為充分利用考核結(jié)果，考核人在考核時要堅決杜絕平均主義，宜采取強制分布的辦法，防止出現(xiàn)部門所有員工考核結(jié)果一樣，無法達到優(yōu)勝劣汰的目標。
2)部門被考核人總數(shù)超過10人的，當月考核中考核得分100分以上出現(xiàn)的次數(shù)不得超過總考核人數(shù)的10%(四舍五入);部門被考核人總數(shù)少于10人的，當年考核中100分以上的次數(shù)不得超過總考核人次的10%(四舍五入)。本條規(guī)定不適用于考核結(jié)果與獎金直接掛鉤的崗位。
4.優(yōu)勝劣汰
連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施
前10%升職(如有空缺)、調(diào)薪、額外獎勵等激勵措施
中間80%維持原職位及待遇不變
后10%職位調(diào)整、待遇調(diào)整;辭退
5.特別說明：考勤及違反公司規(guī)章制度應該繳納的罰款從基本工資中扣除。
四、本方案自 年 月份開始實施。
4S店也是一個獨立于品牌所有者之下的授權(quán)代理企業(yè)，有完整的組織框架和崗位人員匹配，接受主機廠的指導與業(yè)務管理，擁有主機廠輔助性的成熟和管理體系。
汽車4S店是從事汽車銷售服務一體化產(chǎn)業(yè)的企業(yè)組織，從其業(yè)務鏈來看，銷售是龍頭，配件是保障，維修為主體，信息為先導，簡而言之，銷售是基礎，維修是根本，通過汽車產(chǎn)品銷售擴大基盤客戶，提高客戶的維修轉(zhuǎn)成率，延伸產(chǎn)業(yè)價值，創(chuàng)造提高企業(yè)效益。
一、4S店關鍵的高級人才，由經(jīng)營管理人才和業(yè)務技能人才，專業(yè)技術(shù)人才三部分構(gòu)成。
A1、總經(jīng)理是4S店的高級人才，必須具有經(jīng)營管理組織、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)的能力，正確應用一切資源的能力(市場資源、人力資源、主機廠政策資源、產(chǎn)品資源、管理資源)側(cè)重于經(jīng)營管理，善于發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，具有綜合分析能力，能尋求出解決問題的方法，能針對組織的方向、經(jīng)營計劃，通過管理資源的有效應用，達成計劃目標，具有效益優(yōu)先的意識，負責團隊凝聚力的形成和團隊建設。
總經(jīng)理，必須是營銷管理復合型人才，必須熟悉與掌握熟練運用現(xiàn)代企業(yè)管理手段與技術(shù)，精通并能創(chuàng)造性運用現(xiàn)代營銷，維修技能從事管理，從某種程度上講“是通才”，必須具備以下條件：
基本素質(zhì)(包括品行、涵養(yǎng)、行為舉止等)好;專業(yè)知識全面。
1.熟悉相關汽車產(chǎn)品的特征和操作規(guī)程，社會能力強。
2.勤奮敬業(yè)，工作正直，值得信賴。
3.公正“無私”不感情用事，客觀處理企業(yè)中所發(fā)生的矛盾，辦事公正。
4.持公仆式觀點領導部下，能集中精力關注公司的業(yè)績和員工的需要，而不只是只關心他個人的業(yè)績或形象。
5.具有謙遜的言行，端正的態(tài)度，怠慢、目中無人和自高自大對4S店的總經(jīng)理來講是有害的。
6.善于傾聽不同的，特別是正確對待員工的冒險進言。
7.心胸寬闊大度，不是高高在上。要具有宏觀領導，微觀指導，溝通協(xié)調(diào)，幫助輔導下層的工作作風和能力。
8.對形勢有敏銳的觀察力(政治、市場、經(jīng)濟)。
9.積極進取，責任心強，具有勇于挑戰(zhàn)的責任感，緊迫感。
10.卓越的判斷力，能綜合各界信息歸納和總結(jié)。
A2、銷售副總：必須強調(diào)營銷組織能力，具有分析、計劃、執(zhí)行、監(jiān)控、落實、整改、提高的營銷管理能力，是4S店的關鍵人才。必須具有1.把握市場;2.確定銷售目標;3.決定銷售戰(zhàn)略;4.編制銷售計劃;5.制定銷售戰(zhàn)術(shù);6.善用組織團隊銷售的能力;7.培養(yǎng)團隊銷售技能的奮斗精神;8.管理營銷活動;9.利潤計劃與業(yè)務流程管理(詳見銷售副總崗位描述)。
A3、維修副總：(崗位職能描述略)。
