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招聘員工應(yīng)注意的細(xì)節(jié)
招聘總體原則：
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。
招聘流程：
1．提交需求
各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
2．材料準(zhǔn)備
人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。
3．選擇招聘渠道
渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。
4．填寫登記表
應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》�！稇�(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。
5．初步篩選
人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。
6．初試
初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內(nèi)容"的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。
7．復(fù)試
通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。
在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。”
在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。
1， 重新了解各部門的業(yè)務(wù)
一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。
3， 管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設(shè)計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時地應(yīng)聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
招聘員工應(yīng)注意的細(xì)節(jié)
作為人力資源 工作從事者來說，首先需要 面對的就是招聘 的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘 推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ？禹志要說：“人才招聘重在細(xì)節(jié)”。招聘工作人人 能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程 和細(xì)節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求 ——發(fā)布招聘信息 ——甄選簡歷——組織面試 ——背景調(diào)查 ——錄用決策 ——入職跟進(jìn)等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機(jī)會。招聘細(xì)節(jié)體現(xiàn)了公司文化 ，良好的細(xì)節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應(yīng)聘者認(rèn)為，這家公司 很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè)加分。
一、引言
作為人力資源工作從事者，首先需要面對的就是招聘面試的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效？如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？如何讓招進(jìn)來的人才能滿足崗位之需，來之能戰(zhàn)？禹志要說：“人才招聘重在細(xì)節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細(xì)節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡歷——組織面試——背景調(diào)查——錄用決策——入職跟進(jìn)等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機(jī)會。招聘 細(xì)節(jié)體現(xiàn)了公司文化，良好的細(xì)節(jié)會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應(yīng)聘者認(rèn)為，這家公司很規(guī)范，氛圍也很好，無形中給企業(yè) 加分。
二、招聘工作存在的誤區(qū)
1.招聘要求不切實際。一是用人理念的偏差 。如果超出崗位需求 過分追崇高素質(zhì) 人才，或盲目降低要求，均會導(dǎo)致人崗不匹配和人員流 失。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認(rèn)識不足。有些企業(yè)未能正確認(rèn)識自身資源能力 、行業(yè)發(fā)展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結(jié)果往往招不到人。三是HR規(guī)劃 、招聘計劃 缺乏準(zhǔn)確 性和前瞻性。有些企業(yè)的HR規(guī)劃、招聘計劃并非基于系統(tǒng) 、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略 和專業(yè)的分析預(yù)測 ，而是流于形式，造成招聘要求設(shè)定失誤。
2.薪酬 觀念在招聘中的錯位。常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本 而非可增值的資本 ，想廉價取才；二或想測試 應(yīng)聘者的忠誠度 ，希望員工 具有創(chuàng)業(yè)者 當(dāng)年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受 低起薪歷經(jīng)時日磨練，忠誠無私地奉獻(xiàn)并有所作為者，再予重用并增加遠(yuǎn)期回報。
3.依賴招聘 人員的主觀印象選才。有些企業(yè) 的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導(dǎo)者 、管理者 和HR在內(nèi)的相關(guān)人員的主觀評估，選才準(zhǔn)確性不高。主要原因一是沒有充分認(rèn)識并重視人才甄選的重要性和專業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織 和流程規(guī)范 、科學(xué)的測評方法、評價標(biāo)準(zhǔn) 、錄用標(biāo)準(zhǔn) 等，或即使有，也得不到切實執(zhí)行和監(jiān)管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自于對專業(yè)技能 、人才識別 方法的掌握，對公司戰(zhàn)略 和行業(yè)、業(yè)務(wù)特點的理解，工作態(tài)度 和行為 、與相關(guān)方的溝通 合作等多個方面。
