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應(yīng)屆生招聘需注意
“偷梁換柱”招保險代理。
一家廣告公司招聘“儲備人員”崗位，但在面試中不斷詢問應(yīng)聘者營銷能力等情況，并介紹保險方面的業(yè)務(wù)。事實上，這家企業(yè)是代理一家保險公司招聘保險業(yè)務(wù)員，為吸引求職者而發(fā)布較為動聽的崗位名稱。對此，專家建議，求職者可在面試中多了解應(yīng)聘崗位的實際工作內(nèi)容。
借招聘程序員“順手牽羊”。
一家軟件公司以招聘程序員為名，在“筆試”中要求求職者編寫程序，8名求職者的試題各不相同，但8段程序恰巧合成了一個項目，考試結(jié)果則是無一人被錄用。專家建議，在不能判斷招聘方真實意圖的情況下，求職者應(yīng)注意本身留存一份勞動成果，要求招聘方簽字證明，避免落入“智力陷阱”。
招聘期貨交易員“醉翁之意不在酒”。
施某到一家公司應(yīng)聘期貨交易員，公司暗示當(dāng)即錄用，并要求他付2萬元開戶操作作為培訓(xùn)，待他付費(fèi)開戶后就不聞不問不予錄用。
借計件制工種“趁火打劫”。
一家工具廠招用鉗工，約定月工資為750元，按照計件數(shù)量支付報答，在上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)后，工人提出加薪，但企業(yè)解釋稱“最低工資標(biāo)準(zhǔn)不適用于計件工”。專家提醒，員工可對勞動定額標(biāo)準(zhǔn)過高的企業(yè)向勞動部門投訴。
以“見習(xí)崗位”為名“渾水摸魚”。
一家公司招聘網(wǎng)絡(luò)辦理員崗位，明確暗示月薪為2000元，但招聘后卻與員工簽訂“見習(xí)協(xié)議”，每月僅支付504元的“見習(xí)補(bǔ)貼”。專家指出，發(fā)布見習(xí)崗位的用人單位必須具有勞動保障部門見習(xí)基地資質(zhì)，否則不得發(fā)布所謂的見習(xí)崗位。
以“考試需買復(fù)習(xí)資料”為名，實則變相售賣產(chǎn)品。
一家公司要求應(yīng)聘者支付250元購買“公司資料光盤”，背熟后參加考試，考試合格方可錄用。勞動者辛苦復(fù)習(xí)之后，卻發(fā)現(xiàn)考試與光盤中資料毫無關(guān)系，白白花錢。
要求“上崗前先繳費(fèi)培訓(xùn)”。
一家廣告公司招聘檔案文員職位，面試中要求應(yīng)聘者先到某某職校付費(fèi)參加培訓(xùn)，考核后合格方可錄用，但培訓(xùn)結(jié)束后卻告知條件不符、崗位已滿，不予錄用。
“無中生有”騙取匯款。
一家公司通過電子郵件欺騙上網(wǎng)求職者，告知“聘用你為經(jīng)理助理”，月薪5000元，同時稱“公司在外地，希望匯款200元至公司賬號，暗示應(yīng)聘誠意”。求職者匯款后就再也聯(lián)系不上這家公司。
HR招聘應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)該注意什么
[導(dǎo)讀]招聘應(yīng)該畢業(yè)生對于很多HR來說都是一件頭疼的事，因為不知道用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量。究竟怎樣來判定衡量應(yīng)屆畢業(yè)生呢？招聘應(yīng)屆畢業(yè)生要注意些什么？在做招聘的時候，首先不能犯常規(guī)的錯誤，其次，要能掌握一些招聘的技巧。
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招聘應(yīng)該畢業(yè)生對于很多HR來說都是一件頭疼的事，因為不知道用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量。究竟怎樣來判定衡量應(yīng)屆畢業(yè)生呢？招聘應(yīng)屆畢業(yè)生要注意些什么？在做招聘的時候，首先不能犯常規(guī)的錯誤，其次，要能掌握一些招聘的技巧。
誤區(qū)一：重高學(xué)歷——�？粕蔀楸黄髽I(yè)忽視的群體
如果有人問：學(xué)歷較高的員工在工作中的表現(xiàn)一定比學(xué)歷較低的員工好嗎？憑直覺，很多人會立即回答：不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量標(biāo)準(zhǔn)，這一點至今尚無定論，而如今�？粕咝Ｉ袑W(xué)歷較低的群體，卻深受這個尚無定論的問題困擾，使他們的就業(yè)成為一大難題，盡管他們也是國家培養(yǎng)出的技術(shù)人才，近同樣具備聰明才智和拳拳報國之心，在工作中同樣會發(fā)揮巨大作用，也將是企業(yè)中不可替代的主要力量。 企業(yè)之所以走入這個誤區(qū)，是因為企業(yè)主管或企業(yè)人力資源管理人員忽視了以下幾點：
1、 學(xué)歷≠能力。一個人的學(xué)歷與能力并非是“=”關(guān)系，也不一定成正比�，F(xiàn)實生活中，一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作精神，卻徒有高學(xué)歷和書本上知識的“書呆子”，未必適合企業(yè)的需要。
