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管理就是管人嗎
管理就是管人嗎？
從管理的對象來說，管理就是管人。管理是什么？
這是一個不能更簡單的問題，但同其他很多看似簡單的問題一樣，它的答案卻是復(fù)雜且難以令人滿意的。
管理的標(biāo)準(zhǔn)答案可能是：“管理是有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段。”
哲學(xué)大師波普爾曾說過，單純地討論“什么是什么”，并不能給我們帶來知識上的進(jìn)步，真正重要的是我們所討論的對象與其他方面是否有關(guān)聯(lián)，以及以什么樣的形式關(guān)聯(lián)著。而回答“什么是管理”這個問題，我想重要的是看管理和以下三個方面的關(guān)聯(lián)：
第一，管理的對象是人及（或）企業(yè)。
第二，管理的目標(biāo)是讓企業(yè)實現(xiàn)它的目的。
第三，管理的質(zhì)量體現(xiàn)為企業(yè)效率的提升(管理的有效性)。
大眾汽車負(fù)責(zé)亞洲地區(qū)管理者培訓(xùn)的瓦格納博士，曾和我討論大眾在培育管理者方面的體系和計劃，大眾的體系對我們認(rèn)識什么是管理應(yīng)該大有益處。在大眾汽車的培訓(xùn)體系里，一個管理者必須逐步掌握和提升自己在三個方面的管理能力：
一、管理企業(yè)(或部門)的能力
這意味著管理者必須學(xué)會企業(yè)管理的各個方面。例如：
● 如何為企業(yè)或自己的部門制訂合理的戰(zhàn)略。
● 如何根據(jù)企業(yè)(部門)的戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)(部門)的組織架構(gòu)。
● 如何合理定義工作流程。
● 如何利用預(yù)算、目標(biāo)管理等工具控制企業(yè)或部門，以完成任務(wù)。
二、管理他人的能力
管理他人的能力可分為管理多人（團隊）的能力和管理一個人的能力。實際上，管好一個人比較容易，管好多個人卻是一件十分困難的事。我相信每位朋友都有這樣的經(jīng)歷：當(dāng)我們企業(yè)規(guī)模很小的時候，什么都好管；但當(dāng)企業(yè)(或部門)逐漸擴大的時候，原來的管理手段似乎都失靈了。
這背后的原因是：管理一個團隊要比管理一個人復(fù)雜得多。
我們可以用個人魅力以及直接的控制管好一個或幾個人，但在面對許多人時，這種方式就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。我們會發(fā)現(xiàn)，對多人的管理需要管理者在個人的手法之外加上許多制度性的東西，例如制定一套完善的激勵機制，以避免領(lǐng)導(dǎo)個人決策所導(dǎo)致的團隊內(nèi)部強烈的不公平感；使用一些新的管理手段，如預(yù)算制度。
三、管理自己的能力
孔夫子所說的“修身、齊家、治國、平天下”，意思是：要想天下太平，首先要治理好自己的國家；要想治理好自己的國家，首先要管理好自己的家族（家庭）；要想管好自己的家族（家庭），首先自己必須修身養(yǎng)性。
管理者的管理，在很大程度上是對自己的管理。我們可以問自己以下幾個問題：
● 我是否有足夠強大的動力、動機來對付身邊的一大堆麻煩事？
● 我是否能自己控制自己的時間，而不是天天被別人或各類雜務(wù)搞得焦頭爛額？
● 我是否能區(qū)分事情的輕重緩急，花足夠多的時間做重要的事情？
● 我是否能在需要某個文件的時候就立刻找到它，而不是花半天的時間去找一個東西？
● 如果要我給管理下一個定義，我想，管理不外乎是管理自己、管理他人以及管理一個機構(gòu)（人組成的群體）的能力。這個能力的高低，體現(xiàn)在我們自己的效率及整個組織的效率中。
管理管管事比管人重要
“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，“資源”開發(fā)上目前我們還做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事檔案管理方面也還行。那么，對于小型企業(yè)中的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么？按專業(yè)的HR觀點是要構(gòu)建好人力資源價值鏈（價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配），為企業(yè)服務(wù)。按一些老板要求就是起碼要解決好員工招聘和培訓(xùn)方面的工作，不能影響公司的正常運營，讓市場部操心�？傊�，要發(fā)揮部門的應(yīng)有職能，關(guān)鍵時候不能“掉鏈子”。
人事，人事，是先人后事，還是先事后人？俗話說，把人管好了，做事就容易了。這種指導(dǎo)思想在很多企業(yè)是這樣執(zhí)行的。但是這樣也是有些問題的，就是我們不能忽視市場環(huán)境的影響和企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。不客氣的說在相當(dāng)長的一個階段，我們企業(yè)的組織架構(gòu)中“人事部”的定義遠(yuǎn)遠(yuǎn)比“人力資源部”更能解決問題。先人后事是最終目標(biāo)，先事后人卻是能解決小企業(yè)人才危機的一個管理切入點。
