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新企業(yè)招聘注意
新年過后，許多企業(yè)即將開始員工的招聘工作，員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起企業(yè)在招聘中注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度
招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時(shí)所適用的規(guī)章制度，對員工實(shí)施管理，應(yīng)對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實(shí)務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。
二、知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存
企業(yè)和員工應(yīng)在誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔ⅲ颓趾α藢Ψ降闹闄?quán)，由此可能會產(chǎn)生一系列法律后果。
1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2.員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者；在錄用員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時(shí)員工可通過法律途徑主張權(quán)利。
3.證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)
1.企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系�！秳趧臃ā返�99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。
2.對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題
在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：
1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）對此做出了明確規(guī)定。
2.在錄用新員工時(shí)，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，企業(yè)應(yīng)制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
3.在勞動合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。在勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會保險(xiǎn)等有關(guān)事項(xiàng)。
4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應(yīng)是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓(xùn)、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1.關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補(bǔ)空缺職位的一個(gè)比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應(yīng)變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇等標(biāo)準(zhǔn)。
2.勞務(wù)派遣問題。若企業(yè)通過勞務(wù)派遣企業(yè)使用工作人員，則應(yīng)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。
3.用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時(shí)應(yīng)對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續(xù)問題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。
4.職前培訓(xùn)問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，則應(yīng)明確相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)問題，員工個(gè)人是否承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)通過書面方式告知給員工，若需員工負(fù)擔(dān)，還要對如何支付做出約定。
總之，企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動關(guān)系。
企業(yè)招聘注意事項(xiàng)
每個(gè)企業(yè)都會面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營活動。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，
希望企業(yè)在招聘中引起注意
1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣�。�。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資源浪費(fèi)，也可以說是一種歧視。但也不是說一點(diǎn)也不
講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比
找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。
所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否
則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費(fèi)，對應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，
耕田不如�！薄�
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬
別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出
現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的
目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往
之苦。
4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無
法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時(shí)咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建
議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結(jié)，不
斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，
這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位。