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銷售服裝如何管-理-員工
服裝店鋪的管理者在員工管理中，總會碰上店鋪員工難招、優(yōu)秀員工更難招難留這一令人頭疼的問題。 筆者總結(jié)其中的原因主要有以下幾點：一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優(yōu)秀的員工。一般的店鋪招聘都是 “ 年滿18 周歲，高中以上學(xué)歷，身高160cm 以上，五官端正 ” ，所以尤其是對于一些沒有工作經(jīng)驗的人來講，便選擇做導(dǎo)購作為過渡；二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以后，很多員工可能會做出其他選擇；三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發(fā)展有一定的局限性，讓員工對自身的發(fā)展失去了期望，這很大程度上制約了優(yōu)秀員工的發(fā)展；四是，隨著中國家庭經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一般的家庭都可以承受開設(shè)一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優(yōu)秀的員工到了一定的時間后選擇自行投資；五是，店鋪之間的人員聘用競爭。 那么，我們將如何作出對策呢？
重視員工
（ 1 ）顧客是員工的上帝，員工是老板的上帝 不論我們買一件一萬塊的 LV ，還是買一件 100 塊的美特斯邦威；不論我們買一輛 200 萬的 BMW ，還是買一輛 200 塊的自行車 …… 我們所面對的永遠(yuǎn)都是員工，員工是一個企業(yè)和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質(zhì)直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對于一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經(jīng)營管理者是無法直接面對顧客的，所以應(yīng)該是我們注重對員工的培養(yǎng)、激勵和關(guān)心，而讓員工有更好的心態(tài)和更好的服務(wù)面對顧客，從而提高店鋪的銷售業(yè)績。 （2 ）重視員工不表示寵員工 也有一些店鋪經(jīng)營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴(yán)而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴(yán)，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現(xiàn)在對員工的培養(yǎng)、激勵、關(guān)心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴(yán)格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。 （ 3 ）讓員工成為店鋪的主人中國目前的很多加盟商是 “ 夫妻老婆店 ” ，這跟中國服裝的發(fā)展進(jìn)程和中國企業(yè)形式有關(guān)。隨著品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，并且無法擴(kuò)張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發(fā)展必然的選擇。 店鋪的老板離開業(yè)績就下滑，這不是員工的問題，而是老板的管理問題。把店鋪的經(jīng)營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經(jīng)營管理一家店鋪，一開始的時候業(yè)績可能會出現(xiàn)一點下滑，但很快就會走上正軌，并讓員工培養(yǎng)起一種主人翁的態(tài)度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的抗風(fēng)險能力。
招聘員工
人們常常感嘆員工是多么地難招，好的員工更是難上加難。那么，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。 （ 1 ）通過職業(yè)中介機構(gòu)招聘 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，人才流動現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。 （ 2 ）通過現(xiàn)場招聘會招聘現(xiàn)場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了店鋪和應(yīng)聘者的時間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。現(xiàn)場招聘由于應(yīng)聘者集中，人才分布領(lǐng)域廣泛，用人單位的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。 （ 3 ）媒體廣告招聘 在報紙雜志或者電視、網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘信息，有受眾面廣的優(yōu)點，同時也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會收到較多的應(yīng)聘資料，但報紙雜志或電視類的廣告的應(yīng)聘者相對真實性較難辨別，而且對于中小城市來講，專業(yè)的報紙雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠?qū)I(yè)。而目前中國的店鋪員工通過網(wǎng)絡(luò)找工作的方式還不太普遍。 （ 4 ）店鋪門前張貼招聘廣告在實際的店鋪招聘中這種方式運用較多。由于張貼在店鋪門口，應(yīng)聘者對該店鋪和品牌的風(fēng)格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對而言該類應(yīng)聘者針對性較強，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。我們在制作張貼廣告時要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡簡單單，有些甚至是練起了 “ 中國書法 ” ，認(rèn)為只要能讓應(yīng)聘者認(rèn)識字就行了。其實這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應(yīng)聘者的第一印象。 （ 5 ）挖人 挖人即到其他店鋪里 “ 挖 ” 到您所理想的員工。挖人有針對性強、員工素質(zhì)和專業(yè)水平較高等優(yōu)點，但有一定難度，而且一般來講越是優(yōu)秀的員工就越難 “ 挖 ” ，尤其是整個店鋪的員工都比較優(yōu)秀的情況下。因為這樣的店鋪的經(jīng)營者懂得培養(yǎng)人，也懂得留人，這里的員工的忠誠度相對較高。當(dāng)然，由于店鋪員工的流動性較大，員工整體素質(zhì)相對一般，所以如果講究方法成功率還是比較高的。挖人的重點就是拿您的店鋪的優(yōu)點來與他現(xiàn)在所不滿的地方進(jìn)行比較，如工作時間、培訓(xùn)機會、工資待遇等，而不是單純的去以高工資挖人，這樣反而成功率不是很高。由于挖人不是一種特別 “ 道德 ” 的行為，但商業(yè)本來就是一種競爭的行業(yè)，所以對于挖人在此不提倡，也不反對。
認(rèn)識員工
（ 1 ）觀察新員工 新員工到崗以后由于對其工作能力和性格等方面不夠了解，于是一般的店鋪都設(shè)置了試用期，然而很多店鋪經(jīng)營者都把試用期當(dāng)作壓縮員工工資的一種途徑，有的采用了超長試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個方面來實現(xiàn)：一是觀察新員工的工作紀(jì)律（規(guī)章制度的執(zhí)行等），二是觀察新員工的工作表現(xiàn)（工作的主動性和個性等），三是觀察新員工的一些細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 一般來講，新員工通常會表現(xiàn)得比他以后更加積極主動，其中有一類員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經(jīng)營者對這種馬屁的進(jìn)攻難以辨別。那么，拍馬屁的員工是一個什么樣的員工呢？其實拍不拍馬屁只是一個人的個性和為人處事的作風(fēng)和特點問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關(guān)系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。 （ 2 ）員工的四種形態(tài)和相應(yīng)的管理方式 很好的完成工作、做出高效的工作業(yè)績，必須同時具備工作能力（完成工作所必須的條件）和工作激-情（愿意投入工作的態(tài)度）。所以我們通過這兩項因素把員工分為以下四種類型。 一是有能力、有激-情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時又有良好的工作態(tài)度。對于此類員工，店鋪的經(jīng)營管理者要表現(xiàn)出一種絕對的信任感，同時要盡可能的把他可以承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)利交給他，讓他完全施展才華。 二是沒能力、有激-情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進(jìn)入服裝店鋪導(dǎo)購行業(yè)，或者從其他風(fēng)格和品牌過來暫時還沒適應(yīng)現(xiàn)在的品牌的店鋪運作；另一種是原本工作能力很強，但因為升職而適應(yīng)不了更高級別的崗位。對于第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進(jìn)和積極的工作激-情，作為店鋪管理者應(yīng)該給以良好的培訓(xùn)機會；對于第二種員工，同樣也是給予培訓(xùn)。 三是有能力、沒激-情。這類員工通常是有一定的工作經(jīng)驗，認(rèn)為管理者的能力不如他、對公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因為長期從事同一行業(yè)或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性和主動性。對于這一類員工，我們要不斷地進(jìn)行激勵。 四是沒能力、沒激-情。這類員工也有兩種情況，一種是家里的 “ 慣寶寶 ” ，因為實在玩得太無聊了，于是就隨便找個服裝店去混日子，另一種是因為升職后感到對更高的工作崗位無法適應(yīng)，于是就對自己失去了信心，同時也失去了工作激-情。對于第一種情況，我們干脆不用，而對于第二種情況，我們應(yīng)該先鼓勵他，培養(yǎng)其工作激-情和自信，然后再去培養(yǎng)他的工作能力。