B1、市場部經(jīng)理，也是4S店關鍵崗位，銷售業(yè)務的提升，很大程度上來自于市場的支撐。市場部經(jīng)理必須具有靈動的思維，善于分析、研究市場，研究主機廠政策，競爭對手調(diào)研，營銷策略的擬定，促銷活動的策劃，市場推廣開發(fā)，針對年度目標，營銷計劃，具有提供銷售促進的策略能力，為銷售提供良好的外部市場環(huán)境，形成客戶集約的能力，發(fā)揮市場為導向，客戶為中心，銷售達成為目的，提高銷量，提高市場占有率，為銷售到維修轉(zhuǎn)換奠定基礎。
A1是核心崗位;A2是關鍵崗位;A3是重要崗位;B1是必備崗位。
二、對4S店總經(jīng)理的考核激勵：
激勵約束兩手抓。激勵是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它可以激發(fā)和加強動機，推動并引導行為使之向預定目標作用。用美國管理學家貝雷爾森的定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件，希望動力等都構(gòu)成了對人的激勵機制，針對個體的需要、動機，提供能夠滿足個體需要的各種物質(zhì)和非物質(zhì)因素，以調(diào)動其努力工作的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。
激勵的形式無外手物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵是對成員物質(zhì)需要予以滿足，包括工資、獎金、福利、工作條件改善等。精神激勵是對員工的精神需要予以滿足，包括各種形式的表揚、榮譽。在對4S店高級人才的保障上主要是指物質(zhì)激勵，在物質(zhì)激勵上要體現(xiàn)：“德才并重，遠近兼顧”的薪酬分配機制�！暗虏挪⒅亍保憩F(xiàn)在引進人才時注重“德”的考核，“上崗要有德，拿錢看實效”。所謂的“遠近兼顧”，意味著物質(zhì)激勵是根據(jù)“放眼未來，立足當前”，不只是以薪資照顧到員工近期的回報，而且把人才建設、團隊建設，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與提高結(jié)合起來。分配操作上，在效益獎勵上采取“滾動發(fā)放，結(jié)轉(zhuǎn)加權(quán)”。即當年度應發(fā)放的獎勵只發(fā)70%;30%滾入第二年，第二年如果完成預定的目標，將結(jié)轉(zhuǎn)的30%+當年應發(fā)放的70%×50%÷2=加權(quán)獎勵，予以發(fā)放，如果當年未能達到預定的指標，只發(fā)放結(jié)轉(zhuǎn)30%的50%;形成前一年、當年度、后年度的相互影響，相互增進，目的是建立經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者長期共存，共同發(fā)展的互動。
重建考核模型，完善考核體系。
企業(yè)經(jīng)營的成功，取決于是否能在以下三個領域達到更高的水平：經(jīng)營效益，提供服務的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新及在競爭中的發(fā)展速度。
績效考核，其實是人事績效考核與崗位設計、崗位職責密切相關，考核的對象是每個崗位上的“人”，為了有效、科學、有利于人的培養(yǎng)，客觀、公平的評價，有利于“人”與“崗”位責任，能力是否相符，應由人力資源中心進行考核，考核的標準，對應的指標由企業(yè)管理部門制定。考核要科學、精確、突出效益，區(qū)分“顯型”的業(yè)績，也要兼顧“隱型”的要求�？己艘唵�、明了、易于衡量，區(qū)分“定量”考核與“定性”考核，以定量為主，定性為輔，以“KPI績效考核”，平衡績效衡量為補充。從另一個方面講“績效考核”，就是“工資考核”，在“績效考核”中一定要關鍵注意把控的是“工資成本”與企業(yè)效益的關系。企業(yè)管理出效益，包括所指的效益“工資成本”與“企業(yè)收益”之比的管理成效，換言之，就是：“低成本，高效益�！蓖ㄟ^科學的激勵，催生企業(yè)的效益。
三、關于對4S店高級人才的保障對策：