2、 企業(yè)員工隊伍的高素質(zhì)“≠”高學(xué)歷。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需要管理、科研、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷以及后勤服務(wù)等不同類型的員工，針對不同類型的員工，企業(yè)有不同層次，不同標(biāo)準(zhǔn)的需求，所以企業(yè)對員工的需求是多類型、多層次的，當(dāng)然選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)實事求是，有的放矢地去制定。企業(yè)只有合理地配置高、中、初級員工，并將不同類型、不同層次的員工整合在一起，形成最佳組合，才能組成一支高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益。
3、 企業(yè)的最佳經(jīng)濟(jì)效益 “≠”高學(xué)歷。員工工資與其產(chǎn)出之間的比率越低，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好。而企業(yè)為不同學(xué)歷、不同類型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業(yè)選擇那些工資與產(chǎn)出比率最小的員工。
誤區(qū)二：重男輕女——女生成為被企業(yè)遺棄的群體
在現(xiàn)實工作中，男員工一定比女員工更優(yōu)秀嗎？答案當(dāng)然是否定的。一般來說，在企業(yè)中，受作業(yè)環(huán)境、作業(yè)方式、勞動條件和勞動強(qiáng)度等因素的影響，男員工會比女工更方便一些，這是客觀事實，但這并不應(yīng)成為企業(yè)拒絕女生的理由。
除了不能犯以上誤區(qū)外，HR還需要掌握以下招聘方法。
首先，對于剛畢業(yè)的應(yīng)屆生，實際技能、社會背景(家庭社會背景不在此之列)，基本上為零或者說剛起步，通�？梢院雎圆挥�。
其次，專業(yè)水平。面試需要一定專業(yè)知識的畢業(yè)生，提問通常不應(yīng)超過三個問題。一問：在你的專業(yè)課程中，你最喜歡(或?qū)W得最好)的是哪一門功課？二問：請針對你最喜歡(學(xué)得最好)的這門功課談?wù)勑牡?學(xué)到哪些專業(yè)原理、理論)？三問：專業(yè)課中的一個專業(yè)問題(根據(jù)第二問，靈活把握)。
目前，由于各高校大量的擴(kuò)招，教學(xué)水平已有明顯的下降。如果想在大學(xué)�？啤⒈究频娜�、四年時間里將專業(yè)知識學(xué)到一定的深度的專業(yè)水準(zhǔn)，基本上是不可能的。一般本科或以下學(xué)歷的畢業(yè)生，可以說專業(yè)并不專。專業(yè)不專，已成為部分專業(yè)性較強(qiáng)的畢業(yè)生求職的絆腳石之一。
此外，對于沒有實際技能、沒有社會背景、沒有良好的專業(yè)知識(即：人才的六大關(guān)鍵因素中的三大硬性指標(biāo)都沒有)的應(yīng)屆生，HR如何有效地招聘到優(yōu)秀人才呢？作為HR此時應(yīng)該加關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)習(xí)力、邏輯思維、態(tài)度。
如何考查與判斷學(xué)習(xí)力。在面試的過程中，筆者一般側(cè)重于考查求職者對問題的理解力。例如：請問對于今天的面試，你來之前做過哪些準(zhǔn)備工作？分析：問這個問題時，至少隱藏以下幾個問題：
1、你對我們公司有過了解嗎？
2、如有了解過，是通過什么途徑？
3、你是怎樣理解你應(yīng)聘的這個崗位的？
4、你本人的能力對應(yīng)聘的這個崗位有哪些優(yōu)點？該問題是希望求職對公司有過一定的了解，并對應(yīng)聘的崗位有一定的理解及崗位與個人能力的配匹點。通過求職者的回答，可能基本了解其對本次求職的重視度。
邏輯思維是判斷一個人是否在某個領(lǐng)域有發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵指標(biāo)之一。為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力，HR在招聘過程中，可以用較隨意的聊天方式進(jìn)行，并在不經(jīng)意之間突然再重復(fù)之前問過的問題。這樣即可以判斷對方的思維又可以判斷其回答問題的真實性。對于邏輯思維能力不強(qiáng)的人，問幾個略為繞口的問題，可能就會失去方向，使自己前后的回答不一致。
態(tài)度決定一切。有能力沒有態(tài)度，將是職場上一匹未馴過的野馬。這樣的野馬，試問誰愿意費(fèi)神去馭駕呢？風(fēng)平浪靜時，每個人的態(tài)度都是良好的，判斷一個的人態(tài)度，關(guān)鍵是觀察其壓力下的反應(yīng)。對于應(yīng)屆畢業(yè)生的態(tài)度面試，HR應(yīng)該會以一個或幾個問題進(jìn)行刨根問底的方式進(jìn)行追問下去。并在追問過程中，視情況變化語調(diào)與語氣，讓對方感到壓力。通過這種緊促的場面來判斷求職者在壓力下的反應(yīng)。通常情況下，給求職者的壓力越大，被錄用的機(jī)率也會越大。
在應(yīng)屆生的招聘上，HR應(yīng)側(cè)重于考查應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)力、邏輯思維能力、態(tài)度，即重在考核應(yīng)發(fā)展?jié)摿εc可塑性。