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如何做好員工動(dòng)態(tài)管理
當(dāng)前，隨著企業(yè)企業(yè)改革的不斷深化，迫切需要一支穩(wěn)定的、理解和支持改革的職工隊(duì)伍，而現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在較大的反差，深層次問題也隨之出來，需要我們工會(huì)和各級(jí)組織亟待正視當(dāng)前職工思想動(dòng)態(tài)并思考相應(yīng)對(duì)策。如何正確把握和引導(dǎo)員工的思想行為，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我嬗變，讓員工有意識(shí)地與企業(yè)同擔(dān)當(dāng)、共命運(yùn)，本文將結(jié)合基層工作實(shí)際，分析基層員工思想行為方式，藉以尋找企業(yè)改革發(fā)展過程中進(jìn)一步做好員工思想政治工作的有效途徑和對(duì)策。
一、 企業(yè)改革發(fā)展過程中基層員工思想行為分析
企業(yè)在改革發(fā)展過程中，必然會(huì)在摸索中前行，會(huì)遇到很多困境。而基層員工思想動(dòng)態(tài)波動(dòng)是最為敏感的核心問題，它足以形成強(qiáng)大的推動(dòng)力或阻礙力。下面將結(jié)合基層實(shí)際情況，從觀念、壓力、動(dòng)力、凝聚力、執(zhí)行力等五個(gè)方面來分析企業(yè)發(fā)展過程中員工的思想行為特征。
觀念分析：隨著企業(yè)體制改革的不斷深化和企業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展，基層員工由于受其學(xué)歷和素質(zhì)技能因素的影響，大部分員工很難跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)在發(fā)展，而員工素質(zhì)沒有提高，勢(shì)必會(huì)有優(yōu)勝劣汰之險(xiǎn)。員工會(huì)對(duì)自身發(fā)展前景有更多關(guān)注。所以部分員工會(huì)繼續(xù)提高知識(shí)能力和業(yè)務(wù)水平，在機(jī)遇來臨之時(shí)，拓寬自身發(fā)展的空間。部分員工在企業(yè)工作時(shí)間比較長(zhǎng)，在原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下其自身價(jià)值觀、生活觀、工作理念等形成定式，適應(yīng)企業(yè)改革的能力比較脆弱，因此對(duì)改革具有一定的抵觸情緒。因此，員工思想懈怠，工作熱情較低，工作效率下降，有揀日撞日之想，不愿為適應(yīng)企業(yè)的改革發(fā)展而改變自身。
壓力分析：企業(yè)在改革發(fā)展過程中會(huì)遇到很多困境，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力日漸增大。企業(yè)壓力大，勢(shì)必會(huì)把壓力傳遞到基層員工，會(huì)對(duì)員工提出更高的要求�；鶎訂T工的壓力來源主要來自幾個(gè)方面：一是經(jīng)過改革，人員壓縮嚴(yán)重，但生產(chǎn)任務(wù)繁重，工作強(qiáng)度較大；二是實(shí)行“訂單式”管理模式，績(jī)效考核到人，直接影響其業(yè)績(jī)和收入；三是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)和技能提出新的要求，其學(xué)習(xí)能力和自我提升能力顯得不足；四是國(guó)家能源產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整，對(duì)小企業(yè)發(fā)展不利，員工對(duì)企業(yè)信心不足。因此在經(jīng)受以上重重壓力的狀況下，員工的適應(yīng)能力和心理承受能力受到很大的挑戰(zhàn)。表現(xiàn)在行為方式上，就是惶恐心理嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的歸屬感有所降低。
