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管人用人的學問
一 千方百計招聘合適的員工
盡可能廣泛招聘員工 現代實用的招才渠道和手段 指定適宜的人才標準
選擇優(yōu)秀人才的十大條件 切實花時間評估應聘者的個人才干 盡量啟用一流人才 不一定尋求“最優(yōu)秀”的人才 所選之人要能適應公司成長所帶來的新任務 為了招聘到理想的人才要做大量工作 招聘人才時應注意的問題 避免招聘中常犯的錯誤
二 讓下屬充分施展自己的才能
充分了解職工的長處和短處 大膽任用提拔年輕人 用人才不用奴才 盡量做到人盡其才 充分利用下屬的特長 充分發(fā)揮管理人員的積極性，盡可能地抑制其缺點 讓最優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的骨干 根據員工的自我考核合理用人 為員工提供充分的內部調配的機會 把握好提拔下屬的時機和分寸 更有效地分配工作 做出科學的用人決策 正確區(qū)別哪些人能夠委以重任 把握合理用人的十六字方針 用人的基本原則 留住員工的心，防止人才流失
三 千萬不能放松管理
別讓下屬偷懶 讓下屬產生緊迫感 有效指揮下屬，做到有令則行 對下屬進行適當的監(jiān)控 做到充分授權，有效控制 對產品質量的管理不能有絲毫放松 讓固執(zhí)的員工按你的意見辦事 妥善處理各種人事問題 追求“無為而治”的管理境界
四 適當采取強硬的管理手段
在需要嚴厲的時候，必須板起面孔斥責下屬 要有嚴明的紀律 不做好好先生，進行“無情的管理” 毫不客氣地鞭策員工不斷進步 采取“鐵碗”作風來處理事務 徹底消除企業(yè)本身的官僚體制 果斷地減少冗員，提高效率 將那些不勝任工作的人淘汰下來 批評下屬一定要講究原則
五 使每一個員工感到自己重要
把人作為企業(yè)最重要的資源 把員工視為同事或者助手 在精神上經濟上共同下功夫 把注意力全部集中在員工身上 善待每一位員工 用欣賞的眼光來觀察部屬的優(yōu)點 扶持和協(xié)助下屬的矛盾 幫助員工建立自尊 實現以人為本管理的六大秘訣
六 使員工保持較高的工作效率
把瑣事交給下屬去處理 為下屬找到特定的競爭對象 改善人際關系，提高企業(yè)效益 提高員工的生產力 激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力 提高員工生產效率的妙計
七 讓員工發(fā)揮最大的潛能
激勵員工自己解決問題 授權前應考慮多方面的問題 避免授權中常犯的錯誤 挖掘員工的內在動力不完全靠金錢 依靠企業(yè)精神激勵員工 重視傾聽最基層的聲音 充分利用下屬的智慧 激勵全體員工積極參與管理 鼓勵部屬多提建議 正確地聽取下屬意見 十種常用的激勵方法 有針對性地運用不同的方式激勵下屬
八 對員工采取靈活多樣的培訓方式
有系統(tǒng)地培訓所有的員工 注重員工的崗位培養(yǎng) 正確地指導員工 聽取部屬建議，促進員工成長 扶持員工的創(chuàng)造力 發(fā)掘職工的聰明才智 對不同的人才要采取不同的培養(yǎng)方式 幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃管理 用簡便易行的經營理念影響每個員工 培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神
前言
唐太宗李世民說：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”
一 千方百計招聘合適的員工
盡可能廣泛招聘員工
招聘人才的策略：
（1） 公司的大門始終對優(yōu)秀人才敞開。思科的招聘廣告是：我們永遠在雇人，對優(yōu)秀人才思科永遠有興趣
（2） 讓所有員工都成為獵頭代理。
（3） 進入學校培養(yǎng)員工。
（4） 人人都需領導素質。
（5） 對應聘者嚴格把關。廣泛征求應征者的意見。
現代實用的招才渠道和手段
招聘渠道的選擇：（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會 （3）傳統(tǒng)媒體 （4）校園招聘 （5）網上招聘 （6）員工推薦 （7）人才獵取
