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項目經理如何管-理-員工:
項目經理如何管理不同類型員工的扯皮攻略
一、如何管理不得力型員工
●用寬容之心對待不得力的員工
●用關愛之心激勵不得力的員工
●用真誠之心感化不得力的員工
●以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工
二、如何管理酗酒型員工
●酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷,在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元.
●由于我國信奉”飯桌上談生意,酒杯里交朋友”的古訓,也許你的員工中不乏其人.
●查看該員工的缺勤記錄,一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴.
●美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議,這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工,效果有目共睹.
三、如何管理刺頭型員工
●刺頭型員工:他們極其聰明,好動,有著鮮明的個性,不愿拘泥于形式,在齊思妙想方面有著上佳表現,而且在企業(yè)中”興風作浪”更有一套,是企業(yè)中違反紀律,煽動狂熱情緒的倡導者.
●與刺頭和平相處,有效利用他們個性的特點,為企業(yè)人際和-諧的達成,自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用.
●給他們充分施展”個人魅力” 的空間,把他們從不習慣的工作方式中解放出來,幫助你策劃企業(yè)的集體活動,并且委之以大權,充分利用他們的才能.
●刺頭的出現,正是為企業(yè)破除舊有觀念,建立新次序配備了人選,你只要合理利用他們的長處,企業(yè)的人際關系必然會呈現出一個自由,開放,和-諧,團結的良好氣象.
四、如何管理分析狂型員工
●當你向某一員工分派工作時,他總是列出一大堆不需要的數據進行條分縷析,有時即使你告訴他做得太過分,他也總是置若罔聞.
●向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數,重點,基準,及日程安排,以使他清楚明白.
●定期與他溝通,看看工作進展,若發(fā)現他的研究卓有成效,應及時給予表揚.
五、如何管理爭強好勝型員工
●有的員工喜歡爭強好勝,他總覺得比你還強,這種人狂傲自負,自我表現欲望極高,還經常會輕視你甚至嘲諷你.
●你不必動怒,也不能故意壓制他
●分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承認并采取措施糾正,不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口.如果是他因覺得懷才不遇,為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會.
六、如何管理官迷型員工
●一心想作官的官迷員工,他們?yōu)榱诉_到作官的目的,常不惜一切代價,并通過各種方式來拉攏領導,打擊同事.使之不易得逞的方法是:
●與任何員工保持正常的上下級關系,不建立超常的特殊關系
●不培植個人親信,不允許出現凌駕于其他員工之上的特殊員工
●對投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,堅決反對一切低級庸俗的交往行為.
●實行廣泛的民-主管理,杜絕封建主義的家長制領導作風,不給任何篡權者留下絲毫可趁之機.
七、如何管理缺陷型員工
●當員工偶犯過失,懊悔莫及,已經悄悄采取了補救措施,只要這種過失尚未造成重大后果,性質也不嚴重,領導者佯作”不知”,不予過問,已避免損傷員工的自尊心,
●在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前,為了讓員工放下包袱,輕裝上陣,領導者不要急于結算他過去的過失,給他一次將功補過的機會
●當員工在工作中犯了”合理錯誤”,受到大家的指責,處于十分難堪的境地,你不應落井下石,更不要抓替罪羊,應勇敢地站出來,實事求是地為員工辯護,主動分擔責任,這樣做,不僅拯救了一個員工,而且將贏得更多的群眾的心.
●關鍵時刻護短一次,勝過平時護短百次.
八、如何管理狂妄型員工
●他們深知自己的一言一行對他人會產生什么影響,所以,他們總是得寸進尺,一而再,再而三地去恐嚇他人,以獲取他們所希望得到的.
●使他們改變-態(tài)度的具體方法:
●宣布嚴格的管理制度,違法者要立即處理
●對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分.
●在公開及私下場合警告對方,并告誡其他員工不要與之合流,借以孤立對方.
九、如何管理事兒媽型員工
●這種員工,無論大事小事都嘮嘮叨叨,好請示,他們往往心態(tài)不穩(wěn)定,遇事慌作一團,大事小事通通找領導拿主意,還畏首畏尾,講究特別多.