動(dòng)力分析：一個(gè)人沒有動(dòng)力，很難把工作做好，一個(gè)企業(yè)沒有動(dòng)力，將不會(huì)有前進(jìn)的可能。所以企業(yè)的發(fā)展需要員工的動(dòng)力和支持。但是基層員工由于受到待遇、壓力和認(rèn)識(shí)等綜合因素的影響，部分員工工作動(dòng)力有所降低。根據(jù)基層思想動(dòng)態(tài)反映出現(xiàn)的狀況顯示，影響基層員工動(dòng)力的因素為：工作認(rèn)同度、福利待遇、晉升空間、政策原因、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作氛圍等。以上因素，員工對(duì)福利待遇和晉升空間的影響最大，當(dāng)然這受企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的影響，但也受到員工自身主觀認(rèn)識(shí)的影響。綜合來看，員工的工作動(dòng)力與企業(yè)的改革發(fā)展要求不太相符。表現(xiàn)在其行為上，就是工作熱情不夠，工作效率較低。
凝聚力分析：?jiǎn)T工的凝聚力受企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度、企業(yè)文化和工作氛圍等因素影響較大。應(yīng)該說，以前工作壓力相對(duì)較小，企業(yè)文體活動(dòng)較多，員工之間的溝通和交流機(jī)會(huì)也較多，工作氛圍較好，員工的凝聚力也較高。但是隨著工作壓力增大，員工面對(duì)日益繁重的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)文化活動(dòng)隨之減少，員工之間溝通機(jī)會(huì)和時(shí)間減少，工作氛圍變得緊張，同時(shí)企業(yè)改革也對(duì)員工帶來了種種沖擊，比如績(jī)效考核的推行，對(duì)員工的關(guān)系和對(duì)企業(yè)的凝聚力構(gòu)成了一定的影響。尤其對(duì)于目前兩種用工形式并行，正式員工感覺待遇在下滑，勞務(wù)用工認(rèn)為企業(yè)無法給予公平的對(duì)待，這對(duì)員工的凝聚力也形成了沖擊。而且企業(yè)面對(duì)嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，忙于應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，對(duì)員工的關(guān)心也顯得十分不足。以上種種原因，造成了員工凝聚力有一定程度的下降，或者說員工目前的凝聚力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力，來適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的需要。
執(zhí)行力分析：執(zhí)行力不足，企業(yè)的制度落實(shí)和經(jīng)營(yíng)效果就大打折扣。目前，基層員工的執(zhí)行力狀況有主觀和客觀兩個(gè)方面的因素，主觀上為員工的認(rèn)識(shí)問題，即對(duì)工作是否具有主動(dòng)性和能動(dòng)性；客觀上受到管理方式和員工素質(zhì)技能的影響，即管理是否合理、流程是否順暢，員工素質(zhì)技能是否能夠滿足工作執(zhí)行能力的要求。整體來說，基層員工的執(zhí)行力不夠高，這主要還是受其主觀認(rèn)識(shí)和觀念的影響，即使管理再科學(xué)，素質(zhì)再高，員工主觀認(rèn)識(shí)不夠，不愿自覺努力執(zhí)行，其執(zhí)行力也將無法提高。因此，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到員工的執(zhí)行力問題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞核心問題。
如何做好員工動(dòng)態(tài)管理
時(shí)下， 企業(yè)人力資源管理工作的職能范疇已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越傳統(tǒng)人事管理“被動(dòng)反映”的層面，人力資源管理真正著眼于員工和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一種全方位的開發(fā)與管理。因此，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種必然。 景觀英才網(wǎng) 招聘顧問說， 企業(yè)人力資源管理的實(shí)施就必須作出創(chuàng)新。在創(chuàng)新的過程中， 景觀英才網(wǎng) 的李小姐 認(rèn)為工作方式的創(chuàng)新是很重要的。傳統(tǒng)人事管理往往是一種靜態(tài)式管理，而現(xiàn)代代人力資源管理更是一種動(dòng)態(tài)式管理，在人力資源管理中有人事管理的職能，但不同于人事管理。怎么樣做到動(dòng)靜相宜，相得益彰呢？
現(xiàn)代人力資源管理實(shí)施，要做到尊重人性、尊重需求、尊重制度，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)式管理，動(dòng)態(tài)式管理能把準(zhǔn)企業(yè)HR管理需求和變化，能有針對(duì)性地解決工作問題，主要體現(xiàn)在以下三方面：
