區(qū)域經(jīng)理的薪酬制度

　　區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司在每一個(gè)區(qū)域的生意發(fā)展和組織建設(shè)工作，下轄若干個(gè)客戶經(jīng)理和當(dāng)?shù)劁N售代表，向市場(chǎng)經(jīng)理匯報(bào)。以下是小編為你整理的區(qū)域經(jīng)理的薪酬制度，希望能幫到你。

　　區(qū)域經(jīng)理的基本能力

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，營銷已深入社會(huì)各行各業(yè)，如今言必談“營銷”。越來越多的行業(yè)、組織在構(gòu)建自己的營銷網(wǎng)絡(luò)，越來越多的銷售區(qū)域經(jīng)理加入到營銷人的行列。從事營銷工作十余年來，深深感到一個(gè)科學(xué)的營銷組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的重要性，而其中人的問題，高素質(zhì)營銷隊(duì)伍的建設(shè)顯得尤為重要，特別是市場(chǎng)一線銷售區(qū)域經(jīng)理的基礎(chǔ)素質(zhì)，對(duì)完成公司銷售目標(biāo)有直接的意義，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

　　一個(gè)優(yōu)秀的區(qū)域銷售經(jīng)理必須具備四大基礎(chǔ)能力：營銷策劃能力、渠道拓展能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、公共關(guān)系能力。

　　營銷策劃

　　作為一名優(yōu)秀的銷售區(qū)域經(jīng)理，首先要具備優(yōu)秀的營銷策劃能力。

　　營銷是圍繞目標(biāo)消費(fèi)者的需求為中心的銷售服務(wù)體系。

　　銷售區(qū)域經(jīng)理首先是一個(gè)宏觀構(gòu)想者，一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃者，其次是公司營銷戰(zhàn)略與區(qū)域特色結(jié)合的執(zhí)行者，站在一個(gè)城市、省區(qū)、大區(qū)的戰(zhàn)略高度，“胸有成竹，運(yùn)籌帷幄”。

　　中國市場(chǎng)之大、之復(fù)雜，不是一個(gè)公司市場(chǎng)戰(zhàn)略部門能面面俱到，銷售執(zhí)行過程中，需要銷售區(qū)域經(jīng)理結(jié)合本地特色科學(xué)處理相關(guān)的營銷問題，研究、調(diào)整營銷策略。銷售區(qū)域經(jīng)理應(yīng)該是一個(gè)民俗文化專家、商圈研究專家、地理通，了解行政區(qū)劃沿革，了解政經(jīng)大事。

　　銷售區(qū)域經(jīng)理是公司決策的前哨站，一個(gè)有思維的區(qū)域經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的營銷策劃品質(zhì)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的銷售執(zhí)行者。從品牌戰(zhàn)略、產(chǎn)品研發(fā)、傳播手段等方面要有清醒的認(rèn)識(shí)與了解，當(dāng)年三株公司曾提出必須取得公司初級(jí)企劃員資格才能擔(dān)任營銷子公司經(jīng)理職務(wù)，體現(xiàn)了營銷隊(duì)伍建設(shè)與營銷管理的遠(yuǎn)見，高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍成就當(dāng)年的'營銷神話。

　　渠道拓展

　　銷售渠道的拓展能力是銷售區(qū)域經(jīng)理必備的基礎(chǔ)能力。

　　銷售區(qū)域經(jīng)理在市場(chǎng)一線的主要任務(wù)就是疏通渠道，把產(chǎn)品擺在消費(fèi)者面前。中國市場(chǎng)的復(fù)雜性，各地市場(chǎng)發(fā)育的不平衡，決定了銷售渠道建設(shè)的本地化思考，而不是千篇一律。

　　無論大區(qū)代理制、小區(qū)域代理制、子公司直銷制、辦事處管理制、專賣店直營制等等，必須結(jié)合本地化恰如其分的理性思考，找到最恰當(dāng)?shù)那�道拓展機(jī)制，這樣才能把市場(chǎng)做深、做細(xì)、做透。