●對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚,然后令其自己處理,給他相應的權利,同時施加一定的壓力,試著改變他的依賴心理
●在他嘮叨時,輕易不要表態(tài)
十、如何管理無需求型員工
●作為領導者的一條大忌,就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工
●無需求員工按其癥結屬性,通�？煞譃閮煞N類型:激勵過量型和激勵不足型
●避免和防止產生無需求型員工,就是規(guī)范領導者的激勵行為,建立一套科學有效的激勵機制.
十一、如何管理硬漢型員工
●“硬漢”就是那些很有個人原則,不輕易接受失敗的人,他們個性很強,有自己的獨立見解,性格直爽,坦誠,說話從不拐彎抹角.
●這種人優(yōu)點很多,但日子并不好過,那些懶散職員憎恨他,無才無學的人嫉妒他,阿諛奉承上司的人疏遠他….
●英明的領導不但應會用這種人才,還應會栽培改造他,給他一些私人輔導,使他在接人待物,應付人際關系時掌握一定的技巧.
十二、如何管理循規(guī)蹈矩型員工
●他們墨守成規(guī),缺乏遠見,也沒有多少潛力可挖,不宜委以重任.
●他們的優(yōu)點是做事認真負責,易于管理,雖然沒有什么創(chuàng)見,但一般不會發(fā)生原則性的錯誤.
十三、如何管理勤奮低效率型的員工
●正確使用這類人,多稱贊他的工作精神,讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作,因為他們的確”老太太賽跑,精神可嘉”,除做這些瑣事之外,別的事情的確難以很好地承擔.
十四、如何管理情緒型員工
愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂,因此,管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因,看他屬于那一類:1,私人問題困擾 2,自卑 3,遇到挫折 4,過度疲勞
十五、如何管理反骨型員工
●管理工作中的一個難題,就是面對一些不甘雌伏,腦長”反骨”的員工,他們往往反抗性強,對領導常抱不滿的態(tài)度,他們可能剛從別的部門調任過來,而且有一些輝煌的業(yè)績,但礙于某些原因,而未獲提升,遂滋生逆反心理.
●對這類員工,用較溫和與客氣的態(tài)度,在言語上采用低姿態(tài)的方式,只有用溫柔的政策,才能保持良好的工作關系.
十六、如何管理倚老賣老型員工
●千萬不要對這類員工存有偏見,以免影響合作.公事公辦,就事論事的態(tài)度,會提高雙方的合作性.年資長的員工,自然對工作有一定的心得,你大可誠心地稱贊他的工作表現,并經常向他們請教,你只有尊敬他們,視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富,他們的心理才能平衡,才能心甘情愿為你服務.
十七、如何管理報喜不報憂型員工
●被騙得團團轉的領導,多半都犯了一個毛病,那就是愛戴高帽子
●冷靜作一些客觀的事實調查,不被美麗的言詞蒙敝
●不憑己意,以三人以上的談話結論,作為依據.
十八、如何管理好空談型員工
●領導并不需要特別會說話的人,而是需要會做事的.雖然在有些特別的機構,確實需要能談善侃的人才,但那是特別的職位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果領導需要一個得力的主管去運作,那么除了他的嘴巴,應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力.
十九、如何管理桀驁不訓型員工
●根治員工桀驁不訓的毛病,一個重要法寶就是:”給予他合理的職務和責任”,這招往往十分靈驗.
二十、如何管理品質惡劣型員工
●有的領導,明知自己的某一位員工品質惡劣,卻帶著僥幸心理相信他痛改前非,悔過自新,以致不加堤防,再一次吃虧上當,這種人最愚.
●壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導,寥若晨星,把壞人操縱于股掌之上,這才是管理上的精英.
二十一、如何管理獨斷專行型員工
●獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當的工作能力,哪怕是想駁倒他們一句話,都非常難,
●對付獨斷專行的人像訓馬,確實難訓,一不小心就可能”栽跟頭”,可是如果你有能力駕馭這種員工時,他們會成為你的左膀右臂.
