企業(yè)高管薪酬制度研究

經(jīng)管空間以一種責(zé)任心態(tài)、理性心態(tài)、機(jī)遇心態(tài)處置突發(fā)事件，是國(guó)家和人民的生命財(cái)產(chǎn)損失減少到最低程度。

果斷決策。領(lǐng)導(dǎo)決策是處理突發(fā)事件最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于決斷，俗話說(shuō):“當(dāng)斷不斷，反受其亂”。

處理緊急問(wèn)題，最忌諱的就是優(yōu)柔寡斷、猶豫不決、延誤時(shí)機(jī)、放任自流。領(lǐng)導(dǎo)干部的果斷決策，既能反映領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和魄力，又能及時(shí)的解決問(wèn)題，阻止事態(tài)擴(kuò)大。

突發(fā)事件領(lǐng)導(dǎo)干部要大膽決斷，處變不驚、審時(shí)度勢(shì)、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、敢于負(fù)責(zé)，不能計(jì)較個(gè)人得失，不要怕影響政績(jī)，不要怕丟烏紗帽。果斷不等于胡亂決斷，一意孤行。

決策要講方法、講策略、講民-主、講科學(xué)，慎重、穩(wěn)妥、及時(shí)、有效地解決問(wèn)題。

建立問(wèn)責(zé)制。在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部。

要敢于面對(duì)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任，而不是推卸責(zé)任。目前我們?cè)谔幚硗话l(fā)事件存在的一個(gè)重要缺點(diǎn)就是：遇到問(wèn)題。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部踢皮球，推諉扯皮，各方面銜接不到位，出現(xiàn)空檔。突發(fā)事件存在的時(shí)空差最大的矛盾就是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)往往由弱勢(shì)群體來(lái)承擔(dān)，責(zé)任政府、服務(wù)政府的任務(wù)是什么?我們?cè)撟鍪裁?不該做什么?許多突發(fā)事件，就是由于我們的領(lǐng)導(dǎo)干部將責(zé)任置于腦后。把利益看得比責(zé)任更重。如山西屢次大型煤礦事故和山西黑磚窯虐工案(現(xiàn)代的包身工)，真-相披露后，令人觸目驚心，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部作了什么?監(jiān)管部門是怎樣監(jiān)管的?拷問(wèn)問(wèn)責(zé)制，也在拷問(wèn)我們的良知，所以，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，把責(zé)任放在第一位，我們頭上的烏紗帽代表著我們肩負(fù)的重大責(zé)任。

做好善后工作。突發(fā)事件的破壞性，往往會(huì)給受害者在精神上和物質(zhì)上造成巨大的損失，我們對(duì)待他們要像親人一樣，解決他們的實(shí)際困難，堅(jiān)持以人為本的理念。

尊重生命，關(guān)愛(ài)民生，撫平他們受傷的心靈，要讓他們?cè)诮^望中看到希望，在大難面前有家的感覺(jué)。處理一個(gè)突發(fā)事件，要善始善終，做好善后工作，對(duì)穩(wěn)定人心，維護(hù)良好的社會(huì)秩序，構(gòu)建和-諧社會(huì)尤為重要。

突發(fā)事件形勢(shì)的嚴(yán)峻性，在考驗(yàn)著我們的領(lǐng)導(dǎo)干部。

督促我們領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)此重大責(zé)任，用智慧的頭腦去分析和解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，夯實(shí)群眾基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的應(yīng)急隊(duì)伍，通過(guò)危機(jī)處理的案例來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，高度重視突發(fā)事件的預(yù)防性，將應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作為政府危機(jī)管理的一項(xiàng)重要職能，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，確保自己在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件中能夠交給人民一份滿意的答卷。

作者單位：渭南黨校國(guó)企高管薪酬問(wèn)題招致眾多媒體關(guān)注、社會(huì)公眾質(zhì)疑，受到國(guó)家決策層重視，原因不僅是公眾對(duì)國(guó)企高管的薪酬數(shù)額不滿。

而是對(duì)高管薪酬形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度相關(guān)的問(wèn)題具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在的問(wèn)題分析(一)國(guó)企高管薪酬制度形成機(jī)制不合理我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的形成機(jī)制不合理具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是國(guó)有企業(yè)高管盲目自定薪酬。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大多由企業(yè)自行決定，主管機(jī)構(gòu)審批，以致以“打工者”為自己制定高薪并在公司內(nèi)部獲得高票通過(guò)的怪現(xiàn)象成為普遍。國(guó)有企業(yè)高管自定薪酬，除去了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”這一靈魂，這種激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不是企業(yè)原始意義上的激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)，而是變成了可以使部分國(guó)企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，導(dǎo)致其收入分配與實(shí)際工作績(jī)效脫節(jié)。目前，很多國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與高管的績(jī)效相關(guān)系數(shù)非常低，甚至經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)績(jī)效下降而高管薪酬反升的情況。

