民營(yíng)企業(yè)薪酬制度方案

民營(yíng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)

很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的。薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。

民營(yíng)企業(yè)是社會(huì)組織中的一種形式，目前民營(yíng)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占我國(guó)企業(yè)總量的大半，就業(yè)人數(shù)占全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員總量的一半。民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是否和-諧，對(duì)整個(gè)社會(huì)和-諧具有極為重大的影響，而制定科學(xué)合理的民營(yíng)企業(yè)薪酬制度是構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)和-諧勞動(dòng)關(guān)系的條件之一。在調(diào)查中我們?nèi)A恒智信發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)在制定新酬制度時(shí)，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到，要么照抄照搬國(guó)營(yíng)企業(yè)的酬薪制度……總之，不能很好地利用薪酬這個(gè)無(wú)形的“杠桿”來(lái)撬動(dòng)員工這個(gè)“車(chē)輪”。那么，在制定企業(yè)的薪酬制度時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢?

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這方面的意義更為突出。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問(wèn)題。

首先我們必須明確酬薪的目的是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。

其次，我們還應(yīng)該遵循幾條重要的原則：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

再次，我們應(yīng)該考慮到薪酬水平的公平性。和-諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問(wèn)題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來(lái)判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺(jué)產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。民營(yíng)企業(yè)和-諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

廣大的民營(yíng)企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的。我們知道，薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。比如，銷(xiāo)售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售量計(jì)算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車(chē)輪”，要向撬動(dòng)車(chē)輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。

總之，薪酬制度一直是民營(yíng)企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達(dá)到吸引、開(kāi)發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧。同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧發(fā)展，必將在我國(guó)構(gòu)建和-諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。

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