試用期的勞動合同
一、專題界定：
試用期,是指用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。本專題將聚焦與試用期相關(guān)的法律法規(guī)，試用期中可能出現(xiàn)的勞動糾紛、以往發(fā)生的一些與試用期有關(guān)的案例，此外，我們將為人力資源官員提供有關(guān)次專題的一些實用的操作提示和在線問答。
二、名詞解釋：
試用期是一種用工雙方共有的考察期，在這段期間內(nèi)，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，這是一個雙方互相磨合的過程。對于特定的用人單位與特定的員工來說，試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業(yè)或再次就業(yè)的時候，續(xù)訂的勞動合同不得約定試用期。
三、案例分析:
案例一：辨析“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立”表述不清
【案例】原告江蘇遠(yuǎn)東水泥有限公司與被告董國榮于2003年10月10日簽訂一份《關(guān)于新進(jìn)工人試用期間的有關(guān)規(guī)定》，規(guī)定載明：“嚴(yán)格遵守和執(zhí)行公司的各項管理制度及廠規(guī)廠紀(jì)。凡在試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳、不盡責(zé)、不用心者，一律予以辭退�！北桓娑瓏鴺s于2003年11月3日起正式到原告遠(yuǎn)東公司上班。2004年3月16日上午，被告董國榮因工作表現(xiàn)不佳被車間主任楊九林批評，隨即中途離崗回家，嗣后一直未再上班。同日13：00許，被告董國榮發(fā)生交通事故，經(jīng)公安機關(guān)認(rèn)定：董國榮負(fù)事故的主要責(zé)任。次日遠(yuǎn)東公司做出《關(guān)于對董國榮同志辭退的通知》，通知載明：鑒于董國榮的現(xiàn)實表現(xiàn)，不符合公司在試用期間的錄用條件，決定予以辭退。后原告遠(yuǎn)東公司將該《通知》送達(dá)給被告董國榮。2004年11月29日，被告董國榮向句容市勞動和社會保障局申請工傷認(rèn)定，2004年12月27日，句容市勞動和社會保障局做出決定：董國榮道路交通事故受到傷害，不認(rèn)定為工傷。2004年12月，董國榮向句容市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于 2014年1月17日做出句勞仲案字[2004]126號仲裁裁決書，裁決：撤銷江蘇遠(yuǎn)東水泥有限公司下達(dá)的《關(guān)于對董國榮同志辭退的通知》，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，及時補簽勞動合同并安排申訴人的工作等。
2014年2月1日，原告遠(yuǎn)東公司對仲裁裁決不服，向法院起訴，要求終止與董國榮的勞動關(guān)系，不支付仲裁裁決中的經(jīng)濟損失6000元。法院判決結(jié)果：被告應(yīng)當(dāng)與原告解除勞動合同，原告自愿給付被告董國榮經(jīng)濟補償金、失業(yè)補助金計人民幣7800元。其實質(zhì)上推翻了仲裁委員會的決議。
【評析】原、被告雙方簽訂的《關(guān)于新進(jìn)工人試用期間的有關(guān)規(guī)定》第2條約定：試用期為3—6個月。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第14條第2款之規(guī)定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。據(jù)此，句容市勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：原、被告雙方僅約定了試用期，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。因此作出仲裁裁決：撤銷《辭退通知》，恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。而《中華人民共和國勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。該條款對試用期與勞動合同期限之間沒有其他具體的解釋。依照此條款，本案中原、被告在雙方協(xié)議中約定于試用期且不違反“最長不得超過6個月”的規(guī)定。據(jù)此，原告鑒于被告在試用期間的工作表現(xiàn)，做出《關(guān)于對董國榮同志辭退的通知》完全符合《勞動法》第25條第一款的規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的.