培訓(xùn)和激勵員工
（ 1 ）培訓(xùn)員工的工作能力 員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓(xùn)我們的員工。經(jīng)過培訓(xùn)的員工對您的品牌風(fēng)格特點和店鋪運作極為熟悉，比新招進(jìn)來能力較強的員工有 “ 血統(tǒng) ” 更純的優(yōu)點。同時因培訓(xùn)而使個人能力提升的員工一般會懷有感激之情，從而會更加努力地工作。 一是培訓(xùn)的形式。不是說把員工召集到一起上一次課堂式的授課才叫培訓(xùn)，在實際工作中針對某位員工的某一項工作的及時指正也同樣是一種培訓(xùn)的形式，而且這種針對性的實時性現(xiàn)場培訓(xùn)往往會給員工留下更深刻的印象。 二是培訓(xùn)的內(nèi)容。店鋪員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司文化、產(chǎn)品知識、陳列及服裝搭配、營業(yè)流程、導(dǎo)購技巧等。 三是培訓(xùn)要有針對性。不是任何培訓(xùn)材料都適合于每一位員工的，培訓(xùn)必須讓員工能夠聽得懂。 四是培訓(xùn)要有計劃性。要分時間段進(jìn)行計劃，例如這一時間段主要培訓(xùn)哪一方面，下一時間段主要培訓(xùn)哪一方面。 五是培訓(xùn)要有目的性和成果總結(jié)。例如這一次要培訓(xùn)什么內(nèi)容，并預(yù)計可以達(dá)到什么樣的效果，然后總結(jié)。 （ 2 ）激勵員工的工作態(tài)度 同一個員工在同一個職位時其能力只可能會越來越高，而激-情就可能會波動，可能一段時間高、一段時間低，這就需要我們不斷的激勵員工。 一是公開表揚，單獨批評。公開表揚工作表現(xiàn)好的員工，不但增強其榮譽感，對其他員工也可以起到一個榜樣的作用。而批評則永遠(yuǎn)不要在其他員工在場時進(jìn)行，更不要在顧客的面前批評您的員工。 二是及時。有些店鋪經(jīng)營者總喜歡說， “ 你們好好干，到了年底我會好好獎勵你們的” 。這會讓員工感到很遙遠(yuǎn)和不夠信任，而且付出更多也不及及時鼓勵的效果。及時地對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)或精神上的獎勵，能讓員工不斷的提升其工作積極性和主動性。 三是準(zhǔn)確。尤其是物質(zhì)方面的獎勵，一定要做到準(zhǔn)確，否則會讓其他員工認(rèn)為不公平，起到相反的效果。 四是讓員工完全了解。 “ 這個月你們做的好每個人都有獎金 ” ，這種說法就非常含糊，起不到激勵的作用。要明確告訴員工多少時間內(nèi)、做到多少業(yè)績、每個人各獎勵多少 …… 這樣他們會不斷地自我激勵。 五是讓員工忙起來。讓員工忙起來并不是說盲目的給員工分配任務(wù)，而是合理地分配員工的工作時間。尤其是一些經(jīng)營理念不好的店鋪經(jīng)營者，總喜歡苛扣員工的工作時間。其實銷售工作不同于生產(chǎn)，不是靠時間來積累銷售量的，其心情和工作態(tài)度更為重要。
銷售服裝如何管-理-員工
服裝銷售管理體系
很多企業(yè)品牌的服裝銷售管理制度不配套，好象缺了一塊板的‘ 木桶’ ，其特征是：許多應(yīng)當(dāng)受到鼓勵沒受到鼓勵，一些應(yīng)當(dāng)受到懲處沒在制度上作出規(guī)定；應(yīng)該鼓勵行為缺乏制度上獎勵規(guī)定，禁止行為缺乏相應(yīng)處罰制度；獎勵不能及時兌現(xiàn)，該處罰無法實際執(zhí)行。
“ 很多服裝品牌企業(yè)的銷售管理 制度 不配套，好象缺了一塊板的‘ 木桶’ ，盛不住水，其特征是：許多應(yīng)當(dāng)受到鼓勵的沒有受到鼓勵，一些應(yīng)當(dāng)受到懲處的沒有在制度上作出規(guī)定 ；對應(yīng)該鼓勵的行為缺乏制度上的獎勵規(guī)定，對禁止的行為缺乏相應(yīng)的處罰制度；該獎勵的不能及時兌現(xiàn)，該處罰的無法實際執(zhí)行。”這是杭州某女裝企業(yè)的牢騷也是肺腑之言，但是事實上作為企業(yè)的管理者，他對這個事情根本無從下口。
這時候，他必須建立一套完善的 服裝銷售管理 體系以打通銷售管理的死穴。
作全面的服裝銷售管理計劃服裝銷售
管理計劃其核心內(nèi)容是銷售 目標(biāo)在各個具有重要意義方面的合理分解。這些方面包括品種、區(qū)域、客戶、業(yè)務(wù)員、結(jié)算方式。銷售方式和時間 進(jìn)度，分解過程既是落實過程也是說服過程，同時通過分解也可以檢驗?zāi)繕?biāo)的合理性與挑戰(zhàn)性，發(fā)現(xiàn)問題可以及時調(diào)整。合理的、實事求是的銷售計劃，在實施過程中既能夠反映市場危機，也能夠反映市場機會，同時也是嚴(yán)格管理，確保負(fù)責(zé)服裝銷售管理工作效率、工作力度的關(guān)鍵。