為什么這樣說呢？結(jié)合小企業(yè)的現(xiàn)狀我們就會發(fā)現(xiàn)有幾點共性現(xiàn)象，一是絕大多數(shù)企業(yè)沒有核心競爭力的產(chǎn)品或技術(shù)；二是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)短線；三是員工基本上沒有歸屬感；四是企業(yè)文化不足以“引導(dǎo)”員工自覺去做事。
解決之道，實用才是正道。
針對于此，我認(rèn)為，小企業(yè)的人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢？可以考慮以下幾點：
一、人事架構(gòu)簡單實用
小企業(yè)的人事架構(gòu)一定要簡單明了，不要有太多的等級，一定要做到扁平化管理。如在沃爾瑪，所有員工包括總裁佩帶的工牌都注明“我們的同事創(chuàng)造非凡”，除了名字外，沒有任何職務(wù)標(biāo)注。公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。此外，老板要敢于打破層級概念，直接深入基層與員工對話，縮短距離，經(jīng)常性地清除中間環(huán)節(jié)的“雜音”。盡量讓員工隨時能接觸到老板。
不要過多強調(diào)培訓(xùn)和溝通，因為它不可能讓員工能主動自覺的去做事，小企業(yè)的企業(yè)文化遠(yuǎn)沒有企業(yè)制度好理解，人事管理部門要設(shè)計好工作環(huán)節(jié)和崗位架構(gòu)，以崗定人，以責(zé)任定業(yè)績，以績效定獎懲，就像流水線作業(yè)一樣，形成工作的上下接點，盡可能的激發(fā)于員工的工作積極性，全心全意地投入本職工作即可。
二、做好人事管理的流程
管事要通過各個環(huán)節(jié)和流程來實施，小企業(yè)內(nèi)部的很多管理職能是不規(guī)范的，一人多崗或是一崗多人現(xiàn)象都會存在，老板一句話比什么都管用。通過流程管事的目的就是要減少對人的依賴，降低人力成本，同時也能減少員工犯錯誤。俗話說對事不對人就是這個道理。管事是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，事情做好了，問題解決了，工作才算完成，最始是在管事的過程中讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一。
如小企業(yè)的人員流動量大，人事管理上就得不停地招聘新人，新員工可能是老員工推薦的，或是老總特招的，或是店面自主安排的，新人招進(jìn)來要不要系統(tǒng)培訓(xùn)，制度考核？好不容易才上崗，這個員工又提交了辭職信。怎么辦？通過做管事管理，就可以減少一定的隨機性，強調(diào)流程化，首先按公司要求制定用人要求，考核流程和崗前引導(dǎo)，盡量尋找能符合工作要求的員工勝任崗位，平等并尊重每個人，確保員工都能得到企業(yè)資源并有權(quán)利運用這些資源。
三、對事情要負(fù)責(zé)
培訓(xùn)的目的是為企業(yè)服務(wù)，培訓(xùn)的切入點是要讓員工能接受并認(rèn)同，因此，小企業(yè)的人事管理，一定要對事情負(fù)責(zé)。因此人事部門可以讓一線員工提出培訓(xùn)計劃，由人事部進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)，交叉培訓(xùn)（讓不同部門的員工交叉學(xué)習(xí)，以獲得更多的職業(yè)技能）。另是可以讓員工定期提出人事管理建議，使人事管理達(dá)成雙向溝通，讓員工知曉公司的人事流程，根據(jù)本部門和本崗位的工作特點制定相應(yīng)的人事管理方式，以達(dá)到效果為人事出發(fā)點，才可保證政令暢通。
此外，對于做事來說，做就是做到位。人事管理更多是要體現(xiàn)在實用上，一定要設(shè)計好符合本企業(yè)經(jīng)營的管理進(jìn)方式，如對于前文的化妝品連鎖，我是這樣建議的，一；做好“補位”管理：從入職開始，公司員工就要形成“補位”機制，在職的每個員工都要有AB兩個崗位經(jīng)歷，不管是行政，還是財務(wù)，經(jīng)理還是司機，在某工作人手不足時，一定要頂上去，平常即使人手充足也要進(jìn)行這樣的崗位輪換，“補位”考核與當(dāng)月業(yè)績直接掛鉤。二：進(jìn)行命名培訓(xùn)：定期評選業(yè)績明星，一方面做好業(yè)績明星的激勵和技能崗位晉升。另一方面總結(jié)提煉成功者的銷售技巧和方法，形成公司標(biāo)準(zhǔn)化教案，教案就用該員工的名字命名，向全公司普及和推廣。
總之，小企業(yè)以目標(biāo)和方法為人事管理重心，通過制度和流程的硬性指標(biāo)不斷塑造員工的自覺性和自律認(rèn)知，以做到，做好，做到位不斷提高員工的單兵作戰(zhàn)能力，優(yōu)化崗位流程，這樣才能促使管理平臺的不斷升級。