究其本案，關(guān)鍵在于《江蘇省勞動合同條例》第145條第2款與《中華人民共和國勞動法》第21條、第25條的規(guī)定有無矛盾之處。原、被告雙方簽訂的《關(guān)于新進(jìn)工人試用期間的有關(guān)規(guī)定》中僅約定了試用期為3—6個月，該試用期能否成立?如果能夠成立，是否能夠適用在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同這一法律規(guī)定?被告在簽訂的《關(guān)于新進(jìn)工人試用期間的有關(guān)規(guī)定》中看似僅規(guī)定了試用期，實質(zhì)在其他條款中已隱含著簽訂合同的意思，如第3條約定：試用期內(nèi)，每月休假為四天，即每周休息一天，待試用期滿后享受正常休假待遇。第6條通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)要參加考試，考試成績將作為正式錄用的條件之一。故本案中原、被告所約定的試用期完全符合法律規(guī)定，且不是勞動合同期限。事實上，在試用期滿后，與被告同時被招聘的原告單位其他工人在試用期滿后都相繼簽訂了有固定期限的勞動合同。故筆者認(rèn)為因被告在試用期限內(nèi)表現(xiàn)不佳，不符合錄用條件，原告可以依法與之解除勞動關(guān)系。
案例二：試用期內(nèi)負(fù)傷的工傷待遇案
【案例】李某2000年5月1日與某運輸公司簽訂5年期的勞動合同，崗位為司機，試用期為3個月。2000年5月7日，單位派李某開車送貨，李某在送貨回來的途中為比讓一行人，車撞上路邊，造成重傷，醫(yī)療終結(jié)后，經(jīng)鑒定，傷殘等級為三級。單位認(rèn)為李某剛到單位幾天時間，且在試用期內(nèi)，造成工傷應(yīng)由個人負(fù)責(zé)，不同意支付工傷待遇。
【評析】根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！庇纱丝梢�，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)的。在試用期內(nèi)勞動者與用人單位已形成勞動關(guān)系。另據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第17條第一款規(guī)定：“職工因工負(fù)傷治療，享受工傷醫(yī)療待遇�！币虼嗽谠囉闷诎l(fā)生的工傷，用人單位應(yīng)給勞動者工傷待遇。本案某運輸公司的理由是不成立的。李某應(yīng)在單位拒絕支付待遇之日起60日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請在仲裁。并注意收集勞動合同書、工傷認(rèn)定、傷殘登記鑒定等材料。這里我們也提醒用人單位，試用期的關(guān)系實質(zhì)上是合同范圍內(nèi)的法定勞動關(guān)系，在此期間，雙方的權(quán)利義務(wù)將按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，為避免這樣的不利于用人單位的情況發(fā)生，我們建議用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時特別約定試用期內(nèi)雙方的權(quán)利義務(wù)，這樣，試用期出現(xiàn)這樣的事情就可以特別處理了。
案例三：企業(yè)延長試用期不能超過一個月
【案例】服裝廠招來一批新員工，分別與她們簽訂一年勞動合同，試用期1個月。并且規(guī)定了試用期內(nèi)的最少工作日以及試用期后的熟練程度。30天過后，人力資源部進(jìn)行考核。小賈因為家里老人病故，前后缺勤15天，大大超過了合同規(guī)定的缺勤時間。在勞動技能評估中，小易的工作技藝不佳，沒有達(dá)到合同規(guī)定的勞動熟練程度。因此，人力資源部建議，小賈、小易延長試用期一個月。小賈、小易對此很不理解。小賈認(rèn)為自己在技術(shù)上沒挑，沒有道理單方面再延長她的試用期。小易也覺得自己試用期已經(jīng)過去了，單位沒有理由延長試用期。
【評析】試用期是供合同雙方當(dāng)事人進(jìn)行互相考察的期限。在此期間，勞動關(guān)系處于一種不十分穩(wěn)定的狀態(tài)，根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同;而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，也可以單方與勞動者解除勞動合同。
小賈在原定試用期內(nèi)，請假時間長是不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的。小賈認(rèn)為自己在技術(shù)上沒挑，沒有道理單方面再延長她的試用期。但是用人單位對于試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)中事先規(guī)定了工作熟練時間，以及在試用期應(yīng)該完成的工作量。作為考核標(biāo)準(zhǔn)，顯然小賈不合格。小易更是明顯的沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位是有權(quán)選擇辭退的。目的是避免形成單方變更勞動合同條款的行為。按照勞動法的規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。未經(jīng)雙方協(xié)商一致，任何一方均無權(quán)單方變更勞動合同。公司應(yīng)該征求員工小賈的意見是否同意延長試用期。如果不同意延長，用人單位應(yīng)該首選解除合同。
