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人才測評與招聘技巧
現(xiàn)代人才測評涉及范圍廣泛、內(nèi)容復(fù)雜，采用的測評技術(shù)很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。
1 筆試法
筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試以及職業(yè)技能鑒定中的理論考試等所采用的都是筆試法。
一般認(rèn)為筆試法特別擅長于知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達(dá)能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
應(yīng)用筆試法應(yīng)重點抓好試卷設(shè)計、測試和閱卷評分三個環(huán)節(jié)的工作。試卷的設(shè)計應(yīng)做到取樣合理，即試卷所含的試題應(yīng)是所測內(nèi)容的代表性樣本，全面反映欲測的內(nèi)容，而且要做到結(jié)構(gòu)合理，各種試題應(yīng)符合相應(yīng)題型的規(guī)范，試卷的排版、印刷應(yīng)符合閱讀心理學(xué)規(guī)律。測試過程應(yīng)做到實施規(guī)范，測試場地應(yīng)選擇安靜、通風(fēng)、光線明亮的地方，主試人員必須經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應(yīng)使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發(fā)揮出自己的真實水平。閱卷評分應(yīng)制定統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，采取分項流水作業(yè)、復(fù)核等方式，減少評分誤差，使測試結(jié)果真實可靠。
筆試能夠在統(tǒng)一時限內(nèi)以團(tuán)體方式對所有測評對象同時進(jìn)行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值復(fù)本試卷），測試的程序和規(guī)則相同，應(yīng)試環(huán)境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環(huán)節(jié)的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經(jīng)濟(jì)、易于接受等優(yōu)點而在現(xiàn)代人才測評中廣泛采用。其缺點是難于檢測出應(yīng)試者的實際工作能力，如組織管理能力、應(yīng)變能力、環(huán)境適應(yīng)能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2 面試法
面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業(yè)都使用面試方法，有的兼有筆試，多數(shù)只使用面試一種方法來決定取舍。在國外一次調(diào)查中，56%的被調(diào)查者認(rèn)為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠?qū)P試不能有效測評的一些要素進(jìn)行有效的測評，反之亦然。面試主要用于測評被試如下方面的素質(zhì)與特點：儀表舉止，動機與態(tài)度，口頭語言表達(dá)能力，綜合分析能力，應(yīng)變反應(yīng)能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業(yè)知識與技能等也能有較準(zhǔn)確的把握。
3 心理測驗法
心理測驗是能夠?qū)θ说闹橇Α撃堋赓|(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具，因其簡便易行、程序規(guī)范、結(jié)果客觀而在現(xiàn)代人員測評中廣泛采用。
心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)）和測驗指導(dǎo)書等組成。測驗指導(dǎo)書是有關(guān)測驗?zāi)康�、�?nèi)容、方式方法、施測程序、評分標(biāo)準(zhǔn)和方法、信效度資料以及常模和測驗結(jié)果的解釋標(biāo)準(zhǔn)等說明性的用戶手冊。盡管心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當(dāng)?shù)那闆r下才能發(fā)揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發(fā)生，同時我們也還應(yīng)該注意到心理測驗往往是心理學(xué)家們在進(jìn)行學(xué)術(shù)研究時發(fā)明的（如16PF），他應(yīng)用的對象和目的與我們現(xiàn)實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。
心理測驗在現(xiàn)代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質(zhì)往往是一些比較穩(wěn)定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預(yù)測行為的準(zhǔn)確性較高。二是心理測驗的方法和技術(shù)比較成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度高、客觀性強，容易使人產(chǎn)生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。
4 評定法
評定是現(xiàn)代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應(yīng)等級的過程。
評定法是傳統(tǒng)考核中使用的基本方法，同時也是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部測評時采用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用于自我評定外，最主要的還是用來進(jìn)行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進(jìn)行評定。在現(xiàn)代人才測評中，評定法主要用于對測評對象與崗位工作有關(guān)要素的測評，如工作業(yè)績、質(zhì)量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業(yè)也使用評定法對員工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、思想觀念、責(zé)任心、恒心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
評定方法簡便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進(jìn)行測評。其缺點是評定結(jié)果易受評定者主觀動機、情緒、經(jīng)驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5 情景模擬法
所謂情景模擬是指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓被試在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由評價員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進(jìn)行評定的一種方法。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造，從古至今在人才測評的實踐中經(jīng)常運用，只是在現(xiàn)代人才選拔測評對其程序和方法進(jìn)行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。