4S店總經(jīng)理是具有獨立法人子公司的法人代表的經(jīng)營管理委托人(或則是法定代表人)， 4S店的總經(jīng)理應堅持委托職業(yè)經(jīng)理人的辦法。在經(jīng)營管理上采取授權(quán)經(jīng)營，委托管理4S店，應建立在以資產(chǎn)為紐帶(固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、品牌資產(chǎn))，受控于集團宏觀管理，資產(chǎn)監(jiān)控，經(jīng)營責任目標為核心的委托經(jīng)營。
4S店總經(jīng)理是受聘的高級職業(yè)經(jīng)理人才，是經(jīng)營管理者，也是接受集團(資產(chǎn)所有者)，經(jīng)營目標執(zhí)行管理層。在人才保障上：
1.4S店總經(jīng)理應具備優(yōu)先保障資產(chǎn)所有者的資產(chǎn)增值，效益目標提升，全面實現(xiàn)經(jīng)營計劃目標;
2.集團公司對4S店總經(jīng)理的保障(含高級人才)，應采取高效益、高要求、高收入;基本保障與績效獎勵相結(jié)合的原則。基本保障的確定應結(jié)合品牌區(qū)域市場同行的基本保障收入，以及受聘人的能力，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向心力、忠誠度、品質(zhì)、品格，和持續(xù)提高業(yè)績的能力評估，長期合作的穩(wěn)定性確定。最低的基本保障按年度綜合收入的30%為基數(shù)(不參與考核);70%與效益掛鉤(這其中應再予以細劃指標、結(jié)構(gòu)),以企業(yè)效益緊密掛鉤。
3.根據(jù)年經(jīng)營計劃指標實際差異考核，將70%的效益掛鉤部分與基本經(jīng)營指標相一致設定，對超出計劃指標的部分，作為提成獎勵，設定階梯步步高，上不封頂，鼓勵多創(chuàng)效益，增加收入。
4.保障是雙向的，不是唯一的。經(jīng)營者保障資產(chǎn)所有者的效益，資產(chǎn)受益人(集團)，保障經(jīng)營者的利益，是合作雙贏，互為促進，共同提高的過程。
5.4S店其它崗位A2、A3的保障，參照對總經(jīng)理的考核方式;該崗位基本保障標準的設定，采取集團與4S店的評估協(xié)商制，由集團提議標準。
6.對4S店高級人才的保障，不僅是收入保障，保障企業(yè)效益，為了更加有效的發(fā)揮團隊作用。集團還應從有利于4S店的經(jīng)營管理著手，提供管理支撐的保障。具體而言就是采取分權(quán)與授權(quán)相結(jié)合，明確4S店總經(jīng)理在體系中的地位與作用，把管理權(quán)限下放，精確4S店總經(jīng)理的定位，在體系、制度、財務監(jiān)控、審計監(jiān)督、目標績效考核、財務預算體系下，充分授權(quán)4S店總經(jīng)理的經(jīng)營管理權(quán)，實行4S店一體化管理，與授權(quán)下的層級管理。包括班子成員的提議建議權(quán)，部門經(jīng)理以下人員的任免、考核、招聘權(quán)。
為了充分發(fā)揮公司員工的工作積極性，鼓勵員工為公司的發(fā)展做出長期貢獻，確保公司員工隊伍的穩(wěn)定，減少人才的流失，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)公司的長遠發(fā)展規(guī)劃，特制售后服務中心員工薪酬考核辦法如下：
一、指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，在公司經(jīng)濟效益增長的同時，適當調(diào)整員工薪酬。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工薪酬，向工作能力突出的、責任重大的、技術(shù)含量高的和在公司工作年限長的人員和崗位傾斜。
3、實行管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次管理，員工實行崗位薪酬制，易崗易薪，建立有效的薪酬激勵機制。
二、 崗位設置
1、管理人員工作崗位設置如下：
主要管理層：站長、服務經(jīng)理、配件經(jīng)理、車間主管(技術(shù)總監(jiān))
管理層：索賠員、售后顧問、業(yè)務接待
輔助類：配件計劃(保管)
2、車間生產(chǎn)員工的崗位設置：
主要生產(chǎn)崗位：機電機師、噴漆機師、鈑金機師
輔助生產(chǎn)崗位：洗車工。
機電機師、噴漆機師、鈑金機師各配備學徒1名。