根據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定，雙方協(xié)商一致延長試用期的，延長期限只能以一個月為限。
案例四：試用期協(xié)議效力培訓(xùn)協(xié)議，用人單位謹(jǐn)防試用期人才流失
【案例】小云是上海某企業(yè)的HR。2003年10月，他們企業(yè)招聘了Tom做技術(shù)員，與他簽訂了5年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，企業(yè)為了提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，決定從日本引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時派Tom等人去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)。出國之前，企業(yè)與Tom簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》，約定Tom在培訓(xùn)結(jié)束之后，必須為企業(yè)服務(wù)5年。如果Tom服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費用。培訓(xùn)費用總共10萬元，實際服務(wù)時間每滿一年遞減20%。
2004年2月，Tom完成培訓(xùn)回到廠里。但是很快，另外一家企業(yè)通過獵頭公司找上門來，表示愿意出高薪聘請他。盡管小云他們一再挽留，但是去意已定的Tom還是要辭職，并表示自己在試用期內(nèi)提出辭職，是符合法律規(guī)定的。企業(yè)說，實在要走你就走吧，但是請按《培訓(xùn)協(xié)議》，賠償廠里的出國培訓(xùn)費，卻被Tom一口拒絕。
無奈之下，企業(yè)提請勞動爭議仲裁，要求賠償出國培訓(xùn)費。小云說，我們的這種要求，應(yīng)該不算過分吧?但是，仲裁委員會的裁決并沒有支持企業(yè)的請求。
【評析】的確，在試用期內(nèi)，勞動者享有對勞動合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)。盡管企業(yè)與Tom還約定了服務(wù)期，但是當(dāng)兩者重合時，要優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。也就是說，在這段時間內(nèi)，Tom仍然可以隨時解除勞動合同，企業(yè)無權(quán)加以阻撓。
根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定，對于員工試用期解除勞動合同是否應(yīng)該賠償?shù)膯栴}，應(yīng)該分清情況區(qū)別對待。一種是由用人單位出資招用(如委托培養(yǎng))的員工，員工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。很遺憾，Tom就屬于后一種情況。
這樣的難題該如何解決呢?讓他提前轉(zhuǎn)正，就沒事了。須知試用期并非勞動合同必須約定的內(nèi)容，只有在當(dāng)事人覺得需要的情況下，才可以通過協(xié)商一致依法約定。簽5年合同可以約定試用期，也可以不約定試用期;可以約定6個月的試用期，也可以約定或協(xié)商變更至短于6個月的試用期。企業(yè)一方面在培養(yǎng)人才上投入了大量的財力物力，一方面又在勞動合同中自設(shè)陷阱，這是何苦來?所以，我們建議用人單位靈活運用法律規(guī)定的試用期條款，盡可能讓它為自己服務(wù)而不是成為羈絆自己的繩索。
案例五：試用期中、醫(yī)療期內(nèi)也可以解除勞動合同
【案例】周先生于2001年7月1日應(yīng)聘進(jìn)某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同。根據(jù)勞動合同時間的長短，公司在合同中與周先生約定自2001年7月1日起至12月31日止為試用期。
3個月后，該公司在對周先生的工作考察中發(fā)現(xiàn)其并不具備招工時所要求的技能條件。另外，公司還查實周先生簡歷中，對原工作經(jīng)歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2001年10月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動合同，并要求其辦理離職手續(xù)。
不料，周先生于次日，即10月16日突然患病，就醫(yī)后醫(yī)院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認(rèn)退工無效，并恢復(fù)勞動關(guān)系以及享受醫(yī)療期待遇。
庭審中，雙方各持己見，爭論集中在公司的退工行為是否合法上。周先生認(rèn)為公司的退工屬違法行為，理由是，根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，由于其因病而在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除其勞動合同。而公司認(rèn)為：從有效的證據(jù)均足以證明，周某不符合錄用時的要求，根據(jù)《勞動法》第二十五條第(一)款的規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，所以，公司的退工行為合法。
雙方爭論的焦點即：職工在試用期內(nèi)發(fā)生醫(yī)療期情形的，用人單位如有證據(jù)證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同?