二十二、如何管理家庭問題型員工
●當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候,你就應該以一顆寬容之心來對待,最好別說”好男兒不為家所困”之類的話,否則定會招致別人的反感.管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題,讓其盡快從家庭困境中解脫出來.
●實際處理過程中,你最好自己或委托一些善長此道的”專家”們來處理這些糾紛.當你幫助了員工和他的家庭之后,所有人都會看到你的仁愛之心.
二十三、如何管理經常缺勤型員工
●處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因.
●通過下列方法來減少缺勤:加強關于考勤方面的規(guī)定,堅持懲罰制度,設立一些適當的獎勵全勤的制度,盡量找出員工缺勤的原因.
●對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力,對工作以外的樂趣大于工作,蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便.
二十四、如何管理工作狂型員工
●請愛惜你的員工,就像愛護自己的孩子一樣,不過分追求高效率的工作,要適個人能力予以分配,有張有弛,松緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情.
二十五、如何管理自私自利型員工
●以身作則
●讓集體來幫助他
●鼓勵熱心行為
●在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內,
●最為極端的幫助方法—直接交談,最后,當你發(fā)現這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時,早些將他掃地出門,一了百了.
二十六、如何管理嫉妒型員工
●嫉妒是一種很玄妙的心理,它像魔鬼,每個人都不曾真正擺脫這種感覺,它又像精靈,總在人倦息的時候予以刺激,使人為之一振,迎頭趕上,它產生于人的自尊心和攀比心.
●不要壓制員工的嫉妒之心
●旁敲側擊的引導他
●平時倡導正當競爭,阻止各種形式的非正當競爭
二十七、如何管理獨行俠型員工
●不要放棄對于他們的希望
●對這類員工也不要顯得過分的熱情
●尋找交往的突破口
二十八、如何管理身患重癥型員工
●給予物質上和精神上的自持,才可以幫助他度過難關
二十九、如何管理業(yè)績平平型員工
●重視他們
●加強溝通
●為每個員工設計個人發(fā)展計劃
●處理好和工會的關系
項目經理如何管-理-員工
作為一個項目經理，如何管理團隊 至關重要，團隊的每一個成員都將需要項目經理的幫助來完成他們的任務，挑戰(zhàn)他們的能力，并為他們的成長與成功提供機會。一個人的力量是微薄的，團隊的力量是強大的，團隊中每個人的個人技能的匯聚將是一股很強大的力量。
一. 領導團隊
項目經理需要鼓勵團隊一起為共同的目標工作，項目經理的表現就必須像一個領導者。何謂一個領導者?如果僅僅是下達一些邏輯混亂的指令，并通過政治強迫員工執(zhí)行的領導者，那就比較愚蠢。領導者應該具備的特征是:一種激勵人們努力追求、進取的能力。那么項目經理必須建立一種與你的團隊成員交流的方法，激勵他們?yōu)轫椖康淖罱K目標共同工作。
言傳身教是最直接，最容易的方法，使其他人對你的項目產生熱情首先自己要對項目有熱情。這種熱情以及與熱誠都是可以傳染的。作為項目經理，不僅要注意項目的成功，也要注意到項目團隊中每一個人的成功，要花時間去熟悉團隊成員，了解他們的熱情，努力尋找一種與他們一起工作的方法，而不是頤指氣使，或者高高在上。
