直線經(jīng)理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業(yè)還是部門，要想實現(xiàn)管理預(yù)定的目標(biāo)，達(dá)到預(yù)期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業(yè)生產(chǎn)補充勞動力的重要途徑，占據(jù)著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業(yè)想要招聘到優(yōu)秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘信息，吸引目標(biāo)人群前來的過程。

甄選，就是采用合適有效的方法，根據(jù)崗位職責(zé)的要求，將候選人甄別出來的過程。 總之，

招聘工作的本質(zhì)是進(jìn)行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質(zhì)和技能與目標(biāo)崗位的要求進(jìn)行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經(jīng)理和人力資源部門配合完成，如果直線經(jīng)理不能提供準(zhǔn)確的崗位任職條件，就可能導(dǎo)致人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經(jīng)理親自完成。

2.結(jié)構(gòu)化招聘

進(jìn)行人才招聘最有效的方法是結(jié)構(gòu)化招聘，這是西方管理學(xué)強(qiáng)調(diào)使用的招聘方法。所謂結(jié)構(gòu)化，是指所做工作的規(guī)范化的和標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化的目的是為了保證工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性，應(yīng)用到企業(yè)管理活動中主要強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化招聘時，需要注意以下要求：

招聘選才的流程、步驟要規(guī)范統(tǒng)一，就是說相同的招聘崗位應(yīng)該按照相同的流程對所有候選人進(jìn)行考核。

考核要素結(jié)構(gòu)化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。

考察試題結(jié)構(gòu)化是指題目的類型和考察方式要標(biāo)準(zhǔn)化，不同類型的題目與測評要素要能夠?qū)��?yīng)起來。

評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化是指在考察過程中，對候選人表現(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)需要保持穩(wěn)定、

一致。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結(jié)構(gòu)化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環(huán)節(jié)、所在位置以及承擔(dān)的任務(wù)，應(yīng)該保持穩(wěn)定不變。

一般來講，結(jié)構(gòu)化面試的考場應(yīng)保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應(yīng)試者的發(fā)揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內(nèi)部功能的設(shè)置等問題。

二、掌握“以實戰(zhàn)為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰(zhàn)”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內(nèi)部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰(zhàn)的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰(zhàn)。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，

軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰(zhàn)心驚，當(dāng)孫武再發(fā)出指令時，沒有一個不認(rèn)真執(zhí)行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業(yè)。

通過以上案例可以看出，實戰(zhàn)性環(huán)節(jié)的使用是進(jìn)行實戰(zhàn)招聘的關(guān)鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設(shè)置一個可以用實戰(zhàn)方法考察應(yīng)聘者真實水平的環(huán)節(jié)。

一般而言，進(jìn)行實戰(zhàn)考察有以下幾種典型方法：

1.現(xiàn)場操作法

現(xiàn)場操作法，即在招聘現(xiàn)場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業(yè)要招聘一個機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個壞了的電風(fēng)扇，要求候選人在最短時間內(nèi)修好，這項操作就是考核應(yīng)聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應(yīng)聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應(yīng)。

中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環(huán)節(jié)測試應(yīng)聘者的技能或素質(zhì)。例如，招聘財務(wù)經(jīng)理時，主持人會給應(yīng)聘者出示五到六個單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司的大致情況、財務(wù)規(guī)則，考察應(yīng)聘者如何處理單據(jù)。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應(yīng)聘者無法進(jìn)行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應(yīng)聘者設(shè)計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰(zhàn)為核心的五種選才方法：

① 現(xiàn)場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業(yè)采用團(tuán)隊訓(xùn)練或拓展訓(xùn)練的方法，考察應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、價值觀及團(tuán)隊合作能力。在體驗活動法中，企業(yè)更看重團(tuán)隊合作能力，表現(xiàn)最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應(yīng)聘者在體驗活動中，不僅要表現(xiàn)出自己的能力，還要學(xué)會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領(lǐng)導(dǎo)選才機(jī)構(gòu)，在中國也有分支機(jī)構(gòu)），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。

三、掌握行為邏輯面試的方法

行為邏輯面試法是基于行為連貫性的原理，以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，并以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合招聘崗位的要求的方法。這個方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，是一種典型的結(jié)構(gòu)化面試法。