也許，對于一個市場定位新穎的服裝品牌來講，提前涉足這方面的管理會讓你的很多行動充滿桎梏，但是俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，如果沒有體系化的計劃，很可能最終做的是無用功。 也許很多品牌企業(yè)對市場擴(kuò)張的速度很貪婪，對于工作的態(tài)度卻希望越事半功倍越好。所以，他們更加擅長“ 摟草打兔子”，而從不做服裝銷售管理計劃。
有一些品牌公司管理層只是向市場拓展部經(jīng)理下達(dá)目標(biāo)數(shù)字，卻不指導(dǎo)他們制定實施方案；許多企業(yè)銷售計劃的各項工作內(nèi)容，也從未具體地量化到每一個銷售代表頭上。甚至，有的業(yè)務(wù)員不知道應(yīng)該如何制定自己銷售方案等。
人性化管理銷售部經(jīng)理
北京 阿尤女裝品牌總經(jīng)理尤鴻雁對記者說：“ 對于市場經(jīng)理對市場開拓行動過程也必須有管理。他們是服裝企業(yè)最重要的核心動力。他們絕不是在招商完畢之后就應(yīng)該被辭退的員工。如果這些人才沒有在企業(yè)里面得到學(xué)習(xí)提升，那說明你的企業(yè)也沒有太大進(jìn)步�！�
人性化管理銷售部經(jīng)理 的核心內(nèi)容是圍繞服裝銷售管理工作 的主要工作 ，管理和監(jiān)控業(yè)務(wù)員的行動，使業(yè)務(wù)員的工作集中在有價值項目上。包括制定：月銷售計劃、月行動計劃和周行動計劃、每日銷售報告、月工作總結(jié)和下月工作要點、流動銷售預(yù)測、競爭產(chǎn)品分析、市場巡視工作報告、周定點拜訪路線、市場登記處報告等。
客戶管理的核心任務(wù)是熱情管理和市場風(fēng)險管理，調(diào)動客戶熱情和積極性的關(guān)鍵在于利潤和前景；市場風(fēng)險管理的關(guān)鍵是客戶的信用、能力和市場價格控制。管理手段和方法有：客戶資料卡、客戶策略卡、客戶月評卡等�！� 企業(yè)不能把客戶資源全都讓銷售部掌握，企業(yè)必須讓研發(fā)部門和生產(chǎn)部門可以直接接受到客戶們的意見。” 北京吉芬女裝品牌銷售總監(jiān)顧女士告訴記者。
結(jié)果管理是關(guān)鍵
結(jié)果管理有時候也很重要。這決定著下一步市場拓展時你的人才團(tuán)隊實力如何。“銷售 行動結(jié)果管理包括兩個方面。一是業(yè)績評價，一是市場信息 研究。業(yè)績評價包括：銷售 量和回款情況、銷售報告 系統(tǒng) 執(zhí)行情況、銷售費用控制情況、服從管理情況、市場策劃情況、進(jìn)步情況。信息研究包括：本公司表現(xiàn)、競爭對手信息，信息無反饋是服裝銷售管理http://emrowgh.com的另一大死穴�！� 利郎品牌總經(jīng)理王良星說，顯然他這里所指的是對企業(yè)里市場高級管理們的評估。
信息是企業(yè)決策的生命。身處市場一線，最了解市場動向，消費者的需示特點、競爭對手的變化、經(jīng)銷商的要求，這些信息及時地反饋給企業(yè)，對決策有著重要的意義，另一方面，銷售活動中存在的問題，也要迅速向上級報告，以便管理層及時做出對策。
然而，許多企業(yè)沒有建立起一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)報告體系，未及時地收集和反饋信息。
不要畏懼問題存在
為什么有些企業(yè)客戶檔案長期不真實？為什么有些企業(yè)應(yīng)收款不斷發(fā)生而得不到糾正？為什么有些企業(yè)給公司造成的同類事件反復(fù)發(fā)生而不能根治？為什么有些企業(yè)在營銷方面的嚴(yán)重問題長期不能發(fā)現(xiàn)？一旦發(fā)現(xiàn)，則已經(jīng)處于破產(chǎn)邊緣，無力回天�！∑涓驹蛏w出于對企業(yè)營銷管理過程中發(fā)生的各種信息無監(jiān)控管理，尤其是無及時的制度性的信息反饋�！� 企業(yè)銷售工作出了問題并不可怕。可怕的是企業(yè)不能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷活動各個環(huán)節(jié)中發(fā)生的問題，并在管理上作出及時的反饋，使這些問題得以迅速解決而不至于給企業(yè)造成重大危害�！苯喜家缕放评盍者@樣說。
許多企業(yè) 沒有對服裝品牌 銷售的銷售業(yè)績定期進(jìn)行考核。如推銷員每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問所用時間、每天銷售訪問的平均收入、每次訪問的平均費用、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、一定時間內(nèi)開發(fā)的新客戶數(shù)、一定時間內(nèi)失去的老客戶數(shù)、推銷員的費用在總銷售額所占的比重等；對業(yè)務(wù)員進(jìn)行定性考核，如考核業(yè)務(wù)員的合作精神、工作熱情、對企業(yè)的忠誠責(zé)任感等。
對服裝品牌 銷售工作 人員進(jìn)行考核，一方面是決定銷售人員報酬、獎懲、淘汰與升遷的重要依據(jù)，從而調(diào)動銷售人員員的積極性；另一方面對品牌銷售工作人員的業(yè)績進(jìn)行檢討和分析，可以幫助他們進(jìn)步。服裝銷售管理的一個重要內(nèi)容就是培養(yǎng)業(yè)務(wù)員的銷售能力，試想，如果賣場員工不進(jìn)步，就不會提高銷售業(yè)績。