　　一個(gè)營銷公司的渠道拓展機(jī)制可以多種機(jī)制共存，關(guān)鍵是能否與本地市場(chǎng)的特點(diǎn)及市場(chǎng)發(fā)育階段的有效結(jié)合，必要的是加強(qiáng)有效價(jià)格規(guī)劃與管理，用價(jià)格的杠桿平衡市場(chǎng)、管理市場(chǎng)。

　　所以，銷售區(qū)域經(jīng)理必須具備銷售渠道拓展的宏觀規(guī)劃能力與執(zhí)行力。營銷是一門有藝術(shù)的科學(xué)，要學(xué)會(huì)“彈鋼琴”，渠道拓展的藝術(shù)性發(fā)揮顯得更為重要，結(jié)合本地特點(diǎn)，發(fā)揮階段優(yōu)勢(shì)，層層推進(jìn)，步步為營。

　　團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

　　銷售區(qū)域經(jīng)理是區(qū)域營銷工作的首席執(zhí)行官，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力是銷售區(qū)域經(jīng)理一個(gè)重要的能力。

　　俗話說“將強(qiáng)強(qiáng)一片，將熊熊一窩”，一個(gè)優(yōu)秀的區(qū)域銷售經(jīng)理帶領(lǐng)的是一支驍勇善戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)，否則就一盤散沙，潰不成軍，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無所作為。

　　營銷組織管理如軍隊(duì)組織管理的嚴(yán)密性，高素質(zhì)、協(xié)調(diào)性、執(zhí)行力、快速反應(yīng)能力給銷售區(qū)域經(jīng)理提出了更高的要求�？己艘粋�(gè)優(yōu)秀的銷售區(qū)域經(jīng)理，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要的指標(biāo)。

　　銷售區(qū)域經(jīng)理不僅要自己以身作則，嚴(yán)格要求，還得注重團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的培養(yǎng)，注重整個(gè)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)與執(zhí)行能力的提高。培養(yǎng)隨時(shí)能替代自己的后備力量或者向公司輸送優(yōu)秀的人才，是優(yōu)秀的區(qū)域銷售經(jīng)理的責(zé)任，也是考量區(qū)域經(jīng)理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要方面。

　　核心凝聚力是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)，銷售區(qū)域經(jīng)理要懂得發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整合優(yōu)勢(shì)，才能打勝仗，才敢打硬仗，只有“我能”不行，要“全能”。

　　公共關(guān)系

　　銷售區(qū)域經(jīng)理是公司派駐當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的首席代表，公共關(guān)系能力是必要的基礎(chǔ)能力。

　　營造好適合營銷工作開展的“塑料大棚”，營銷工作才能在“溫室”里更好的“生根、發(fā)芽、茁壯成長(zhǎng)”，抵御“雨雪風(fēng)暴”。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的惡劣環(huán)境中，來自消費(fèi)者、合作者、競(jìng)爭(zhēng)者、當(dāng)?shù)卣�府主管機(jī)構(gòu)等不同的需求與矛盾，銷售區(qū)域經(jīng)理往往是個(gè)“消防員”，在公共關(guān)系的事務(wù)中處理著不同的矛盾與危機(jī)。案例表明，許多公司的公關(guān)危機(jī)來自于區(qū)域銷售經(jīng)理的處理不當(dāng)，引發(fā)公司的全面危機(jī)，直至發(fā)生品牌災(zāi)難性事故。

　　公共關(guān)系能力是區(qū)域銷售經(jīng)理的一個(gè)必要能力，不僅是“消防員”，更應(yīng)該是“預(yù)防員”。凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，區(qū)域經(jīng)理必須主動(dòng)公關(guān)，營造好經(jīng)營的“塑料大棚”，保障營銷工作的正常開展。

　　銷售區(qū)域經(jīng)理的四大基礎(chǔ)能力也是銷售區(qū)域經(jīng)理的四項(xiàng)基礎(chǔ)工作，即：發(fā)動(dòng)你的營銷策劃思維，拓展你的銷售服務(wù)渠道，管理好你的團(tuán)隊(duì)，建好“塑料大棚”。

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　　區(qū)域經(jīng)理的薪酬制度

　　1目的

　　1.1為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立一套相對(duì)透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。