(二)國(guó)企高管薪酬激勵(lì)、約束機(jī)制不健全國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)與約束等機(jī)制不健全，它反映在國(guó)有企業(yè)高管人員的選拔、任用、培訓(xùn)、考核、待遇、管理、監(jiān)督等許多環(huán)節(jié)。個(gè)人效用函數(shù)的最大化條件和企業(yè)效用函數(shù)最大化條件在大多數(shù)情況下是不一致的。這便需要某種機(jī)制來(lái)使得兩者趨于一致。然而，面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資產(chǎn)管理部門即國(guó)資委天然地處于信息劣勢(shì)，很難以低成本觀察到所有國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

國(guó)企高管薪酬之所以難以約束主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先。

規(guī)范國(guó)企高管薪酬的制度不健全。2014年，由國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部牽頭制定的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定國(guó)企高管薪酬將被分為基本年薪、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期年薪三個(gè)部分。這些原則性規(guī)定并沒(méi)涉及“意見(jiàn)”應(yīng)該實(shí)施的具體途徑和方法，以及當(dāng)國(guó)企高管實(shí)際薪酬不合理時(shí)的懲治措施。其次，國(guó)企高管人員是由行政任命，作為公務(wù)人員按理應(yīng)該拿公務(wù)工資。但其作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬又應(yīng)與績(jī)效掛鉤。行政化任命和市場(chǎng)化付薪是該問(wèn)題的核心所在。

(三)國(guó)企高管績(jī)效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月經(jīng)管空間理論上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的出資人為我國(guó)全體人民，即全體人民享有我國(guó)國(guó)有企業(yè)的最終所有權(quán)。從而，我國(guó)社會(huì)公眾理應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及高層管理人員的薪酬分配情況有一定的了解和控制。但在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬?duì)顩r了解甚少，這主要有兩方面原因。

1、我國(guó)國(guó)企高管的績(jī)效考核機(jī)制不健全筆者認(rèn)為，對(duì)任何企業(yè)高管的績(jī)效考核而言，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系必須首先通過(guò)恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國(guó)國(guó)企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全。對(duì)高管的績(jī)效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問(wèn)題十分嚴(yán)重。

2、我國(guó)國(guó)企高管的薪酬分配不透明如前所述，我國(guó)全體人民對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)享有最終所有權(quán)。

全體人民理應(yīng)享有國(guó)企高管薪酬分配狀況的知情權(quán)。目前，我國(guó)國(guó)企高管薪酬分配機(jī)制不透明，公眾乃至企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)高管的薪酬額度并不知情，更無(wú)從談及確切地知道所有高管的具體薪酬。薪酬分配的不透明不僅僅指基本薪酬、績(jī)效薪酬等的不透明，這或許只是國(guó)企高管總薪酬中的冰山一角。隱藏在冰山下面的還有領(lǐng)導(dǎo)用車、出國(guó)考察、業(yè)務(wù)招待等職務(wù)消費(fèi)以及不可估量的灰色收入。

二、完善我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的幾點(diǎn)建議(一)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行分類管理，明確政府監(jiān)督職責(zé)由于我國(guó)國(guó)企高管擁有政府官員及企業(yè)高管的雙重身份，所以難以用單一方式對(duì)其實(shí)行有效的激勵(lì)與約束。嚴(yán)重的所有者缺位問(wèn)題以及過(guò)長(zhǎng)的委托代理鏈條加劇了公司“內(nèi)部人控制”。與此同時(shí)，政府對(duì)不同類的國(guó)有企業(yè)的管理辦法仍然比較單一，用一種辦法解決行業(yè)、地區(qū)各異的國(guó)企問(wèn)題顯然欠妥。目前很多管理辦法的實(shí)施措施和目的都很模糊，無(wú)法具體操作。