【評析】法院認(rèn)為《勞動法》第二十九條所規(guī)定“醫(yī)療期不得解除勞動合同”的限制性規(guī)定有特定的對象。該對象就是《勞動法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規(guī)定是有條件的，而不是絕對的。
“試用期不符合錄用條件”的規(guī)定屬特別規(guī)定，其發(fā)生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規(guī)定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形。
而勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》勞部發(fā)[1995]309號文件第30條明文規(guī)定：“勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條規(guī)定解除勞動合同�！惫靖鶕�(jù)事實認(rèn)定周先生不符合錄用條件，所以法院認(rèn)定，即使在醫(yī)療期內(nèi)，該公司解除與周先生的勞動合同也是合法的。
四、操作實務(wù):
1.試用期內(nèi)解除勞動合同的注意事項：
試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對容易地解除勞動合同關(guān)系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同�！庇纱丝梢�，在試用期內(nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。那么員工的利益該如何保障呢?如果用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，應(yīng)注意以下幾個問題：
1.是否已經(jīng)簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內(nèi)解除勞動合同的條款解雇員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關(guān)系，因此只能按事實勞動關(guān)系的規(guī)定解除勞動關(guān)系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。因此，試用期合同對用人單位來說是必要的。
2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。
3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什么時間。勞動部《對關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函》中明確指出：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同�！币虼�，一旦試用期結(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同。
這里還特別提醒：勞動合同當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動合同的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。如果要約定試用期，只能在勞動合同內(nèi)約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。這對于用人單位和勞動來說都是值得注意的一條。此外，雙方也可以協(xié)商提前結(jié)束試用期，這有利于防止人才流失和對員工盡快進(jìn)行培訓(xùn)。
2.試用期的時間確定有明確規(guī)定：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十一條的規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月�！�
為防止用期期限模糊造成糾紛，有關(guān)法規(guī)對勞動合同的期限與試用期的期限的比例作出了規(guī)定：
合同期限不滿六個月，不得設(shè)試用期，
合同期限滿六個月不滿一年，試用期不得超過一個月，
合同期限滿一年不滿三年，試用期不得超過三個月，
合同期限滿三年，試用期不得超過六個月。
3.試用期內(nèi)，單方提出解除合同不承擔(dān)違約責(zé)任
根據(jù)《勞動法》第23條的規(guī)定，在試用期勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這是勞動法賦予勞動者選擇職業(yè)的權(quán)利的一個重要方面�！秳趧臃ā返�25條規(guī)定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”試用期不僅僅是企業(yè)考察職工的一個時期，同時也是職工考察企業(yè)情況、從而了解是否符合自己的意愿和專長的一個過程。在此期間內(nèi)，職工有權(quán)隨時解除合同，不構(gòu)成單方面違約，因此不應(yīng)要求其承擔(dān)違約責(zé)任。企業(yè)也可以在表明員工不符合單位要求的理由正當(dāng)后解除勞動合同，同樣不承擔(dān)違約責(zé)任。
勞動合同中約定的違約賠償責(zé)任，只有在試用期滿后才能發(fā)生效力。規(guī)定在試用期單方面提出解除合同要承擔(dān)違約責(zé)任，是不符合法律規(guī)定的，因此是無效的。
4. 試用期相關(guān)問題的重要提示：
1.即使是試用期，單位也不能隨便解除勞動關(guān)系：勞動法第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;注意，這里是“被證明不符合錄用條件的”，這就是勞動者有權(quán)利要求單位告知怎樣不符合錄用條件以及要求其出示必要的證據(jù)。否則勞動者可以申請仲裁，要求“繼續(xù)履行勞動合同”。 這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除理由。一般而言，如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。
《勞動法》26條規(guī)定的解除勞動合同程序和要求在試用期內(nèi)也可以有效。(符合適用《勞動法》25條規(guī)定的情況除外)因此，在試用期中用人單位解除勞動合同也要履行相應(yīng)的程序。
2. 試用期不能循環(huán)約定，但如果雙方協(xié)商一致，可以延長試用期，法律規(guī)定延長試用期不得超過一個月。勞動合同續(xù)簽和重新訂立時，不得再次約定試用期。
3.雙方協(xié)商一致的情況。雙方協(xié)商一致的情況優(yōu)先于法律的規(guī)定，因此，我們建議所有用人單位在試用期糾紛出現(xiàn)時，首先與勞動者協(xié)商解決，陳述利弊，然后再根據(jù)試用期中自己掌握的權(quán)利依法維護自身利益。