制定適宜的人才標準
人才的標準：
（1） 不忘初衷虛心學習的人。處于領導崗位的人，尤其不可沒有謙虛之心。經常不忘初衷，又能謙虛學習的人，才是企業(yè)所需人才的第一要件。
（2） 不墨守成規(guī)而經常出新的人。、
（3） 愛護公司、和公司成為一體的人。
（4） 不自私而能為團體著想的人。
（5） 能做正確價值判斷的人。
（6） 有自主經營能力的人。
（7） 隨時隨地都有熱忱的人。人的熱忱是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。
（8） 能得體支使上司的人。
（9） 有責任意識的人。
（10） 有氣概擔當公司經營重任的人。
選擇優(yōu)秀人才的十大條件
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。
企業(yè)所需人才的條件：
1．敬業(yè)態(tài)度 工作態(tài)度及敬業(yè)精神是企業(yè)挑選人才時應優(yōu)先考慮的條件。
2．專業(yè)能力或學習潛力
3．道德品質 道德品質是一個人為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。
4．反應能力 對問題分析縝密、判斷正確而且能夠迅速做出反應的人，在處理
問題時比較容易成功。
5．學習意愿
6．溝通能力
7．集體精神 想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好，獨斷專行。只有通 過不斷溝通、協(xié)調、討論，優(yōu)先從整體利益考慮，集合眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦好。
8．健康的身體
9．自我了解
10．適應環(huán)境 避免提拔個性極端或太富理想的人。
切實花時間評估應聘者的個人才干
個性或個人才干即使不比應具備的專業(yè)技能和經驗更重要，起碼也是同樣重要。
盡量啟用一流人才
“如果你永遠只錄用比你水平還低的人，我們的公司將淪為侏儒公司。相反，如果你錄用的人比你水平還高，我們的公司將會成長為巨人公司�！�
不一定尋求“最優(yōu)秀”的人才
“世上沒有完滿的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”
無論聘用的是新進人員，或是負責經營最大事業(yè)部的管理階層，都必須完全與公司的哲學和目標一致。
領導者的管人技巧
管理學的主體是人。在每個單位、每個企業(yè)里有各種不同類型的員工，有安分守己的、有桀驁不馴的、有爭強好勝的、有躊躇滿志的……，如何管好人對做好企業(yè)的管理具有十分重要的意義。
1、怎樣管理安分守己的員工
對于安分守己型的員工，管理者要采取關注與激勵雙管齊下的方式來管理。每個企業(yè)里都有一些安分守己的員工，他們的最大特點就是“與世無爭”，不遲到、不早退、不惹事，領導讓干什么就干什么，永遠不提反面意見，對于工作以外的任何事都漠不關心，甚至害怕領導賦予他們太多的權力，因為這樣會影響他們正常的生活規(guī)律。他們一般都是奉公守法的良民，是領導的忠實支持者，也正是由于這些原因，在單位里他們通常不會受到重視，也容易被人忽視，但他們大多數都是管理者最忠實的支持者。只是這類員工不善表現自我，也不善于迎合領導的需求。安分守己的員工，是企業(yè)的一筆財富，也是管理者手下的良將。管理者對待這類員工，首先應給予重視，找到合適的出發(fā)點，激發(fā)其潛在的能力，從而提高他們在語言表達和人際溝通方面的綜合能力。
2、怎樣管理桀驁不訓的“帶刺員工”
任何一個企業(yè)，任何一個組織，都不可避免地存在一些富有才干但桀驁不訓的人。有時，他們的工作質量甚至比不上最平庸的員工；但有時，他們卻能夠處理企業(yè)中最為棘手的事情。
