招聘時應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

員工招聘時應(yīng)注意的問題：

為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的工夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負(fù)責(zé)企業(yè)的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。當(dāng)然，員工選擇就某種程度而言本身就有一點碰運氣，但是，仍然需要研究一下“秘訣”，以把失誤的概率降到最低。實際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。以下列舉的是招聘工作中應(yīng)注意的幾個問題：

1．簡歷并不能代表本人

簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。

2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如

果在兩三年時間內(nèi)沒有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3．不要忽視求職者的個性特征

除了對應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的個性特征。首先，考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，有些�?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)崗位的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。其次，由于許多工作并非能由一個人單獨完成，需要團(tuán)隊合作，所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為組織所看重。在決定錄取某一個員工時，要考慮這個人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請他(或她)到用人部門去工作半天，便可知分曉。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重考慮。

4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織

招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時，因為企業(yè)的宣傳材料或者招聘人員

的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對組織有過高的估計。應(yīng)聘者對企業(yè)不切實際的期望越高，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望會越大。這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿，甚至?xí)�使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以，在招聘時，應(yīng)讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。

5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。

6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是你所想用的人。他們現(xiàn)在也許會在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個月后在別人的面前數(shù)落你。而有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作。對這些

人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了3個月的員工訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應(yīng)聘者誠懇地表達(dá)你的質(zhì)疑。

7．關(guān)注特殊員工

如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者，一定要給予特別關(guān)注。記住這一點：一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功；對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易相信。此外，除非這個空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。

8．慎重做決定

千萬不要急著做決定，假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，你便受到影響。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復(fù)一遍。當(dāng)你已經(jīng)確定人選后，要再想一想：假如你的上級經(jīng)理不滿意你招考員工的方式，認(rèn)為你的甄選成本過高或是費時過長時，你可以提醒他(或她)。