二. 建立對項目的權威
任何項目，無論大小，項目經理必須建立對項目的權威。對項目的權威與對團隊成員的權威不同，對項目的權威則決定了項目經理對項目成敗要負責，必須負責為了完成項目而實施的所有活動。即保證項目成功的責任必須與創(chuàng)造可交付成功的活動具有同等級別的權威。項目管理論壇
權威與責任是緊密聯系在一起的。項目經理的事業(yè)，晉升的機會以及聲譽都依賴于其團隊完成項目，創(chuàng)造可交付成功的能力。如果項目經理沒有對團隊成員分配任務的權力，那么他就不能完成項目的目標，項目經理的權威與項目團隊對其的尊重是相符合的。
任何事物都具有矛盾的對立面，項目經理具有相應的權利和權威，作為項目團隊的成員，對于項目中需要完成的工作也有一定的責任，而且他們也有與項目相關的風險，例如，團隊成員會認識到為一個成功項目工作會為個人帶來利益，從而獻身于它。一個成功的項目團隊成員與項目經理之間的利益關系是共生的。團隊成員必須認同你是項目的領導者，他們會支持你的決策，你對資源的管理以及你對可以交付成功的領導權，項目經理，盡管不是團隊成員個人的管理者，也應當對項目團隊表現出一定程度的自信與權威，以贏得他們的尊重以及為項目工作的渴望。許多IT項目經理都來自于IT項目背景，他們需要具備一些品質：
組織能力：作為項目經理，領導一個團隊需要一定得組織能力。項目管理者聯盟文章
對團隊成功的熱情：如果項目經理不關心團隊的成功，團隊就如同失去了父母的孩子。項目管理者聯盟文章
對項目成功的熱情：如果領導者對成功沒有熱情，那么團隊的隊員也會失去熱情。
與他人一同工作的能力：項目經理需要和團隊一同工作，以解決遇到的困難。
善于傾聽的技巧：當團隊內部出現矛盾或者不滿時，項目經理可能就是一個出氣筒。項目管理者聯盟文章
有分寸講文明的能力：項目經理需要為團隊成員做一個榜樣。
專業(yè)行為的能力：項目經理需要表現出再項目管理中的專業(yè)性。
對質量的承諾：項目經理需要向項目發(fā)起人和團隊做出承諾。項目管理論壇
為了完成項目的奉獻精神：這種精神會傳染，如果整個團隊傳染了這種精神，則整個團隊的戰(zhàn)斗力將是不可估量的。項目經理博客
三. 領導團隊的技巧
作為項目經理，需要領導一個團隊，沒有神奇的公式可以套用。領導的能力是一種獨特的品質，有些人天生就有，有些人需要靠后來的學習，你能用來領導團隊的最好的方法就是趕上你所敬仰的領導者，通過模仿成功者的行為，你也會取得成功。在許多方面的領導能力將會來自于經驗與成熟，然而有些成功項目管理的程序與規(guī)程你必須了解。
1.做決策。如果你是一個新的項目經理，你可能害怕做決策，這有可能會得罪團隊成員，或者犯錯誤，有的時候你可能做出不受團隊歡迎的決策。但是你必須要做，你所作出的決策必須是為了完成項目的要求，符合項目預算，并且在項目期限內完成。當然，有些決策不必由你一個人完全做出，項目團隊可以做出許多決策。充分發(fā)動團隊成員的積極性，是做出決策的最好方法。項目經理通過決策來領導團隊，并利用其才能，經驗以及每個成員的教育來達到效果。為了促進討論，項目經理可能使用3中類型的決策過程模型來解決問題。項目經理博客
i. 指示型：比較強勢的做法，項目經理做出的決策不需要團隊成員的建議，項目經理也許知道實現的技術，但也許沒有資格做出整個決策，指示型決策在某些時候是可以接受的，需要的，但它將項目經理與項目團隊隔離開了，這是比較危險的。