5. 讓試用期員工迅速融入公司文化：
新員工加入公司為公司輸入了新鮮血液，對于公司的經(jīng)營發(fā)展有著重要意義。新員工的試用期對于企業(yè)和員工來說都是一個非常重要的過程，雙方會彼此進(jìn)行深入了解，甚至彼此進(jìn)行考驗。只有雙方在互相認(rèn)同的情況下，才會順利進(jìn)入正式簽約階段。而在此階段員工對公司的不滿之處很少會正式提出，因為他們對于公司的付出很少，辭職的代價也很小，往往選擇一走了之。
由于試用期間是一個公司與員工雙方了解的過程，一些認(rèn)知上的問題便顯得格外重要，新員工往往在這個時候建立對公司的印象。如果公司不夠重視試用員工的權(quán)益，試用員工可能不容易全力投入工作，自然對公司的向心力就比較低，雙方就會產(chǎn)生分歧。為了避免這種雙方認(rèn)知上的困擾，建議采用一下集中管理方法：
1、必要的教育培訓(xùn)：經(jīng)過適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)，試用員工才能清楚了解公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，清楚公司的相關(guān)規(guī)定，避免不應(yīng)該發(fā)生的錯誤。此外良好的教育培訓(xùn)才能提升員工的生產(chǎn)力。
2、一視同仁：是要對公司有貢獻(xiàn)，不論是正式還是試用員工，都應(yīng)當(dāng)被視為是公司的一份子，不能讓試用員工有受到不平等對待的感覺，同時也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格禁止其他員工可以隔離試用員工。
3、安排在適當(dāng)位置：每位員工都應(yīng)該依其特性安排在適當(dāng)?shù)奈恢�，以求發(fā)揮其最大的效用，試用員工也是如此。公司不應(yīng)將試用人員隨便安排工作，造成人力資源的無形浪費。
4、適時給予晉升機會：如果試用人員表現(xiàn)很好，公司應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟�，甚至給予提前轉(zhuǎn)正或晉升的機會，這樣可以有效激勵試用員工的工作士氣，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。
5、掌握思想變化：對于試用期的員工應(yīng)當(dāng)定期的進(jìn)行思想溝通，及時發(fā)現(xiàn)其思想上的變化，將他們對公司一些不正確的認(rèn)識及時予以糾正，加深他們對公司的文化理解，并體現(xiàn)出公司的關(guān)懷。
總之，要想使試用期員工盡快融入企業(yè)文化中，應(yīng)當(dāng)采取必要的思想灌輸，并且把他們“當(dāng)作一家人”。
五、相關(guān)法規(guī)：
1.試用期的確立及期限：
《中華人民共和國勞動法》：
第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：
第18條規(guī)定：“勞動者被用人單位綠用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！�
勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞動部發(fā)1996354號文規(guī)定：
勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。該《通知》第4條還規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》：
第11條規(guī)定：“用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月;對技術(shù)、業(yè)務(wù)有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月”。
《上海市勞動合同條例》規(guī)定：
勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
《上海市勞動合同規(guī)定》：
第八條規(guī)定：勞動合同期限不滿六個月的，不設(shè)試用期;勞動合同期限在六個月到一年期間的，試用期最長不超過一個月;勞動合同期限在一到三年期間的;試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月。
《北京市勞動合同規(guī)定》：
第十六條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
2.試用期內(nèi)的合同解除及糾紛處理：
《中華人民共和國勞動法》：
第二十五條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：…在試用期內(nèi)的。
勞動部《對關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函》：
明確指出：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同�！�
《勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》：
第三條規(guī)定，對于員工試用期解除勞動合同是否應(yīng)該賠償?shù)膯栴}，應(yīng)該分清情況區(qū)別對待。一種是由用人單位出資招用(如委托培養(yǎng))的員工，員工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。
《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》：
第19條規(guī)定：…超過試用期用人單位不能隨意解除勞動合同。
六、問與答:
1.問：試用期是否需要繳納四金?
答：試用期也須要為勞動者繳納四金。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)雇主必須為勞動者參加基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險。這四項保險俗稱“四金”�！八慕稹笔怯烧块T頒布實施的社會保險，它帶有強制性，沒有條件可言。而用人單位以“試用期”為借口不予辦理“四金”現(xiàn)已成為普遍現(xiàn)象，其實這是嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的行為。其實，試用期也是合同的有效期，即使在試用期，勞動者也有享受“四金”的權(quán)利。當(dāng)勞動者被用人單位正式錄用后的次月起，用人單位就應(yīng)當(dāng)為其繳納“四金”。
2.問：企業(yè)在試用期內(nèi)沒有完成對勞動者的考察，可以延長試用期么?