1 走動(dòng)。
HR部門和管理者，必須定期不定期地與企業(yè)高管、旁線部門、基層員工多溝通。只有走到他們的辦公室、工作現(xiàn)場(chǎng)、走近他們，走進(jìn)他們的心理，了解其真實(shí)的想法和意圖，了解他們對(duì)公司發(fā)展的看法和意見，才能有針對(duì)性地制訂人力資源政策和制度，才能有針對(duì)性地做好人力資源管理服務(wù)工作。使得人力資源工作與其他部門工作更好協(xié)同，更好配合。
2 行動(dòng)。
HR走動(dòng)式管理相對(duì)于靜態(tài)式管理，更體現(xiàn)在具體行動(dòng)上。HR管理者準(zhǔn)確、快速的行動(dòng)力能贏得上級(jí)和同事的更佳認(rèn)可。HR的行動(dòng)力體現(xiàn)在三個(gè)方面：
A 根據(jù)年、月、周的HR工作計(jì)劃，迅速做好人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等相關(guān)工作，要落實(shí)、要可操作、要能有效執(zhí)行；
B 公司制訂的HR戰(zhàn)略須迅速分解成可操作性的目標(biāo)，并制訂具體行動(dòng)計(jì)劃；
C 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)、旁線部門及員工所提出的要求，只要是合理的，都要迅速去辦，去行動(dòng)，滿足需要，更好服務(wù)于部門和員工；
3 帶動(dòng)。
HR部門經(jīng)理和HR管理者，要對(duì)自己的職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格要求，百分百履行。HR要有強(qiáng)帶動(dòng)力，無論是部門工作的完成，完成的質(zhì)量和速度，完成的效果都要成為別部門效仿的榜樣。同時(shí)，HR的帶動(dòng)力體現(xiàn)在擁有較高的人格魅力，能夠激勵(lì)和鼓舞他人，能給別人做培訓(xùn)上課，帶動(dòng)大家正向完成任務(wù)；
與動(dòng)態(tài)管理相對(duì)應(yīng)的是靜態(tài)管理。HR管理也需要靜態(tài)管理。靜態(tài)式管理能使每個(gè)HR管理者更寧靜致遠(yuǎn)，能更有清晰的思路，能有更好的工作方法。靜態(tài)管理同樣體現(xiàn)在以下三方面：
1 靜態(tài)。
HR工作大多是流程式的，如員工面試、員工培訓(xùn)、員工離辭職處理等都有其固化的流程。因此，人力資源管理工作要從事務(wù)性工作中脫離出來，有更多時(shí)間考慮宏觀性問題，就必須使能夠流程化、集約化的事務(wù)工作盡可能靜態(tài)的固化，并做好員工培訓(xùn)的指導(dǎo)。不要讓員工有一種錯(cuò)誤認(rèn)知可以走后門，可以走關(guān)系，可以動(dòng)不動(dòng)就爭(zhēng)論，申訴不按流程、制度辦的想法。使每個(gè)員都能按流程走，按制度走，按標(biāo)準(zhǔn)走，這樣HR部門的工作效率能有更大提升。
2 靜思。
HR管理者要經(jīng)常靜下來思考：企業(yè)高管和員工對(duì)本部門的工作還有哪些不滿意的地方？我還有哪些工作可以做到更好？結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，人力資源管理體系需要做哪些完善和改進(jìn)？HR工作要抓住哪些重點(diǎn)？只有靜下來思考，才能夠明確方向，明確工作重心，理清思路。
3 重規(guī)劃。
人力資源管理的靜態(tài)不是一種被動(dòng)管理，更要前瞻式預(yù)防，做出有針對(duì)性規(guī)劃，使得人力資源工作有規(guī)劃。從而引領(lǐng)管理者與員工變成一種常態(tài)。因此，切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整工資等提供可靠的信息和依據(jù)，主要從員工晉升規(guī)劃，員工補(bǔ)充規(guī)劃，員工培訓(xùn)規(guī)劃、員工薪酬規(guī)劃和員工調(diào)整規(guī)劃等五方面進(jìn)行，使得人力資源工作規(guī)劃合理，工作落實(shí)，細(xì)節(jié)明確，系統(tǒng)執(zhí)行，這需要HR管理者將規(guī)劃變成一種常態(tài)，讓全員變成一種常態(tài)。
HR只有在人力資源管理工作實(shí)踐中，做到動(dòng)靜相宜，才能掌控HR變化，跟隨企業(yè)發(fā)展需要，改變HR策略，提升HR管理水平，提升員工HR滿意度，使人力資源管理更上一個(gè)新的臺(tái)階。