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招聘時要注意什么
一、 聊
面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。
為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。
二、講
給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。
為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。
如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法――應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八-九不離十的判斷。
當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。
三、問
面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?/p>
主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。
四、答
在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內(nèi)。時間長了，就成了談話和討論。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。
招聘時要注意什么
企業(yè)招聘人才，實際上也就是企業(yè)外部人才進入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關(guān)，需要注意以下四個方面的問題： 企業(yè)招聘人才注意四個問題
對應(yīng)性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準(zhǔn)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
準(zhǔn)確留用率。
企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預(yù)期服務(wù)期就提前離
職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。 招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入;如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
企業(yè)選人也是同樣道理�，F(xiàn)如今企業(yè)盲目引進人才的現(xiàn)象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)學(xué)歷，強調(diào)在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。首先，我們應(yīng)該看到這是一種進步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實力同時也愿意為優(yōu)秀的人才付高額報酬了。這當(dāng)然是進步。但是，進步當(dāng)中也有明顯的不理智。我們常聽說“當(dāng)狼帶領(lǐng)一群羊一定能打贏由羊帶領(lǐng)的的一群狼”，此話一點不假，優(yōu)秀經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領(lǐng)好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的干部注定要失敗的。
【注意事項】
員工招聘時應(yīng)注意的問題：
為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的工夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負責(zé)企業(yè)的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。當(dāng)然，員工選擇就某種程度而言本身就有一點碰運氣，但是，仍然需要研究一下“秘訣”，以把失誤的概率降到最低。實際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。以下列舉的是招聘工作中應(yīng)注意的幾個問題：
1．簡歷并不能代表本人
簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。
2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如
果在兩三年時間內(nèi)沒有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3．不要忽視求職者的個性特征
除了對應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的個性特征。首先，考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，有些�?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)崗位的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。其次，由于許多工作并非能由一個人單獨完成，需要團隊合作，所以，團隊合作精神已經(jīng)越來越為組織所看重。在決定錄取某一個員工時，要考慮這個人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請他(或她)到用人部門去工作半天，便可知分曉。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重考慮。
4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織
招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進行初步接觸時，因為企業(yè)的宣傳材料或者招聘人員
的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對組織有過高的估計。應(yīng)聘者對企業(yè)不切實際的期望越高，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望會越大。這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生離職的念頭。所以，在招聘時，應(yīng)讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。
5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。
6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者
對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是你所想用的人。他們現(xiàn)在也許會在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個月后在別人的面前數(shù)落你。而有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作。對這些
人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了3個月的員工訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應(yīng)聘者誠懇地表達你的質(zhì)疑。
7．關(guān)注特殊員工
如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者，一定要給予特別關(guān)注。記住這一點：一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功；對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易相信。此外，除非這個空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。
8．慎重做決定
千萬不要急著做決定，假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，你便受到影響。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復(fù)一遍。當(dāng)你已經(jīng)確定人選后，要再想一想：假如你的上級經(jīng)理不滿意你招考員工的方式，認為你的甄選成本過高或是費時過長時，你可以提醒他(或她)。