答：根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，試用期不能循環(huán)設(shè)定，也不能單方面延長試用期。如果如您所說，試用期內(nèi)沒有完成對勞動者的考察，我們建議您首先與勞動者協(xié)商延長試用期，如果雙方協(xié)商一致，可以延長試用期，但最長不能超過一個月。如果雙方協(xié)商不一致，你首選方案就是解除勞動關(guān)系。因為法律規(guī)定，試用期內(nèi)，勞動者沒有達(dá)到用人單位要求者，用人單位可以解除勞動合同。
3.問：對試用期內(nèi)不符合錄用條件但懷孕的女工能否解除勞動合同
游小姐與一家合資公司簽訂了期限為3年的勞動合同，并在合同中約定試用期為六個月。但在合同簽訂2個月后，這家合資公司發(fā)現(xiàn)游小姐不適應(yīng)該工作，遂提出解除勞動合同，但此時，游小姐已懷孕1個多月。游小姐提出，女職工在孕期用人單位不得解除勞動合同。
答：《勞動法》第25條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以與之解除勞動合同。對于懷孕的女職工，《勞動法》第29條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，“用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同”。第26條、第27條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的幾種情形是：勞動者患病或者因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由原用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的;用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。顯然，對于懷孕女工，在上述情形下不得解除勞動合同。但這幾種情形，根據(jù)第29條規(guī)定，并不包括第25條所指的情況。所以，如果該懷孕女工確屬在試用期內(nèi)，又被證明不符合錄用條件，是可以與其解除勞動合同的。
4.問：試用期能重復(fù)約定么?
去年單位和我簽訂了為期一年的勞動合同，并且和我約定了6個月的試用期，今年合同到期后又續(xù)訂了一年，單位又和我約定了1個月的試用期，請問這樣做對嗎?
答：你單位的上述做法中有兩處違反有關(guān)政策規(guī)定。第一，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，合同期滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月，只有合同期滿3年以上的，才可約定不得超過6個月的試用期。去年你和單位初次訂立勞動合同時，根據(jù)合同期限只能約定不超過3個月的試用期。第二，同樣根據(jù)上述政策規(guī)定，用人單位只有在初次招用勞動者時才能約定試用期，今年單位與你續(xù)訂合同不能再次約定試用期。
5.問：我公司每年均要接收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在這些學(xué)生的勞動關(guān)系處理上應(yīng)該如何把握?公司是否可以和應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動合同時加上試用期?如果試用不合格，那么畢業(yè)生的檔案關(guān)系等應(yīng)該轉(zhuǎn)到哪里?
答：1、對于應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生是否給予試用期問題，要看你公司在甄選錄用方面的經(jīng)驗而定，如果甄選方面(如筆試、面試、心理測試及體檢等)把關(guān)很嚴(yán)格，一般情況下不會出現(xiàn)不符合公司崗位需要的情況，那么我建議不給試用期，這樣可以防止學(xué)生離職過于容易;如果從過去幾年的情況看，把關(guān)不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)過學(xué)生不太符合實際需要的情況，公司在薪酬待遇等方面有競爭力，不怕招不到適用的人才，那么給予試用期也是一種進(jìn)一步甄選人員的辦法;此外還要考慮勞動合同期限如何確定等等，要綜合起來考慮，不能一概而論。
2、如果試用不合格，公司是完全可以直接解除勞動合同的，不負(fù)任何責(zé)任，在這一點上《勞動法》是有明確規(guī)定的，學(xué)生與其他新招聘的人員沒有什么區(qū)別。學(xué)生的檔案可以與學(xué)生協(xié)商直接轉(zhuǎn)到人才中心(存檔費由學(xué)生本人出)，或轉(zhuǎn)到新的接收單位，如果學(xué)生不同意，公司可以直接將檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在區(qū)勞動部門開辦的職業(yè)中心，他們會接收的且沒有費用問題。過去對學(xué)生實行見習(xí)期制度時，如果單位覺得學(xué)生不合格，即可以在見習(xí)期間(一年)將學(xué)生退回學(xué)校，但現(xiàn)在基本做不到了，所以見習(xí)期制度對公司已有沒有價值。
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