　　1.2本薪酬管理制度旨在對(duì)公司銷售業(yè)務(wù)人員的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的業(yè)績(jī)考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。

　　2 范圍

　　適用于東莞立頓洗滌用品實(shí)業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理的績(jī)效薪酬管理。

　　3原則

　　3.1價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。

　　3.2市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.3業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定浮動(dòng)薪酬，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)楹诵牡墓芾碜谥肌?/p>

　　3.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻(xiàn)確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。

　　3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。

　　4職責(zé)

　　4.1總經(jīng)辦(副總經(jīng)理/總經(jīng)理)

　　4.1.1負(fù)責(zé)績(jī)效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。

　　4.1.2負(fù)責(zé)審批權(quán)限流程內(nèi)績(jī)效薪酬的異動(dòng)和調(diào)整的審批工作。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1負(fù)責(zé)外部績(jī)效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。

　　4.2.2負(fù)責(zé)協(xié)同公司相關(guān)部門及人員對(duì)績(jī)效薪酬制度的起草，修編，績(jī)效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。

　　4.2.3負(fù)責(zé)員工績(jī)效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對(duì)員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。

　　4.3財(cái)務(wù)部

　　4.3.1負(fù)責(zé)員工財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的考核、收集和提供。

　　4.3.2負(fù)責(zé)員工績(jī)效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作 。

　　4.4銷售部：負(fù)責(zé)銷售績(jī)效考核及綜合評(píng)估

　　5工作程序

　　5.1薪酬結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)如下：

　　大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+效率工資+能力工資+特殊津貼(薪酬結(jié)構(gòu)中沒有包含的項(xiàng)目則自動(dòng)取消)。

　　5.1.1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當(dāng)?shù)卣�府部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而定，以體現(xiàn)崗位價(jià)值的一種工資支付形式。

　　5.1.3績(jī)效工資：指員工通過考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)的一部分薪酬。

　　5.1.4效率工資：指員工通過努力而得到的業(yè)績(jī)提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。

　　5.1.5能力工資

　　5.1.5.1指支付給工作業(yè)績(jī)突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級(jí)別的員工，以達(dá)到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級(jí)別的報(bào)酬形式。

　　5.1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別補(bǔ)助的一部分薪酬(經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權(quán)給銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補(bǔ)助之列)。

　　5.1.5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行(能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的為準(zhǔn))。

　　5.1.5.4員工晉升至高一級(jí)別的薪酬級(jí)別時(shí)，銷售部經(jīng)理在提報(bào)時(shí)應(yīng)酌情考慮取消能力工資補(bǔ)助，人力資源部亦有權(quán)根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定取消員工的能力工資，確需保留能力工資補(bǔ)給的，銷售部應(yīng)詳細(xì)列明原因和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核無誤后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務(wù)年限和任職資格等客觀要件酌情補(bǔ)給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時(shí)可知會(huì)營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。

　　5.1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務(wù)年限、崗位貢獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報(bào)酬。

　　特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部執(zhí)行相關(guān)手續(xù)的辦理并負(fù)責(zé)傳達(dá)給享受此項(xiàng)津貼的員工。特殊津貼的補(bǔ)助需在保密條件下進(jìn)行，享受特殊津貼的員工個(gè)人亦不得傳播。

　　5.2薪酬等級(jí)

　　為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效激勵(lì)的重要作用，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展的需要，實(shí)行等級(jí)工資制度。共分為以下五個(gè)薪酬等級(jí)：即試用級(jí)，初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)和資深級(jí)。

　　5.2.1試用級(jí)：一般適用于新入職員工試用期間的工資級(jí)別。特殊條件下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的亦在試用級(jí)管理范疇。

　　5.2.2初級(jí)：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的人員。

　　5.2.3中級(jí)：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個(gè)月以上，經(jīng)考核評(píng)定薪酬級(jí)別為中級(jí)的員工。

　　5.2.4高級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，具較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事實(shí)求是的工作原則，且無重大過失，經(jīng)考核評(píng)定為高級(jí)級(jí)別員工。