4.過分迷信測評工具和人力資源外包 。有些企業(yè)認(rèn)為測評軟件、筆試 、招聘外包 等手段能確保專業(yè)、準(zhǔn)確 、客觀、公平、公正，對任何職位 招聘，均將錄用與否取決于測評結(jié)果或外包 機(jī)構(gòu)的意見 ，結(jié)果卻常不如預(yù)期理想 ，還大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR 部門的工作。常有用人部門認(rèn)為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。現(xiàn)代招聘管理 中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào) 者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側(cè)重于合理評估本部門各崗位的相對價 值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計劃 ，對應(yīng)聘者專業(yè)知識 技能的評價和錄用決定等。
三、如何做細(xì)做實招聘面試
（一）招聘前需做好準(zhǔn)備工作
1.招聘需求 的明確和崗位相關(guān)細(xì)則 要求準(zhǔn)備
根據(jù)企業(yè) 年度經(jīng)營計劃 及擬定的年、季、月度招聘計劃 制訂各部門人員需求表 ，對人員的需求進(jìn)行詳細(xì)分析（主要考量人力成本 、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標(biāo)準(zhǔn) 、招聘速度），擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進(jìn)行需求迅速審批和決策 ，然后擬定詳細(xì)的崗位說明書 （主要包含崗位基本信息 、崗位職責(zé) 、崗位權(quán)限、崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 、崗位工作內(nèi)容 、崗位工作流程 、崗位發(fā)展通道、崗位人事 交往、崗位任職資格、崗位薪酬 待遇等方面），使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。
2.招聘渠道 的分析與選擇準(zhǔn)備根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場 的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析 及崗位所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn) ，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量 、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要 。
3.招聘信息 的擬定與宣傳 準(zhǔn)備。
招聘信息的擬定通常包念五個方面的內(nèi)容（A企業(yè)業(yè)務(wù)簡介B創(chuàng)始人及企業(yè)文化 C企業(yè)顯著優(yōu)勢D職位 要求與標(biāo)準(zhǔn)E發(fā)展平臺與待遇），使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借 勢進(jìn)行宣傳企業(yè)的愿景和目標(biāo) ，在做好招聘海報 信息發(fā)布的同時，要準(zhǔn)備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè) 特色產(chǎn)品 、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認(rèn)知，留下深刻印象。
4.招聘前的相關(guān) 資料、接待、測試 準(zhǔn)備。
要擬定詳細(xì)的招聘工作計劃 ，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準(zhǔn)備工作。如準(zhǔn)備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦 、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準(zhǔn)備就緒，責(zé)任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感，增強(qiáng)求職者的信心。
5.面試官與面試題庫準(zhǔn)備。
根據(jù)所招聘的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的設(shè)計面試題庫，題目設(shè)計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業(yè)功底C考一考求職者的反應(yīng)應(yīng)變與創(chuàng)新能力 D題目設(shè)計的難易程度能滿足崗位考核所需），同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例 等做好準(zhǔn)備，HR 要成立面試小組，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知 ，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導(dǎo) 參與面試，以便迅速做出錄用決策。
（二）招聘中三大細(xì)節(jié)掌控細(xì)節(jié)1：有效簡歷的篩選。
招聘信息 發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進(jìn)行匯總和分析比較后，對簡歷進(jìn)行有效的篩選。簡歷篩選做好五看（A看基本面 如性別、年齡、學(xué)歷、工齡 等B看求職者資歷如職稱、學(xué)歷、資格證書等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位 、工作期限、工作經(jīng)歷 、工作能力 等D看求職動機(jī) 如：崗位選擇、價值 取舍、曾工作企業(yè) 的企業(yè)文化 、跳槽 動機(jī)等E看求職者對崗位薪水待遇的要求），從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試 。
細(xì)節(jié)2：面試通知與接待。
面試通知一般要提前3-5天，最好以電話 當(dāng)面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準(zhǔn)備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān) 準(zhǔn)備等詳細(xì)情況告之求職者，以便對方能準(zhǔn)時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)HR要準(zhǔn)備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率 和水準(zhǔn)，以增強(qiáng)企業(yè)在求職者心中的好印象。