ii. 參與型：參與型決策是你的目標，在這個模型中，所有的團隊成員都參與到討論與決策的進程之中，這種方法主要適用于大的方面的決策，通過意見折中，經驗以及自由討論，項目團隊和項目經理會迸發(fā)出驚人的能量，熱情以及強烈的合作愿望。最終達到最佳決策方案。項目管理論壇
iii. 協商型：這種方法結合了前面兩種決策過程的優(yōu)點。項目團隊與項目經理開會，一起提出其中可能的解決方案，然后由項目經理對方案進行評估，并基于他認為最好的項目方案做出決策，再處理工期緊，預算少，技術復雜的項目時，這種方法最理想。有許多的因素可能導致項目的推遲，這個時候項目經理需要擔負起更多的責任來保護項目。
2.與團隊成員一起工作，在完成解決方案的過程中，有些團隊成員與你的意見不一致，意見不合是好事，也是應該鼓勵的，因為這表示團隊成員再思考并尋求項目的最佳解決方案，但是在有的時候，團隊成員之間會因為各自不同的意見發(fā)生沖突，這些內部的沖突會形成小團隊，出現不合作的現象，最終會影響項目的成功。作為項目經理，必須學會處理在團隊中老練的處理問題，使得項目最終完成，再項目團隊中，可能會遇到四種類型的團隊成員。項目管理者聯盟
i. 逃避者:這些團隊成員不喜歡面對任何的沖突，他們表面上只會點頭，微笑，而在內心中存在抗-議，他們一般屬于公司的新人，害羞的或者受坦率隊員的脅迫(包括項目經理)，當使用參與型方式進行決策時，需要每個人的意見，包括這些人，你很快會了解團隊中誰是這種人，他們永遠不會或者很少發(fā)表不同的意見或者反對任何人的意見。再團隊會議中要爭取這些人的意見，可以參考以下的意見：項目管理者聯盟 a) 每個隊員就主題發(fā)表意見，并將意見寫在黑板上
b) 如果可能，讓團隊成員思考問題，并把他們的想法Email給你
c) 征求建議時，首先要對這些逃避的團隊成員直接點名。項目管理者聯盟
ii. 好斗者 這些團隊成員熱愛爭論，他們的意見通常和大眾的想法相反，他們的意見是沖動的，他們顯得比團隊中的其他人聰明—至少他們這么認為。這些人也許非常聰明，在技術上收到過良好的教育，但是他們常常根據自己的習慣行動，而不是幫助團隊取得最好的解決方案，如果有這種人，試圖使用以下的方法應付他們：
(1). 再其他隊員提出意見之前，讓他們先提出意見，這樣就可以避免爭論
(2). 讓他們用清晰，準確的論證解釋他們的觀點。項目管理者聯盟
(3). 如果需要，在征求解決方案時，私下與他們對話，尋求合作。
iii. 思想者：這些是團隊成員的智者，他們聽取別人的意見，然后基于討論的結果得出自己的意見，這些人在項目團隊中是優(yōu)秀的，盡管他們的意見來自于他人，如果你認為他們應當盡早加入到整個團隊中，試著和這些思想者一起參與討論。
iv. 理想主義者，這些隊員，他們的意圖是好的，也許將項目看的過于簡單，直接就能順利完成，他們也許忽略了，他們根本就沒有再尋求正確的結論，理想主義者通常是在技術上受到過很好的培訓，但是實現過程的實踐經驗不足。這些團隊成員通常善于學習，熱心于提供項目解決方案。
作為項目經理，對項目團隊成員要有耐心，了解他們的個性，知道他們的動機是什么，應該花時間和團隊成員在一起，與他們建立一個好的關系，要起到一個模范帶頭的作用，如果你與他們在一起只是談論項目，給他們分配任務，評審他們的工作進展，那么不會提高你們團隊的績效。
四. 團隊會議
要領導一個有效率的團隊，項目經理必須組織，準備并執(zhí)行一個嚴格的時間表，當與你的團隊成員開會時，他們會希望你以一種有組織，有效率的方式引導著會議進程，不需要將議題轉移到不相關的項目和問題討論上，簡單的開始，維持會議秩序，陳述會議目的然后結束會議。會議的時間不應該算作項目的時間。
