薪酬制度設(shè)計原則

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編為大家收集的薪酬制度設(shè)計原則，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程原則

　　一、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；

　　中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃，根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計提供基礎(chǔ)參考。

　　二、設(shè)計公司的薪酬制度；

　　a）、設(shè)計原則：

　　考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何?其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

　　b）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資 學(xué)資歷工資 工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算。

　　c）、設(shè)計不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計幾個員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

　　d）、薪酬等級變動（晉升）

　　薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動，如何對應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的作用。

　　三、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

　　人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的?是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處?只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。

　　四、宣貫執(zhí)行，試行修改

　　公司的薪資制度設(shè)計好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。

　　五、業(yè)務(wù)部門的獎金提成設(shè)計方法

　　中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設(shè)計方法，因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎金體系的設(shè)計要能達(dá)到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎金方式采用固定比率 浮動比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，(這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

　　總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵團(tuán)隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

　　薪酬體系設(shè)計的原則是什么

　　1、讓人才脫穎而出，獎勵優(yōu)秀人才

　　優(yōu)質(zhì)的資源永遠(yuǎn)青睞優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機(jī)制應(yīng)該使強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵弱者與強(qiáng)者并駕齊驅(qū)。許多企業(yè)都設(shè)計了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務(wù)，必定獲得相應(yīng)的晉升和薪酬調(diào)整機(jī)會，并獲得相應(yīng)的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強(qiáng)的員工。工齡工資增長的最直接結(jié)果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務(wù)，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎勵的形式予以體現(xiàn)。

　　2、吸引關(guān)鍵人才

　　薪酬體系設(shè)計有三個基本原則：外部競爭力原則、內(nèi)部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當(dāng)然不行，回報率太低。在進(jìn)行員工薪酬設(shè)計時，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、基本的安全保障

　　在員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工處于弱勢，風(fēng)險比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險，及時發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計，首先要讓員工有安全感，員工才會愿意為企業(yè)奮斗。

　　4、價值肯定

　　在許多公司，薪資設(shè)計方案相當(dāng)簡單，共分為四級：員工級、主管級、經(jīng)理級和總監(jiān)級，這樣設(shè)計肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報酬是一樣的，而且肯定不會與貢獻(xiàn)最大的人平衡，這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價值，回歸崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　　5、建立利益共同體

　　在很多公司里，員工并不關(guān)心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的薪水都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么？因為當(dāng)公司去年賺了200萬美元時，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴(yán)重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作？只有當(dāng)覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會賣命工作。因此，在高管薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮分紅甚至股權(quán)的設(shè)計，目的是為了將中長期利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

　　薪酬體系設(shè)計的目的

　　薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)在組織中有價值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)補(bǔ)充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核。

　　薪酬體系設(shè)計的意義

　　在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報酬是適當(dāng)?shù)�。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬（也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報酬，而組織相對不重要的工作得到的報酬越少），她就會感到內(nèi)在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認(rèn)為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報酬是公平的，她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認(rèn)為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內(nèi)部公平、外部公平和個人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵和留住實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的員工。

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