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如何穩(wěn)妥管理新員工
怎樣管理新員工
提供具有挑戰(zhàn)性的工作
對(duì)于新員工來講，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一就是爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
選好的主管帶
在新員工與其上級(jí)之間，往往存在著一種“皮格馬利翁效應(yīng)”，即你的期望越高，你對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工干得就越好。因此，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里”。相反，在一位新員工開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。
向新員工提供階段性的工作輪換
新員工進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)前途更加具體化的一個(gè)最好辦法，就是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)的工作。通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等），新員工可以獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己能力和愛好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也得到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的視野和能力的未來管理者。
建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)
埃德加·施恩說，主管人員必須明白，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬新員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分必要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。因此，主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)生涯的信息加以具體化，即主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及新員工的需要是什么。
鼓勵(lì)新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)
有些企業(yè)正在嘗試開展一些活動(dòng)來使新員工意識(shí)到對(duì)自己的職業(yè)加以規(guī)劃以及改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動(dòng)中，新員工可以學(xué)到職業(yè)規(guī)劃的基本知識(shí)、一個(gè)人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個(gè)基本階段，并有機(jī)會(huì)參與各種以明確自己的職業(yè)前景為目的的活動(dòng)，從而形成較為現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)還有必要舉行一些職業(yè)咨詢會(huì)（有時(shí)有可能是作為工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談會(huì)的一個(gè)組成部分），在這種會(huì)上，新員工和他們的主管人員（或者是人力資源管理負(fù)責(zé)人）將根據(jù)每一位新員工的職業(yè)目標(biāo)來分別評(píng)價(jià)他們的職業(yè)進(jìn)步情況，同時(shí)確認(rèn)他們還需在哪些方面開展職業(yè)開發(fā)活動(dòng)。
如何穩(wěn)妥管理新員工
新員工如何管理？前兩三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)，要如何做好新員工的有效管理呢？
人力資源部門經(jīng)過筆試、面試、測(cè)評(píng)、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來就進(jìn)入到了“留”的階段。
有研究表明，入職兩周到三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時(shí)還是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)今社會(huì)，如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對(duì)人、留住心，是擺在HR們面前的—個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。
人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)。有效的新員工管理計(jì)劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價(jià)值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度;還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴(yán)把用人關(guān)。
這一階段采取人力資源部門負(fù)責(zé)組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：
充分共享信息
人力資源部門應(yīng)將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛好、性格測(cè)試、工作風(fēng)格以及激勵(lì)點(diǎn)等)選編成《人才發(fā)展報(bào)告》，與各相關(guān)部門共享。
《報(bào)告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級(jí)主管，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊(duì)之中。
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織(工作部門)和職位兩個(gè)層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。
可以通過集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊(cè)等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會(huì)。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。
有條件的公司可以用—天時(shí)間安排新員工到工廠、基地等處實(shí)地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會(huì)化培訓(xùn)課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時(shí)間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習(xí)慣，完成從學(xué)生到社會(huì)人的角色轉(zhuǎn)化。
培訓(xùn)時(shí)應(yīng)給每個(gè)新員工配發(fā)一份《上崗引導(dǎo)全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習(xí)。
營(yíng)造積極工作氛圍
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)與新員工簽訂《崗位說明書》、《績(jī)效評(píng)估書》或《試用期考核表》、勞動(dòng)合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說明任務(wù)考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑;建立勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)新員工的安全感。
在工作層面，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當(dāng)?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動(dòng)探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上級(jí)幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。
加強(qiáng)試用期考核
人力資源部門對(duì)新員工的工作狀態(tài)應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時(shí)回答上崗引導(dǎo)培訓(xùn)后產(chǎn)生的問題。試用期的轉(zhuǎn)正考核也要提早進(jìn)行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時(shí)發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團(tuán)隊(duì)匹配情況入手�？己私Y(jié)果要由新員工和評(píng)價(jià)人雙方簽字確認(rèn)，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�(gè)維度進(jìn)行：
入職管理效果評(píng)估
人力資源部門應(yīng)對(duì)整體新員工管理計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的是確定現(xiàn)有的計(jì)劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評(píng)估新員工管理計(jì)劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋�？赏ㄟ^設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級(jí)、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。
完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計(jì)劃的根本目的。有效的新員工管理計(jì)劃，能將企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略、對(duì)員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。