因此，政府在對(duì)所有國(guó)企進(jìn)行管理、監(jiān)督的過(guò)程中，有必要對(duì)不同類型的國(guó)企實(shí)行分類管理，以實(shí)現(xiàn)各類國(guó)企高管身份的明晰化，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立。對(duì)經(jīng)營(yíng)性國(guó)有企業(yè)，加速推進(jìn)國(guó)有企業(yè)從行政治理向經(jīng)濟(jì)治理轉(zhuǎn)變，明確國(guó)企高管的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，做到國(guó)企高管選擇機(jī)制、薪酬機(jī)制的市場(chǎng)化。若國(guó)企高管并非來(lái)自于行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)選拔產(chǎn)生，那么市場(chǎng)治理機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬最合理的標(biāo)準(zhǔn)。

更為重要的是，市場(chǎng)機(jī)制能讓公眾看清國(guó)企高管的薪酬是否和貢獻(xiàn)匹配，以此解決高管盲目自定薪酬及其薪酬與績(jī)效脫節(jié)的問(wèn)題。對(duì)于少數(shù)非競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，政府繼續(xù)主導(dǎo)其選拔和任用。

確立國(guó)企高管官員身份和行政待遇，并用行政的辦法進(jìn)行激勵(lì)。

此外，政府應(yīng)明確自身的主要職責(zé)在于通過(guò)依法監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)失控，保護(hù)企業(yè)各利益相關(guān)者的權(quán)益。

(二)建立國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制1、薪酬制定的激勵(lì)與約束相結(jié)合原則目前，在國(guó)企的薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行上多是高管的獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)業(yè)績(jī)改善有相對(duì)明確的提升，而企業(yè)一旦業(yè)績(jī)下滑或者發(fā)生虧損，高管的薪酬并不會(huì)發(fā)生明顯變化。這種“旱澇保收”的薪酬制度不利于激發(fā)高管“絕地反擊”，也容易引發(fā)廣大員工和社會(huì)民眾的不滿。因此，國(guó)企高管薪酬制度中合理激勵(lì)與有效約束都必不可少。

2、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性原則國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)屬于公有財(cái)產(chǎn)，故國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，還應(yīng)兼顧社會(huì)公平原則。因?yàn)檫@不僅僅是單個(gè)企業(yè)的薪酬分配與人才激勵(lì)問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)乎收入分配公平性的社會(huì)問(wèn)題。國(guó)企高管薪酬的設(shè)定要堅(jiān)持薪酬的“外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性”原則，即兼顧薪酬在國(guó)企與同行其他企業(yè)間的平衡，兼顧高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通員工薪酬的平衡。

3、注重高管薪酬考核與其業(yè)績(jī)掛鉤國(guó)資委應(yīng)逐步完善國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制與考核制度，尤其是針對(duì)壟斷型國(guó)企存在的“政策性盈利”，國(guó)資委在對(duì)其高管實(shí)施業(yè)績(jī)考核時(shí)，需考核高管的權(quán)利與責(zé)任是否對(duì)等，將企業(yè)及管理者所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任納入考核體系，使考核結(jié)果更合理和公平。

(三)強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)職能1、強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能、明確薪酬制度制定的責(zé)任主體目前，我國(guó)國(guó)有上市公司中設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司并不多。

鑒于嚴(yán)重的所有者缺位現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在國(guó)有企業(yè)中建立薪酬委員會(huì)制度非常必要。無(wú)論是民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)還是混合型企業(yè)，企業(yè)成立董事會(huì)薪酬委員會(huì)并讓其切實(shí)擔(dān)負(fù)起制定企業(yè)高管薪酬政策與方案的責(zé)任。

2、強(qiáng)化國(guó)企監(jiān)事會(huì)監(jiān)督職能，對(duì)高管薪酬的合理性進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督《國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》賦予國(guó)企監(jiān)事會(huì)四項(xiàng)監(jiān)督職責(zé)，第四條為“監(jiān)察企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)行為，并對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出獎(jiǎng)懲、任免和建議”。因此，保證國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)職能的有效性，將國(guó)企治理結(jié)構(gòu)中的“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化和市場(chǎng)化的監(jiān)事隊(duì)伍是有效監(jiān)督高管薪酬的基本前提。

(四)完善信息披露機(jī)制建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對(duì)外公開(kāi)是接受政府、投資者和公眾(國(guó)企資產(chǎn)的最終所有者)有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過(guò)隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國(guó)有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國(guó)家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。國(guó)家強(qiáng)制力可從強(qiáng)化問(wèn)責(zé)機(jī)制、加大對(duì)提供虛假信息的高管的懲罰力度等方面考慮政策制定。

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