教育行業(yè)薪酬制度

那么到底教育培訓行業(yè)薪酬的水有多深，學生真的是取之不盡的“金礦”嗎?小編懷著好奇，調查了教育培訓行業(yè)的現狀。近期，北京眾達樸信管理咨詢公司就幾家若干加知名教育培訓機構開展了一系列薪酬調查，從目前教育培訓行業(yè)的人力資源情況入手，結合國家相關政策盡力為大家呈現一個真實的行業(yè)薪酬現狀。

近三年，教育培訓行業(yè)薪酬漲幅均超過12%，整體薪酬水平已經超過全行業(yè)平均水平。根據調研數據顯示，2011年教育培訓行業(yè)部門經理年度總現金中位值達到218935元，主管層和專員層級年薪中位值分別為78534元和58342元，教務職類薪酬水平相對較高。在教師崗位中，新東方教師的收入最高，其最高級別教師平均月收入為61648元。華圖教育最高級別教師平均月收入為35024元，基本達到行業(yè)終端水平。少數機構如中公教育最高級別教師平均月收入為20164元，明顯低于行業(yè)均值。

教育培訓行業(yè)職業(yè)化程度最高，學員數量較多的兩個行業(yè)是語言培訓和IT培訓。前者是外資進入最早的行業(yè)之一，職業(yè)化程度最高，整體薪酬水平領跑教育行業(yè);后者連鎖經營模式較為成功，市場規(guī)模將接近100億元。近年美容化妝、廚師、服裝和汽修等培訓需求逐年遞增，但行業(yè)職業(yè)化程度有待提高，職業(yè)經理層匱乏，整體薪酬水平不高。

另外，在細分行業(yè)中，不同企業(yè)的薪資結構也有很大區(qū)別。仍然以公職培訓行業(yè)為例，中公教育因為其員工的學歷構成以大學本科為主，可替代性較高，薪酬處于行業(yè)最低端;而高級教師由于比較稀缺，薪酬處于較高的位置，兩者差距巨大。

分析發(fā)現，薪酬水平與教育背景深度密切相關，甚至有時是一一對應的關系。比如有些中公教育要求教師的最低教育背景為學士，并對應的也是最低的薪酬。在員工發(fā)展上，薪酬水平的增長需要更高水平的教育背景支持。于是可能出現這樣的情況：兩個教師從事相同的工作，但由于不同的教育背景而獲得不同的薪酬水平。因為學校認為受教育水平高的教師教學質量較高，這一點在同是從事公職培訓的華圖薪酬體系中體現得非常明顯，相信未來有豐富教學經驗并能兼管理和教學于一身的教師發(fā)展空間會十分寬廣。

教育行業(yè)的薪資構成主要有幾個方面構成：基本薪酬、補貼、變動收入(課時費)、福利。以華圖教育為例，華圖教師的基本工資總薪酬的 60%，而績效收入在總薪酬中的比例大約占25%，再加上補貼約占到占到 15%。產生這樣的薪酬結構的主要原因是：目前市場上給付教師底薪主要還是根據教師本身的能力和從事教育行業(yè)的經驗，而且底薪的高低也是保留和吸引學校教師資源的首要因素。因此職業(yè)教師真正的績效收入比例并不高，當然部分學校績效評價的體系不科學，薪酬獎勵的政策不合理也是市場普遍抬高基本現金收入在總薪酬中所 占比例的原因之一。此次調查還發(fā)現教育行業(yè)的福利收入在總薪酬中所占的比例相對較低，只占到其他行業(yè)福利收入的百分之六十。

在對公職教育市場的整體薪酬福利調研結果還發(fā)現，個別教育企業(yè)的福利不論在金額上還是項目上都要低于其他企業(yè)，大部分的福利內容還停留在最低福利項目之內。分析認為產生此類薪酬結構的原因主要是個別教育行業(yè)人力資源發(fā)展滯后以及部分機構對于薪酬體系設計的理解有一些偷換概念。我們相信在培訓行業(yè)不斷發(fā)展的明天，市場將會逐漸完善，而且隨著大量合規(guī)企業(yè)的薪酬制度透明化，個別機構對于福利項目的重視也會深化。

最后，調查結果顯示，個別教育企業(yè)存在人力資源觀念落后、制度和考核指標的非人性化、管理過程操作的機械化等通病，導致了市場薪酬整體結構不合理，激勵性不強，在教師的績效考核上不是以授課課時數量作為績效標準確定人力成本的投入計劃。教育市場是一個結果導向的市場，教學質量，師資力量，學生的質量是社會衡量一個教育機構的標準。然而就目前教育行業(yè)的人力資源現狀，如何把現有的薪酬績效考核體系與教學質量掛鉤將會成為教育行業(yè)人力資源部門的難點。

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