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招聘薪酬談判技巧
有時候，你可能沒有足夠的招聘預算來吸引人才，但是你可以采取以下談判技巧，來使你的預算在不超支的前提下虛擬向上浮動10%到15%。不過你要小心使用這些技巧，因為如果處理不當，可能你的預算還會飆升，或者無從緣由地失去一位優(yōu)秀的人才。
權衡長期利益和短期利益
這種技巧是要引導應聘者認清工作的優(yōu)勢，從而重新做出決定，也就是讓應聘者知道這份工作的誘人之處在于工作的發(fā)展前景，而不是眼前的薪酬水平。如果候選人認為所給的薪酬不高，我們可以這樣開始：
你是否在利用當前的機會，而做出一個具有長遠意義的決定呢？我們不應只單純考慮和評價薪酬。如果我們綜合考慮這份工作的價值就可以看到，它在整體上會有一個30%的增長值，其實這樣完全可以滿足一個人的短期利益以和長期的職業(yè)發(fā)展需求。我們還可以分析出，大部分的增長值不在于單純的薪酬提高，重點在于這份工作的擴展以及它所帶來的一個長期職業(yè)生涯的發(fā)展。正如我們在面試階段討論過的，這份工作至少有15%的擴展性，還有5%-8%的長期發(fā)展性。除此之外，我們的薪酬也會有一個8%的增長。不難看出，我們所提供的條件是非常吸引人的。讓我們重新回顧一下這份工作的擴展性，你會體會出它的優(yōu)勢。（可以從工作類型，學習機會，工作聯(lián)系人群，更廣的工作范疇，可以支配更高的預算，更具綜合性，以及工作團隊規(guī)模更大等角度，將應聘者目前的職位與公司所提供的新機會進行對比。）
這樣看來，這份工作是不是至少有15%的擴展？現(xiàn)在讓我們再看一下工作的發(fā)展遠景方面。（根據(jù)公司的前景以及公司管理者的素質來強調這份工作的重要性，并且告訴應聘者公司是推崇最大化提高員工技能，增加員工學習和晉升機會的。）因此，如果綜合考慮薪酬、工作擴展和工作發(fā)展，我們的工作的確是提供了一個非常顯著的增值空間的。
如果這樣的勸說還不起作用，是時候再向前推進一些了�？梢栽囋囅旅嬉粋�技巧。
暫且不談薪酬
以下的技巧是引導候選人主要考慮工作的本身。
讓我們暫時先忘掉薪酬問題�？紤]一下這個工作是你想要的嗎？如果工作本身對你的長遠職業(yè)規(guī)劃毫無意義，我建議無論薪酬如何，你都可以停止考慮這份工作。但如果你在意的是這份工作本身，你還依然要求超乎尋常的薪酬增長，那么我認為你過高的看重薪酬了，相反卻沒有看到這個工作所帶來的機會。最終，你會適得其反。（現(xiàn)在可以就這份工作之所以可以提供廣闊的發(fā)展空間進行進一步的詳細討論）
有時候，候選人正好利用這樣的論點，認為更重要的工作，就應該得到更多的報酬。那么我們可以制造出競爭，并且告訴候選人薪酬是今后工作管理的工具：
如果我們把薪酬水平設定得更高，我們就需要把這個職位面向更有經(jīng)驗的人群來招聘了。這樣必定會涉及到潛力與當前表現(xiàn)的矛盾。在某些方面，你在證明自己的實力之前，就會面臨擔當更重工作的風險。經(jīng)理們總是想找到更有經(jīng)驗的候選人。而候選人也總是希望能得到更多的挑戰(zhàn)。這總會存在一個平衡點。所以如果我們付給你超過你經(jīng)驗水平的更高薪酬，那么經(jīng)理們就需要面試更多的候選人進行比較。
在很多情況下，如果工作本身有很高的擴張性，并且還有公平的薪酬待遇，那么對候選人來說就是非常理想的了。這樣可以使侯選人在沒有風險的前提下，盡情展示他們的價值。
如果你成功了，你就可以在一年中獲得相當于2-3年的工作經(jīng)驗。其實，這才是更好的職業(yè)管理戰(zhàn)略，比只追求最高工資增長要好的多。當然，如果你想要成功，你就要在做相似工作的同時表現(xiàn)的突出。即使你的薪酬不會有高額的增長，取而代之的是，你可以最大程度地獲得職業(yè)發(fā)展的機會，從而證明了你的能力。這也是發(fā)展職業(yè)的手段之一。
這看起來是更好的長遠職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。你是如何看待這個問題的呢？
始終不要打破薪酬預算
這個技巧是使候選人相信薪酬是否增長是和成本沒有關系的。如果應聘者執(zhí)意要更多的薪金，我們可以試著這樣說：
你知道，我能夠讓你得到多一點的薪酬，但是我認為這卻不明智。因為對于這個職位的薪酬預算已經(jīng)審批過了。如果我們非要重新走批準程序，我不敢保證能否通過。即使我們努力并得到了一點的薪酬增長，我覺得這也會給你今后的工作造成壞影響。從而會給你帶來額外的工作壓力，因為你的上司也會因為這一點的薪酬增長而對你工作的成功有更高的期望值。如果你在今后的工作中有一絲的松弛，你可能就不能得到一些傳統(tǒng)假期，如蜜月假期等。我想你不希望有額外的壓力。其實，這是一個重要的職位，工作也很關鍵，如果你表現(xiàn)的好，明年你會得到提薪的機會的。
從戰(zhàn)略角度上說，我建議你要認真思考這份工作給你的待遇以及這份工作的3年遠期前景。這意味著你需要考慮當前這份工作的發(fā)展機會，升職空間以及公司的整體發(fā)展前途。這些都是你在3年中可以最大程度提高你薪酬的關鍵因素，你不應該把眼光只放在起薪的最大化上。
本壘打的技巧
當候選人要求更多的薪酬時，我們也可以主動出擊，迫使候選人后退：
你的意思是你不接受我們給你的薪酬待遇？我的觀點是，我們的薪酬待遇是非常公平的，你看有如下原因（至少列舉兩個例子）:
我們的薪酬待遇是有競爭力的，同時這個職位還伴有高度的發(fā)展機會。
這個工作有很大的伸展性，可以使你有機會充分展示你的工作能力。
