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管人的藝術(shù)讀后感
《管人的藝術(shù)》通過對自我意識開發(fā)、溝通能力、激勵能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作能力和問題解決能力的培養(yǎng)、開發(fā)和訓(xùn)練，使管理者在日常的管理工作中學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)和激勵他人。
本書的譯者序中談到孔子為什么教不了領(lǐng)導(dǎo)力，舉例國際知名公司和國內(nèi)企業(yè)的人員流動對其影響的程度，這使我回想起原市政分公司的某技術(shù)人員，項(xiàng)目經(jīng)理都搶著用，因?yàn)樗夹g(shù)全面并工作扎實(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理放心，而其他人呢？我公司歷史遺留問題，好用的人受到重視和提拔，這是應(yīng)該的，是對的，不好用的呢，反正就那樣，只要不出大的紕漏就行了。培養(yǎng)人才是企業(yè)的事，而目前自然而然的落在了項(xiàng)目經(jīng)理身上，為什么？因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)理要搞好項(xiàng)目，得依靠項(xiàng)目其他成員，逼得他不得不培養(yǎng)他的人，這是一個具有責(zé)任心的項(xiàng)目經(jīng)理做的無私的奉獻(xiàn)。記得2015年東風(fēng)渝安工程，施工中用的是本公司的挖掘機(jī)和裝載機(jī)，這兩個操作手操作技術(shù)不熟練，效率低，只有依靠延長工作時間來解決進(jìn)度問題，這是唯一的辦法，考核他效率低、發(fā)揮沒到極限？那就只能是更糟糕。如何發(fā)揮他們的潛能？精神獎勵，他們倆能評上公司級的月度優(yōu)秀員工，還真的是第一次，在很多人眼里產(chǎn)生質(zhì)疑，但前提是要有努力工作的態(tài)度。這一招還真管用，自己能積極主動想辦法提高操作技能，優(yōu)化施工方法。這就是書中勸說技巧中的訴諸于聽者的個人利益，人的行為都是指向滿足他的個人利益的。在你提出要求之前，首先要了解他的個人利益是什么，如“這對我有什么好處”，不要認(rèn)為他就按照你的想法去做。工期拖一個月他能多拿一個月的獎金和補(bǔ)助，工期提前對他沒任何意義，反而影響他的收入。
談到團(tuán)隊(duì)，目前在某些項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)意識比以前有很大的提高，這與項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制的推行有很直接的關(guān)系。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由共同目標(biāo)而凝結(jié)在一起，他們的目標(biāo)是更好的完成公司對項(xiàng)目下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)，使自己的收入提高一些，這是項(xiàng)目部的長期目標(biāo)，項(xiàng)目部根據(jù)項(xiàng)目成員的個人職責(zé)及特點(diǎn)將長期目標(biāo)分解為具體、可衡量和可顯示的績效目標(biāo)，目標(biāo)將促進(jìn)項(xiàng)目員工做出更高的績效，還能對項(xiàng)目部起到激勵作用。具體目標(biāo)能使員工間的溝通更清晰，有助于項(xiàng)目部將精力集中于結(jié)果的獲得。
管人的藝術(shù)心得體會
轉(zhuǎn)眼入學(xué)華師大讀工商管理有一個學(xué)期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實(shí)話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。 盡管這本書是因?yàn)榭荚囈蠖x，但也的確是有必要認(rèn)真了解在企業(yè)單位里面的管-理-員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認(rèn)真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評而折服。
斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robbins）是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點(diǎn)自己的感想，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀(jì)的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學(xué)習(xí)和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認(rèn)為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實(shí)踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度；
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點(diǎn)在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績效考評中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。 作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常常看到，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