三、薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資、通訊費、生活補貼等構(gòu)成。
1、基本工資：按照崗位、學歷、職稱、工作年限確立。
2、崗位工資：按照職務高低、崗位責任確立。根據(jù)公司經(jīng)營狀況的發(fā)展，適時調(diào)整崗位工資標準。
3、績效工資：按照完成公司下達的工作任務、經(jīng)營指標、遵章守紀情況、出勤情況以及公司下達的其他工作任務考核結(jié)果考核確定。
4、生活補貼：按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
5、通訊費：按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
四、 薪酬計算方法
1、管理人員的薪酬計算
(1)基本工資及崗位補貼：
職 務 站長 服務經(jīng)理 配件經(jīng)理 車間主管 索賠員 售后顧問 業(yè)務接待 配件計劃
基本工資 --- ---- ---- ---- ---- ---- ---- ----
崗位補貼 ---- ---- ---- ---- ---- ---- ---- ----
(2)管理人員的績效工資：
服務經(jīng)理、配件經(jīng)理的績效工資為售后服務中心當月的工時毛利、配件毛利(扣稅后)之和的1%。
車間主管的績效工資為售后服務中心當月的工時毛利之和的2%。
索賠員的績效工資為當月售后服務中心索賠產(chǎn)值的1%，去除首保和配件含稅部分。
售后顧問：當月推介的增值服務項目或指定的維修項目提成。項目和提成標準另行規(guī)定。
業(yè)務接待：當月推介的增值服務項目或指定的維修項目提成。項目和提成標準另行規(guī)定。
2、車間員工基本工資及崗位補貼：
工 種 機電技師 噴漆技師 鈑金技師 機電學徒 噴漆技師 鈑金技師 洗車工
基本工資 ----- ---- ----- ----- ---- ---- ----
崗位補貼 組長200 組長200
(2)車間員工的績效工資：
機電技師、鈑金技師的績效工資為當月完成的工時總額的10%以及公司規(guī)定的裝具、增值服務提成額的合計額。
噴漆技師的績效工資為當月完成的工時費總額的10%，扣除30%材料成本后的額度。
學徒工第1年內(nèi)，----元，滿1年到2年----元，2年到3年----元。學徒期間，如技術(shù)水平、工作態(tài)度確有突出表現(xiàn)的學徒工，考核后，經(jīng)公司董事長(總經(jīng)理)同意后，可以適當提高工資水平。學徒在本公司工作滿3年后，根據(jù)其技術(shù)水平，解決車輛技術(shù)問題能力和綜合表現(xiàn)，經(jīng)公司考察同意后，報請公司董事長(總經(jīng)理)批準后，享受相應工種技師待遇。
洗車工每月----元。根據(jù)洗車的增加量，向采用基本工資加提成的薪酬方法過渡。
五、薪酬的考核辦法
1、薪酬考核由公司按月進行考核，根據(jù)其履行崗位職責、經(jīng)營狀況、安全、CSI、出勤等情況，由站長負責售后服務中心員工的薪酬考核。站長由公司董事長(總經(jīng)理)負責考核。
2、站長按照公司員工薪酬管理辦法計算售后服務中心員工工資并制作售后服務中心月度工資表。
3、如管理崗位人員離職，新聘用的員工從事其崗位，原則上降低起薪標準。但工作能力優(yōu)異，公司難以招聘的人才可提高其起薪標準，必須經(jīng)董事長(總經(jīng)理)批準同意后，方可執(zhí)行相應的薪酬。
4、公司內(nèi)部員工調(diào)整到售后服務中心任職的員工，其薪酬由董事長(總經(jīng)理)確定。
5、新招聘的員工，原則上試用期2個月。試用期結(jié)束后根據(jù)其崗位職責、技術(shù)水平、工作能力等，由公司董事長(總經(jīng)理)確定其薪酬水平。招聘人員如免除試用期，必須經(jīng)公司董事長(總經(jīng)理)同意確定。
6、根據(jù)同地區(qū)、同行業(yè)、同工種的薪酬水平，當管理人員或機電、噴漆、鈑金技師的工資水平增高到一定額度情況下，公司適時調(diào)整基本工資和績效工資考核辦法。
7、員工對薪酬如有疑義，可向站長或董事長(總經(jīng)理)咨詢、商確。
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