這種類型的員工往往比較聰明、好動，有著鮮明的性格特點，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他同事或者上級領導相比，往往都具有某種明顯的優(yōu)勢。例如，工作能力比較強，對待管理者交給的工作能夠游刃有余地完成，還能不時創(chuàng)造佳績。正是基于這些原因，這類員工在心理上形成了一種優(yōu)勢。直接表現為在工作中不服從管理、恃才傲物、妄自尊大，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作品頭論足、指三道四。
那么，管理者應該如何管理“帶刺員工”，才能使其順利地為己所用，最終實現企業(yè)與員工的雙贏呢？第一，要以情御之。作為管理者，首先要做到真心關愛下屬，關心員工的日常生活，尤其對于“帶刺員工”的生活瑣事，如孩子升學、愛人升職、家中的生老病死等大事情，一定要鼎立相助，真正用關愛去感動他，讓他們心存感激、敬佩之情，這樣，“帶刺員工”就不太好意思為了一些小事與企業(yè)斤斤計較了。第二，適時念念“緊箍咒”。一個管理者，除了通過表達關愛而得到員工的敬愛之外，還要在員工中保有自己的權威，這是每個管理者都需要的。所以，管理者應指導“帶刺員工”認真貫徹企業(yè)的規(guī)章制度，從而讓“帶刺員工”逐漸養(yǎng)成遵守規(guī)則的習慣。這就好比孫悟空在剛加盟取經團隊時，不懂規(guī)矩，經常做出出格之舉，所以菩薩就及時地提供了可以提升唐僧領導力的緊箍咒，以便約束不遵守規(guī)則的人。第三，進行有針對性的激勵和鼓勵。管理者在對“帶刺員工”實施恩威并重策略的同時，也不可輕視激勵方式的選擇。同一種激勵方式在不同的環(huán)境下和特定的時期，對于不同的員工都會起到不同的作用。因此管理者應根據“帶刺員工”的特有偏好，采取有針對性的激勵方法，以求達到各自不同的激勵效果。
3、怎樣管理有后臺的員工
這種類型的員工往往都會靠有背景的要人來給自己撐腰，而這種背景可能恰好就是企業(yè)目前正需要的重要關系。因此這種員工常常目中無人，在其他同事面前炫耀自己的后臺資源如何豐富的同時，對本職工作極其不負責任。他們認為即便自己出了錯誤，也有后臺能幫忙解決，所以，這種人常常無視工作的重要性。
應該說，管理這類員工的難度極大，管理成本也高，但是這并不意味著管理者對于此類員工就無計可施。第一，仁字當先。管理者既然已接受這樣的員工，就要責無旁貸地擔負起引導和教育的職責，以加倍的耐心對其進行教導，并引導其多與其他員工正常交往。第二，冷面御敵。管理者對這類人應該“平淡”相處，有時還應該“冷淡”對之，切不可距離過近。即使這類人在工作中有了成績，也只能適度表揚。只有適度的“冷”，才能避免其過度驕傲，無視他人。第三，敢于得罪。如果這類員工在工作中出現了很明顯的錯誤，而管理者卻因為擔心連累自己而沒有正確地予以處理，那只會加速其個人欲望的膨脹，對自己的行為更加肆無忌憚，從而造成管理沖突。所以，對于這類員工的錯誤，管理者一定要及時、公正地予以處理，但是，要注意用詞，避免傷及對方的面子。第四，群起而管之。對于軟硬不吃，毫無進取之心，而且造成組織動蕩，影響企業(yè)正常經營管理的員工，管理者就只好依靠群眾的力量了。管理者要發(fā)動集體的力量來監(jiān)督他。這類人往往都會在工作中犯“眾怒”，只要管理者提議，必定會有一呼百應的效果。這樣即便不能使這類員工自己退出，至少也能引起其介紹人的正視，間接對其加以約束。第五，隔離策略。如果管理者覺得以上的策略效果都不明顯，那么也可采用另外一種智取的方法，那就是給他找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干擾正常的管理工作。
管理者面對有背景、有后臺的員工，首先要做到平衡自己的心態(tài)，將其和其他員工平等對待。尤其在初期，不能讓其感覺管理者對自己有所懼怕和逃避。對于這類員工，只要管理者用心思考，總會想到可以奏效的招數。
4、怎樣管理爭強好勝的員工
每個企業(yè)中都不乏爭強好勝與自命不凡的人。這種人通常狂妄自大，自我炫耀，自我表現欲非常強烈，總是在力求證明自己比別人強，認為自己的想法都是正確的。
對于這種人，雖然管理者會在內心深處輕視他，但是為了顧全大局，不傷同事間的和氣，往往還是會遷就于他。這也是因為中國人總是主張“和為貴”，這已經成為人際交往中的一個重要標準和目標。為了顧全大局，為了整體利益，在某些方面做一些必要的退讓，采取以退為進的方式，不失為一種有效的管理方式。