1.行為邏輯面試的關(guān)鍵點

行為邏輯面試法有兩個關(guān)鍵點：

行為

所謂行為，是指應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體事件。在面試過程中，考官要提出具體的行為性問題，而不是概念應(yīng)答或抽象思考的問題，緊緊抓住具體事件進(jìn)行追問，逐步發(fā)掘應(yīng)聘者的內(nèi)在潛質(zhì)。

【案例】

概念應(yīng)答

張小姐應(yīng)聘某公司的客戶專員時，談到過去四年自己都做得很好，考官提問：

“能不能談?wù)勀氵^去是怎么做的，表明你做得很好？”

張小姐回答：“根據(jù)我的經(jīng)驗，客戶服務(wù)這個專業(yè)要做好，第一，要了解公司

的產(chǎn)品和服務(wù)流程；第二，心態(tài)一定要好，對客戶要有耐心；第三，要有好的應(yīng)變能力。

從案例中可以看出，張小姐的回答是典型的概念應(yīng)答，并不是考官想要聽到的答案，不符合行為邏輯面試方法的要求�？脊傩枰�進(jìn)一步鎖定具體事件，再進(jìn)行追問。

2.邏輯

應(yīng)聘者提供的文字信息、口頭語言信息，以及實際反映出來的行為信息，都存在內(nèi)在的邏輯性和連貫性。行為邏輯面試就是基于這樣的基礎(chǔ)進(jìn)行的

2.行為邏輯面試的特點

第一，行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的客觀行為表征，而不是主觀意愿或概念性思考； 第二，行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘內(nèi)在潛質(zhì)，主要通過過去的行為表現(xiàn)推斷未來的工作表現(xiàn)；

第三，行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在的內(nèi)在邏輯，因此，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內(nèi)容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應(yīng)聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V

在現(xiàn)實招聘工作中，企業(yè)普遍重視應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗，但卻常常忽視應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、動機(jī)與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業(yè)績的表現(xiàn)不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業(yè)管理者不應(yīng)有所偏廢，要從各個維度進(jìn)行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應(yīng)聘者的六要素，通常需要直線經(jīng)理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質(zhì)模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規(guī)范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。

素質(zhì)模型法

素質(zhì)模型法，是通過觀察不同的應(yīng)聘者在做相同工作時，如何把任務(wù)完成得更好這一過程，來確定應(yīng)聘者各方面的能力。

如果將職位規(guī)范當(dāng)作任職資格的必要條件，那么素質(zhì)模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎(chǔ)，素質(zhì)能力模型作為深入檢驗應(yīng)聘者綜合能力的工具和標(biāo)尺，可以豐富面試的維度。但在專業(yè)面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業(yè)知識。對K的考察包括專業(yè)知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關(guān)的專業(yè)知識，而在案例分析環(huán)節(jié)中也必須用到專業(yè)知識，這樣才能達(dá)到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現(xiàn)場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰(zhàn)，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進(jìn)行追問，根據(jù)回答判斷是否說謊、經(jīng)驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經(jīng)驗。其中，綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是技術(shù)和管理崗位�？疾霢應(yīng)該優(yōu)先考慮實戰(zhàn)方法，如評價中心法、角色扮演法或現(xiàn)場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)越來越重視的考察因素。對個性特質(zhì)的考察，除了采用專業(yè)測評工具之外，大多數(shù)企業(yè)是通過面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊活動的方法進(jìn)行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內(nèi)容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”

個性特質(zhì)由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質(zhì)D。支配推動特質(zhì)即做事的目標(biāo)感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結(jié)果和效率等。例如，一個優(yōu)秀的銷售人員，最重要的特質(zhì)是自信，其次就是推動特質(zhì)。

溝通感染特質(zhì)E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質(zhì)，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克•韋爾奇認(rèn)為：一個成功的管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。4E即正面能量、激發(fā)他人、當(dāng)機(jī)立斷、高效執(zhí)行，1P即熱情。麥肯錫法則認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調(diào)特質(zhì)P。親和特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個人對人際交往和-諧度的滿意程度、為人處世的穩(wěn)健程度，以及對環(huán)境變化的適應(yīng)性等。

精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。精細(xì)規(guī)則特質(zhì)不僅包括是否看重規(guī)則、制度、程序、流程，還包括做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是看重工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度。

M、V的考察

M就是動機(jī)（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認(rèn)同企業(yè)文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機(jī)和價值觀是很重要的。”

考察M與V的方法主要有面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進(jìn)行考察的有效方法，其中“八觀”的內(nèi)容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。