你的競爭優(yōu)勢是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潛力和經(jīng)驗。如果你要求更多的薪酬，可能會導致我們要重新權衡一下你要求薪水和你所具有的經(jīng)驗之間的平衡點。
如果你看到了這份工作的伸展性，未來的薪酬增長，以及總體的福利待遇，你可以體會出我們的條件是很優(yōu)越的。當前，你不應該把薪酬看作是我們所提供條件的所有價值。
正如我們討論的一樣，我認為我們不能再提高你的薪酬水平了。所以讓我來問問你吧，是否我們應該可以不討論這個問題了，如果我提早知道你將會拒絕，我就不想正式給你下“OFFER”了。
在這樣的情況下，大多數(shù)候選人都會屈服。如果他們還是不改變立場，招聘人就只剩下最后的機會了。
最后一博的技巧
招聘者要有目的地收尾，并使與候選人的薪酬談判演變成一件好事，而不是一件壞事情。如果總是停在最初薪酬談判的階段，你可以采取以上介紹的談判方法。但是接近談判的結束，招聘者需要準確知道候選人的傾向點在哪里。與職業(yè)發(fā)展?jié)摿ο啾�，一個公平合理的薪酬待遇是可以讓候選人接受的并且也會讓候選人有好感的。有好感是很重要的。所以最終招聘者可以這樣說：
你可以告訴我，你會接受怎樣的一個薪酬水平，幾千美圓，對嗎？現(xiàn)在我不確保我們可以爭取到這個水平，但在我爭取之前，你是否可以給我們100%的保證你會接受我們的“OFFER”。你知道，我需要說服相關的人員來同意薪酬的變化。除非你不會再有別的要求并且絕對接受我們的聘請，我才會為你再努力一次。這意味著你不會再接受其他同等水平的聘請，終止與其他公司的談判，并且在收到我們的錄用函時，你會正式簽署。
如果你可以向我保證，我會盡力爭取你要求的薪酬水平。你可以考慮一下。我可不想在盡力之后，你又變卦，使自己處于尷尬的境地。
注意：除非百分百可以確保增長的薪酬可以得到批準，才可以使用這個方法。我個人一般在高層已經(jīng)同意薪酬提高的前提下，才會使用這個技巧。但是我不會正式地把這個消息透露給候選人，直到他們絕對準備接受聘請。這個方法可以使其他有競爭力招聘獲勝的機會降低到最小，并且有效地阻止了候選人的再次討價還價。
在招聘的最后，我總是確保候選人把簽定的協(xié)議的信息告訴給他們現(xiàn)有的公司，并且讓候選人意識到如果再接受其他的聘請是不道德的。在下發(fā)正式錄用函之后，我還會去核實是否候選人立即停止了和其他公司的對話。
如果候選人到轉天早晨還不愿意正式的接受錄用函，我會撤消它。事實上，如果候選人需要認真考慮是否接受“OFFER”，我也會多留一天，給他們更多的時間考慮。
如果你想招聘到更優(yōu)秀的人才，你是否可以處理好招聘的結束語以及是否圓滿完成錄用函,都是招聘過程中的一個關鍵部分，因為招聘者都不想在最后功虧一簣。無論你要招聘的是初級職員還是高級管理人才，這些技巧都應該可以助你一臂之力。
招聘薪酬談判技巧
一、不要開始就談薪資
面試時，HR經(jīng)理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。
如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。
三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。
因為企業(yè)必須顧及財務能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系（同學、親朋等）的薪資待遇。
企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
六、薪資標準要討論明確
要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”
另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合？”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
七、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
八、善用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。
于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
九、談薪的態(tài)度應該誠懇薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。
企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。
當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理 團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望；
同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
十一、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。!
其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。
作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
十二、試用期和轉正工資，一次搞定
還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。