現(xiàn)代企業(yè)廣泛應(yīng)用的評價中心，其核心技術(shù)就是是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調(diào)，進(jìn)行集體決策，達(dá)成一致意見；在公文筐練習(xí)中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進(jìn)行分析、歸類、處理、預(yù)測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應(yīng)對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進(jìn)行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業(yè)評委在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評價候選人的若干能力和素質(zhì)。
評價中心通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環(huán)境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結(jié)果，對候選人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。
人事招聘技巧
人事主管面試19問
企業(yè)為什么要面試？這是企業(yè)了解應(yīng)徵者對工作的態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當(dāng)社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)界的消息！
Q.1為何會來我們公司應(yīng)徵？
應(yīng)徵者為了表明應(yīng)徵原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應(yīng)徵公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。
Q.2對應(yīng)徵公司有多少了解？
這是公司想測試應(yīng)徵者對公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內(nèi)容及徵聘人事的廣告內(nèi)容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當(dāng)有興趣所以才來應(yīng)徵”。
Q.3對應(yīng)徵公司有何印象？
因為還沒進(jìn)入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。
Q.4選擇這份工作的動機？
這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應(yīng)徵的人，如果是無經(jīng)驗者，可以強調(diào)“就算職種不同，也希望有機會發(fā)揮之前的經(jīng)驗”。
Q.5你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？
敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經(jīng)驗的人，最好說明自己的基本心態(tài)。
Q.6你認(rèn)為這個業(yè)界的現(xiàn)況怎樣？
沒必要陳述獨創(chuàng)的見解，能傳遞正確意見便已經(jīng)足夠，如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。
Q.7如果進(jìn)入公司的話，想做什么樣的工作？
這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內(nèi)勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態(tài)度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認(rèn)應(yīng)徵者有無猶豫，應(yīng)徵者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現(xiàn)在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標(biāo)陳述即可。
Q.8有取得什么資格嗎？
雖然沒有強調(diào)工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發(fā)地或能否在新事業(yè)發(fā)展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應(yīng)徵者對何事感到興趣。
Q.9將來想從事何種職務(wù)？
這是針對是否有工作目標(biāo)及生涯計劃，或者在社會上經(jīng)過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經(jīng)營志向還是職業(yè)意圖。
Q.10請告知你的工作觀？
常被問到“你的**觀是什么？”時，可別把它想得太復(fù)雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年後想變成怎樣”等的話。
Q.11可不可以接受加班？
這是針對“工作熱忱”而問的，當(dāng)然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責(zé)任范圍內(nèi)，不能算是加班”較有利。
Q.12你的優(yōu)點是什么
“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內(nèi)容，連禮貌也都會列入評分項目內(nèi)，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。
Q.13現(xiàn)在最熱衷的是什么？
可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。
Q.14放假的時候，做什么消遣？
對工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)徵者較受歡迎，如被問到Q18、Q19的問題時，就是表現(xiàn)工作以外的如運動及興趣的最佳時刻。
Q.15健康保養(yǎng)方面做何種努力呢？
這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面有在注意保養(yǎng)，應(yīng)該會有飲食、運動、睡眠、壓力消解法及生活步調(diào)等話題出現(xiàn)。
Q.16希望待遇多少？
常被問到希望待遇時，最好能誠實回答，考慮年齡、經(jīng)驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業(yè)而言，這也是評論應(yīng)徵者的能力及經(jīng)驗的參考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。
Q.17希望工作地點在哪里？
這是有數(shù)個分公司及營業(yè)場所的企業(yè)會問到的問題，有依當(dāng)事人要求而安排分發(fā)他的企業(yè)，如果有希望的工作地點，可據(jù)實說出來，如:現(xiàn)在雖然希望在**營業(yè)場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務(wù)”之類的要求。
Q.18何時可以到職？
大多數(shù)企業(yè)會關(guān)心就職時間，最好是回答\'如果被錄用的話，到職日可按公司規(guī)定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應(yīng)進(jìn)一步說明原因，錄取公司應(yīng)該會通融的。
Q.19除了本公司外，還應(yīng)徵了哪些公司？
很奇怪，這是相當(dāng)多公司會問的問題，其用意是要概略知道應(yīng)徵者的求職志向，所以這并非絕對是負(fù)面答案，就算不便說出公司名稱，也應(yīng)回答“銷售同種產(chǎn)品的公司”，如果應(yīng)徵的其他公司是不同業(yè)界，容易讓人產(chǎn)生無法信任的感覺。