細(xì)節(jié)3：甄選的方法和面試過程把握。
人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn) 和要求，對通過筆試 第一關(guān)的求職者進(jìn)行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法 、文本筐、無領(lǐng)導(dǎo) 化小組、角色扮演 、情景模擬 、現(xiàn)場演練、當(dāng)面答辯等各種面試測評方式要組合 使用，在面試時要設(shè)主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進(jìn)行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準(zhǔn)確 無誤地把準(zhǔn)求職者的真才實學(xué)，將面試的結(jié)果和評分分?jǐn)?shù)準(zhǔn)確填寫在面試評估表上。
（三）招聘 結(jié)束后四項重要工作。
招聘結(jié)束后，有四項重要工作都是需要HR 去組織 或親自完成的，必須到位。
第一項工作是：面試 結(jié)束后的集中錄用決策 。
HR要做好三點：A大家迅速決策；B70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)人意見 。大家妥善做出錄用決策。
第二項工作是：背景調(diào)查 。
這往往是人力資源 部門的工作，HR在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位 直接上司、部屬、同事、客戶 等相關(guān) 人員的評價，在調(diào)查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。
第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知 發(fā)布。
大多數(shù)企業(yè)薪酬 有明確標(biāo)準(zhǔn) ，但有些高級人才不一定能接受 ，需要進(jìn)行相互溝通 洽談。此項工作HR在進(jìn)行時要盡量滿足求職者的需求 ，使求職者感到被認(rèn)可和尊重是前提，不能草率完事。在達(dá)成一致協(xié)議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書 以示重示。
第四項工作是：入職后的跟進(jìn)工作。
新員工 入職后不是招聘工作的結(jié)束，應(yīng)該 對新員工做好人員認(rèn)識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎(chǔ)培訓(xùn) 、相關(guān)制度 熟悉學(xué)習(xí)、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應(yīng)所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進(jìn)入角色，合格通過試用期 ，才算招聘 工作的結(jié)束。
四、HR 如何避免約而不見
招聘中的“約而不見”不是一個新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司 上演，與其在求職者身上找毛病、發(fā)牢騷，倒不如我們HR從自身出發(fā)找原因、想辦法 。作為HR可以在下面的幾個細(xì)節(jié)處做好“約而不見”的防范工作：
（一）聽：電話約見 時用耳朵判斷對方的反應(yīng)。
打通電話 后HR做完自我 介紹，不要急于告知面試 的時間和地點，而要講“我們收到您發(fā)來的簡歷，應(yīng)聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細(xì)聆聽求職者的反應(yīng)。（下載的簡歷不在此討論）
反應(yīng)一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”
做法一：重復(fù)公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應(yīng)二和三。
反應(yīng)二：“好象~我沒有給你們發(fā)簡歷吧？”
做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，并不認(rèn)真閱讀任職資格 ，一般情況下，應(yīng)聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力 與崗位匹配的人選存在。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)送 簡歷的具體日期和時間（可從簡歷接收郵件上輕松找到），如對方明確表示是誤投簡歷就到此為止不再約見；其次，向?qū)Ψ胶喴f明崗位的要求，了解對方有應(yīng)聘的意向時再約見。
反應(yīng)三：“哦，對，我是發(fā)過簡歷，您好”
做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司 新崗位，HR 在電話中對求職提出的問題解釋后就可約見了。
（二）問：主動獵取信息 ，體現(xiàn)對求職者的尊重。
問題一：如果簡歷上未注明住址，HR要問清（大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感），如果離公司較遠(yuǎn)要問求職者“是否考慮前來應(yīng)聘”
問題二：如果簡歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受 ”。這里強(qiáng)調(diào)一下，提及工資 最好以“稅前”為標(biāo)準(zhǔn) ，因為大家對“稅后”有不同的理解容易有歧義。
問題三：面試 的時間，最少提前一天通知 。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便？”或“您何時方便？”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位 較高的領(lǐng)導(dǎo) 。
（三）說：對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機(jī)密盡量向其做出解釋，體現(xiàn)HR耐心、周到、NICE 的那一面。
（四）確認(rèn)：在前面三步結(jié)束后，請求職者來確認(rèn)（而不是HR）。
通常情況下，HR介紹面試地點、乘車路線后會重復(fù)一遍，確保求職者準(zhǔn)確 記錄。我在這里提醒一下，這個環(huán)節(jié)完全可以反過來做，HR說“請您重復(fù)一下位置我來幫你核對”，我們可以根據(jù)記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。
招聘 面試工作的開展，需要人力資源管理 者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細(xì)節(jié)，才能把企業(yè) 的招聘工作推向新臺階，從而找準(zhǔn)人才，找對人才，創(chuàng)造高績效 ！