　　5.2.5資深級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績(jī)卓越，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)，具高度的責(zé)任感、主人翁意識(shí)和強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評(píng)定為資深級(jí)別的員工。

　　5.2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　5.2.7區(qū)域經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　5.3效率工資

　　根據(jù)目前公司經(jīng)營和實(shí)際發(fā)展需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構(gòu)成如下：

　　5.3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：

　　效率工資= 銷售回款額*4‰*50%+銷售回款額*4‰*50%*KPI考核得分。

　　5.3.1.1 公司推行KPI(即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo))制度，考核指標(biāo)由銷售部和人力資源部根據(jù)公司不同時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展情況共同制定。

　　5.3.1.2公司實(shí)行“末位懲處制”，對(duì)于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理中排名末位的人員公司可對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退等處理(具體參見公司《績(jī)效管理制度》所列規(guī)定)，造成人力空缺的由人力資源部組織全國業(yè)績(jī)排位前段的其他業(yè)務(wù)崗位人員經(jīng)考核結(jié)果排名提名補(bǔ)缺空位或組織招聘。

　　5.3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：

　　效率工資= 銷售回款額*7‰*50%+銷售回款額*7‰*50%*KPI考核得分

　　5.3.2.1管理規(guī)定同上。

　　5.4薪酬調(diào)整

　　5.4.1入職定薪

　　5.4.1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級(jí)工資和初級(jí)工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過中級(jí)(總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除外)。

　　5.4.2.2入職定薪由人力資源部績(jī)效薪酬主任填寫試用級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)連同《員工履歷表》交銷售部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對(duì)特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理或營銷總監(jiān)應(yīng)首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會(huì)人力資源部報(bào)批執(zhí)行。

　　5.4.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪

　　5.4.2.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過高級(jí)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外)。

　　5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動(dòng)合同的年限而定，勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為兩年的，試用期兩個(gè)月;勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為三年的，試用期一般為三個(gè)月，公司有特別要求簽訂較長(zhǎng)年限合同的可延伸至六個(gè)月。

　　5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個(gè)工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進(jìn)員工試用評(píng)估的通知(以O(shè)A或書面等形式)，銷售部經(jīng)理接到通知后應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》或申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的報(bào)告(也可以由員工個(gè)人主動(dòng)提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng))，然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力等綜合因素實(shí)施評(píng)估，于三個(gè)工作日內(nèi)完成考核評(píng)估，并《員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表》交與人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)估。

　　5.4.2.4人力資源部在受理銷售部對(duì)員工的試用考核評(píng)估后于五個(gè)工作日內(nèi)做出綜合評(píng)估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報(bào)告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績(jī)效薪酬主任填報(bào)初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(如銷售部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理)，轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。

　　5.4.2.5人力資源部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報(bào)告在三個(gè)工作日內(nèi)反饋給相關(guān)部門，同時(shí)發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》。

　　5.4.3異動(dòng)調(diào)薪

　　5.4.3.1 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的.異動(dòng)調(diào)薪原則上薪酬級(jí)別應(yīng)定為異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資級(jí)別，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過中級(jí)(總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外)，

　　5.4.3.2異動(dòng)需由銷售部經(jīng)理對(duì)員工經(jīng)綜合評(píng)估后填寫《員工異動(dòng)審批表》，提交至人力資源部由績(jī)效薪酬主任填寫異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)(如銷售部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承擔(dān))交由人力資源經(jīng)理審批，異動(dòng)調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。

　　5.4.4薪酬級(jí)別的調(diào)整

　　5.4.4.1因員工績(jī)效考核導(dǎo)致的薪酬級(jí)別的調(diào)整見5.4.5

　　5.4.4.2季度薪酬級(jí)別調(diào)整

　　5.4.4.2.1公司原則上每季度做一次薪酬級(jí)別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際情況確定，一般為銷售部員工比例的10%～30%，特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績(jī)特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準(zhǔn)增加調(diào)整比例。

　　5.4.4.2.2人力資源部經(jīng)與公司確認(rèn)后，于每季度的次月5號(hào)前發(fā)出評(píng)定通知，銷售部在接到通知后兩個(gè)工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人的績(jī)效數(shù)據(jù)和提報(bào)的事實(shí)、理由交至人力資源部審核匯總。

