招聘工作應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，在企業(yè)招聘工作中，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘工作中引起注意。

1 、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，在企業(yè)招聘工作中，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣�。�。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。

2 、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。在企業(yè)招聘工作中，一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做 HR 的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。

3 、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗�的興趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。

4 、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。在企業(yè)招聘工作中，一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。

5 、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！在企業(yè)招聘工作中，人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如�！薄�

6 、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。在企業(yè)招聘工作中，招聘工作看上去是很簡(jiǎn)單的，其實(shí)不然，招聘工作是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

招聘工作應(yīng)注意的問(wèn)題2015-04-27 18:47 | #2樓

招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。

招聘流程：

1．提交需求

各部門(mén)根據(jù)用人需求情況，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2．材料準(zhǔn)備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過(guò)初試的人員。

3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。

4．填寫(xiě)登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來(lái)公司填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》�！稇�(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5．初步篩選

人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫(xiě)《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6．初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。 主持人在面試前要填寫(xiě)《面試人員測(cè)評(píng)表》，特別注意填寫(xiě)"測(cè)評(píng)內(nèi)容"的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過(guò)面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問(wèn)題、贈(zèng)送公司宣傳資料。 面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。 通過(guò)初試并不代表一定被公司錄用。

7．復(fù)試

通過(guò)初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過(guò)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。

在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢有限公司的顧問(wèn)表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會(huì)問(wèn)，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好�！�

在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1， 重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)

一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆�資源部門(mén)本身對(duì)這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。

3， 管理技術(shù)環(huán)節(jié)

重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。

4， 坦然面對(duì)侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿�譽(yù)越來(lái)越差，組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才；而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對(duì)此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門(mén)，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。

但是在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢有限公司的顧問(wèn)表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會(huì)問(wèn)，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好�！�

在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1， 重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)

一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆�資源部門(mén)本身對(duì)這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。

3， 管理技術(shù)環(huán)節(jié)

重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。

4， 坦然面對(duì)侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿�譽(yù)越來(lái)越差，組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才；而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對(duì)此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門(mén)，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。