但是，管理者有時想不到，有些爭強好勝逞強的人并不能理解別人的謙讓，還以為真是自己了不起，因此變本加厲，更瞧不起別人，不尊重別人。
所以，對于這樣的人，管理者還是要采取適當的懲罰，對其予以打擊。必要的時候，挫一挫他的銳氣。
管理者的大度和包容不能演變?yōu)楹翢o原則的退讓，該出手的時候還是要出手管理的。
5、怎樣管理躊躇滿志的員工
躊躇滿志的人，對任何事情都有自己的主見，很難接受他人對自己的異議。
對待這種員工，管理者沒有必要和其理論或爭執(zhí)，只要給他一只耳朵，讓他去暢談己見就可以了。有時，只要禮貌性地迎合一下即可。如果他問你對他的做法，你有沒有意見？你首先要說一兩句肯定的話，然后在提出反面意見。此時你若稍有猶豫或再多問的話，都會被他嗤之以鼻。
如果希望從根本上改變他的習慣，那么和這類同事相處，就不能太順著他，只有讓他嘗到苦果，才能真正地改變及幫助他。給這種下屬一些難度較高的工作，成功了，也不贊許；失敗了，就轉而交給別人做。等別人成功了，讓他知道“人外有人，天外有天”的道理。
躊躇滿志的人往往對現實還沒有徹底的認識，還生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引導其將理想與現實接軌。
6、怎樣管理愛抱怨的員工
對待總是愛抱怨的員工，不要直指他的不滿，更不要命令他停止抱怨。管理者唯一需要做的就是：表示關注。
管理者必須對自己的員工做到全方位的了解和掌握，其中一些人總是喜歡抱怨。例如，對辦公室的溫度不滿，對分派給他們的工作不滿，對自己的待遇不滿，甚至對每一件工作都有不同程度的抱怨情緒。
其實，每個企業(yè)都會有這種人，他們以發(fā)泄不滿為樂，用抱怨來表達自己需要被關注的內心需求。就像《不抱怨的世界》一書中所表達的，喜歡抱怨的人往往是因為缺乏安全感，并且不自信，于是便喜歡用抱怨來表達自己內心渴望被關注的需求。員工的抱怨，實質是希望喚起同事和領導的關注。
所以，改變這種狀況的最好方式就是管理者要經常對那些抱怨的人表示關心和關注。通過與他們交談，詢問他們的意見，聽取他們的想法，并對他們做得好的工作加以贊賞，這樣就會滿足他們被關注的愿望，從而減少他們抱怨的頻率。
愛抱怨的員工多數都是缺乏自信，同時虛榮心又比較強。當你聽到下屬的抱怨時，不妨給他一個宣泄的空間，并要求自己盡量多與這類員工交談。長此以往，相信抱怨的聲音一定會越來越少。
7、怎樣管理老員工
一個在企業(yè)里工作多年的老員工，他一定會對該行業(yè)有很多獨到的見解，他本身可能蘊含著極其珍貴的價值。但另一方面，由于年紀的增長，以及長時間在一個崗位上工作，可能會由于缺乏新鮮感，勁頭和斗志都會有所減退，因而管理者較難進一步提高他們的工作效率。對于這類員工，管理者要采取贊美與鼓勵雙管齊下的策略來進行有效管理。
我們鼓勵管理者大膽任用年輕人，但這并不意味著對于企業(yè)老員工就要疏遠或者輕視。相比年輕人的活力和創(chuàng)新能力，老員工也有一些年輕人不具備的優(yōu)點，他們在關鍵時刻的一些中肯的意見還是非常具有參考價值的。如果管理者忽視這類下屬，暗示他們主動辭職，那么此舉就未免顯得有些鼠目寸光。
第一，一個員工在一個行業(yè)里工作多年，必然會積累大量有價值的經驗，憑借豐富的工作經驗可使企業(yè)避免許多不必要的錯誤，從而省時省力。在遇到一些讓人頭疼的問題時，不妨請教一下有資歷的老員工，可能會收獲意想不到的答案。
第二，老員工比較重視工作的穩(wěn)定性，由于害怕失去職位，因而會對工作非常重視和珍惜。他們認為收入水平已經不再是主要的目的，主要是自己每天都有一份工作，可以讓自己過著有規(guī)律的生活。這就使得他們格外珍惜自己的工作，在工作中十分具有責任感。
因此，管理者的獎勵和稱贊對于老員工往往都非常奏效，管理者不妨向他們表示，許多工作成績的取得都離不開他們的協(xié)助，并說一些誠懇的話對其進行鼓勵。例如，“拜托您了”、“我很信任您，一定沒問題的”，老員工聽后必然會盡自己最大的努力完成工作。
有時候，老員工就是企業(yè)的一本活字典，需要的時候方知道其價值所在。管理者對待老員工要秉持著恭敬的心態(tài)，經常對他們進行鼓勵，這也是一個優(yōu)秀的企業(yè)所倡導的人文關懷。畢竟老員工為企業(yè)貢獻了畢生的精力。