　　5.4.4.2.3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級(jí)別的調(diào)整。

　　5.4.4.2.4 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準(zhǔn)，未經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工談話的權(quán)利和義務(wù)，更不得對(duì)外公布。

　　5.4.4.3未按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行的薪酬級(jí)別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效

　　5.4.5績(jī)效管理(具體操作方法同公司《核心管理團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度》所列規(guī)定和要求)。

　　5.4.5.1績(jī)效考核成績(jī)分類(限有績(jī)效工資部分的崗位人員)

　　5.4.5.1.1本公司員工績(jī)效考核共分為S、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，并分別對(duì)各等級(jí)賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示：

　　5.4.5.1.2考核等級(jí)由人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，并于考核結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)(一般為每月的20號(hào))予以公示或OA形式公布。

　　5.4.5.2考核結(jié)果應(yīng)用

　　5.4.5.2.1獎(jiǎng)勵(lì)

　　5.4.5.2.1.1月度考評(píng)“S”者，績(jī)效工資按100%計(jì)發(fā)。有加分項(xiàng)，考核得分在100分以上的按實(shí)際得分相對(duì)應(yīng)的系數(shù)工資*120%計(jì)發(fā)。

　　5.4.5.2.1.2季度內(nèi)考評(píng)為“S”者可提名做薪酬等級(jí)的調(diào)整，不符合薪酬等級(jí)調(diào)整的可由總經(jīng)理批準(zhǔn)調(diào)整能力工資。

　　5.4.5.2.1.3半年度或年度內(nèi)綜評(píng)“A”以上者，可晉升至上一級(jí)薪酬等級(jí)，不能調(diào)整薪酬等級(jí)的，可由總經(jīng)理特批調(diào)整能力工資或特殊津貼。

　　5.4.5.2.2處罰

　　5.4.5.2.2.1月度考評(píng)“E”者，績(jī)效工資一般為零(考核導(dǎo)入前期或有其它特殊情況的報(bào)公司批準(zhǔn)酌情計(jì)發(fā))，并記過處分一次。

　　5.4.5.2.2.2季度綜評(píng)“C”級(jí)以下者、半年度或年度綜評(píng)B級(jí)以下者不具備季度薪酬等級(jí)調(diào)整的資格。

　　5.4.5.2.2.3季度綜評(píng)“D”級(jí)以下者、半年度或年度綜評(píng)“C”級(jí)以下者薪酬等級(jí)降至下一級(jí)，亦可取消能力工資或特殊津貼的補(bǔ)助。

　　5.4.5.2.2.4季度綜評(píng)“E”級(jí)者，薪酬等級(jí)降至下一級(jí)，且直接取消能力工資和特殊津貼的補(bǔ)助，并做留職察看，以觀后效處理。

　　5.4.5.2.2.5經(jīng)反復(fù)培訓(xùn)仍不能勝任崗位，且半年度或年度綜評(píng)“E”級(jí)者，或年度內(nèi)有5個(gè)月度評(píng)為“E”級(jí)者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用(調(diào)任崗位的試用工資)或直接勸退處理。

　　5.4.5.2.3對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核結(jié)果應(yīng)用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示內(nèi)容執(zhí)行。

　　5.4.6 其他

　　5.4.6.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權(quán)為準(zhǔn)。

　　5.4.6.2未按規(guī)定申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)而擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級(jí)別或加薪的，所產(chǎn)生的責(zé)任事故由權(quán)責(zé)或許諾人承擔(dān)。

　　5.4.6.3銷售部人員均需按公司相關(guān)薪酬保密制度對(duì)薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關(guān)制度處理

　　5.5其它相關(guān)福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。

　　6引用文件

　　《薪酬管理制度》

　　《核心團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度》

　　7由本文件產(chǎn)生的記錄

　　(無)

　　8相關(guān)附件

　　《薪酬調(diào)整單》

　　《績(jī)效考核表》

　　9流程圖

　　9.1入職定薪流程圖

　　9.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪流程圖

　　9.3異動(dòng)調(diào)薪流程圖

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