a) 會議的頻率，會議不宜過于頻繁，也不能過于懶散。在項目的開始就應當決定多長時間舉行一次會議來進行討論。根據項目情況，每周會議可能是必須的，對另外的情況，兩周一次會議也可以接受。關鍵是要決定多長時間團隊需要作為一個團隊聚會來討論整個項目，然后按照日程表進行，項目的會議進度安排已經包含在溝通計劃中。如果回憶議程只涉及到個別人，那么只要與部分成員舉行會議就可以了，這是可以的，項目經理經常會感到需要所有的團隊成員參加每一次的項目討論，但是這實在浪費時間，雖然應該努力使得團隊見多識廣并作為一個整體前進，但如果會議的目的只與幾個人有關，這些會議應該安排在會議的日程表之外。項目管理培訓
b) 會議的目的，一旦決定了項目定期舉行的會議，也應當決定為什么要舉行會議，換句話說，舉行會議的目的，除了要定期與你的團隊成員開會討論工作的事情，關心他們的進展情況，其他的還要做的事情包括：
i. 任務完成情況的檢查，
ii. 預定任務的檢查
iii. 風險檢查，
iv. 對團隊成員工作的肯定
v. 項目中突出問題的檢查項目管理者聯盟文章
vi. 有關項目的新聞。
項目經理應該建立一個需要討論的會議的主題議程，編入時間表，這些由職員參加的常規(guī)會議通常有相同的會議規(guī)則，相同的時間長度和相同的參加人員。地理位置分散的項目采用分組會議，或者視頻會議是一種理想的選擇。
c) 使用會議協調人，會議協調人擔負保持會議計劃議題，按照會議議程進行的職責，項目經理不一定需要有一個會議的協調人，如果有一個熱心的團隊成員，他醉心于技術并且雄心勃勃，他可能就是一個優(yōu)秀的會議協調人，這個人應當像項目經理一樣被及時的組織起來，能夠領導團隊會議的召開，會議協調人與項目經理一起工作，確定會議的關鍵議題，制定會議議程。當談論到敏感話題時，項目經理可以干預會議協調人的工作，如果你決定使用會議協調人，必須確保他具有幾種特定的品質：同意在整個項目中承擔這個職位，在項目團隊面前積極主動的學習以及發(fā)言，組織技能，時間管理能力，承擔收集會議所需資源的工作。會議協調人對于項目經理有很大的幫助，相應的職責使得所指派的會議協調人取得組織召開會議的經驗，而你一個該尊重他，在他主持會議活著接管會議時不要打斷他，如果會議協調人需要幫助，那么需要你進入角色，或者在會外與他碰頭提出你的建議。
d) 會議記錄.IT項目要求所有的文檔都有記錄文檔，會議也不例外，會議之前必須確定由誰來進行記錄，每次會議不必是同一個人，但是如果有人能夠將會議記錄打印出來并散發(fā)給團隊，那是很有幫助的。你需要會議記錄，因為他提供了會議的記錄，所討論的問題以及形勢，以及項目進程的報告。會議記錄可以幫助團隊成員清楚地認識到會議上討論了些什么，決定了些什么，找出了那些問題的方法。
五 維護團隊領導的地位
一旦項目開始進行，會議時間表已經制定，而且項目團隊已經制定了執(zhí)行、匯報以及完成項目任務的程序，項目就開始進入正常運作階段。在表面上看起來很平靜，但是都會有成堆的問題，方案，滯后的任務，并且技術的挑戰(zhàn)潛伏在這個表面之下，項目經理必須帶領團隊避免失誤，克服障礙取得成功，這就要求項目經理有很高的智慧，卓越的才能以及豐富的經驗。在信息技術中，經驗意味著實踐的能力，IT項目經理可以把項目管理看成是公司管理邏輯的延續(xù)。但是對于優(yōu)秀的IT項目經理，還需要技術經驗。根據個人的技術水平，不僅會贏的項目團隊而且會贏的管理層不同程度的尊重。你在IT領域的經驗會使得你領導部下將項目推向其預定的目標。然而一些IT專業(yè)人士，缺乏與人溝通的技能，手段，有時需要的激勵以及與領導團隊成員的魅力。對于其他IT專業(yè)人士，給項目團隊分配任務也許很困難，他們會發(fā)現，堅持權威而由別人來完成任務是非常困難的。最好的項目經理，他們是一些既有幾年技術經驗，又有杰出的管理與領導項目團隊能力的少數人。無論你以前的職業(yè)是什么，你都可以變成專業(yè)的認識，秘密就是找出你職業(yè)欠缺的東西，再從技術或者管理的角度尋找方案和機會。
六 為完成項目而工作
一個項目需要很多的東西，資金，硬件，時間以及其他的資源，所需要的資源中最主要的是項目涉及人員對項目的承諾，包括項目經理，管理人員，項目發(fā)起人以及項目團隊。你應當建立并維護與每個人的聯系，確保他們對項目的支持，以及履行他們對整個項目的職責。如果項目經理與其他人員隔絕，不積極的參與執(zhí)行，這對于項目來說都是一種傷害。管理人員，項目發(fā)起人，以及參與技術實施的部門要經常聽取項目經理的匯報。作為項目經理，你的主要目標就是按照計劃按時在預算內完成項目，從一開始，當你給團隊成員分配任務時就有一個重大的問題要克服。團隊成員們希望你能夠分配給他們一個使其能夠成長并學到新技能的任務，而在另一個方面，你面臨著項目的交付，希望能夠利用可用的資源最快最好的完成項目，你希望將強大的資源分配到關鍵路徑上的關鍵問題上，而團隊成員希望學習新的技能，提高能力，矛盾就產生了，這是一個團隊建設的可接受風險。團隊成員的管理者會要求你按照雇員技能公平地分配任務，但也要提高他們的能力，團隊成員也希望完成項目中最核心的部分，從而為他們的職業(yè)成長贏得寶貴的經驗。當然你希望從一開始就能平穩(wěn)的準確的完成項目。不允許團隊成員爭取超出他們能力之外的任務的項目經理，不會贏得團隊成員的歡迎，項目經理必須給團隊成員一個從中學習，搜集新技能的機會，如果你總是吧關鍵路徑的任務分配給團隊中那些高手，他們也許會厭煩統一類型的工作，就像技術差的團隊成員厭煩他們所感到乏味的工作一樣。這時你應當采取的解決辦法是將此進行，在關鍵問題的處理時允許沒有經驗的團隊成員與技術好的團隊成員一起工作，通過對兩組隊員在關鍵問題上的結合使用，你可以達到以下的目的：使缺乏經驗的新手增長了經驗，分享了團隊的知識，提供了一定程度的在職培訓，保證了關鍵問題能夠被準確解決，滿足了管理人員使其團隊成員成長的需要，使你更加了解將來的項目。
七. 激勵團隊
團隊不只在將要完成任務，關鍵問題的解決以及項目更新上期望得到你更多的指導，他們也在期待你的激勵，再項目管理中，激勵是一種將你的熱情傳遞給團隊成員，使他們激動起來的能力。無論你的微笑多么迷人，對項目的熱情有多么高漲，并不會感動所有的人，許多項目的動力甚至不是來與于項目經理，動力與刺激的程度來自于公司本身，工作氣氛以及每個項目團隊成員組織的全體承諾。團隊成員可以根據激勵保健理論分為兩種：激勵需求者和保健尋求者。激勵尋求者類型的成員會再工作，成長機會以及責任感中尋求安慰，而保健尋求著會在組織的安全與穩(wěn)定中尋求安慰。成員會受到無形的稱為積極因素和稱為消極因素的保健因素的影響，消極因素包括公司提供的利益如薪金，保險，安全的工作環(huán)境，假期和社會歸宿感，積極因素包括學習新技能的機會，提升，辛勤勞動的回報。消極因素對激勵尋求者沒有影響，他們只受積極因素的影響，然而消極因素的欠缺只會帶來負面的影響。保健尋求者對以下因素比較感興趣：公司的政策與管理，監(jiān)督，薪水，人際關系，工作條件。激勵尋求者比較感興趣的有:成就，贊譽，工作本身，責任，進步等。對于保健尋求者，給與他們假期，空閑時間，旅行的機會等都可以作為項目的獎勵，對于激勵尋求者，，則從他們的工作所取得成就，進步的機會，以及公眾的贊賞中得到激勵。作為項目經理，要努力區(qū)分團隊成員屬于哪一類人，從而采取不同的措施。