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新公司如何管理好員工
所謂無規(guī)不成方圓，公司有公司的規(guī)定，員工是公司的根本，有了好員工公司才會更好的發(fā)展下去。要怎樣才能管好公司的員工呢？
一、重在觀念
尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。
三、經(jīng)常交流
員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法。如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真-象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計(jì)劃。在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。
怎樣做好新員工入職培訓(xùn)管理
1、對大學(xué)生的入職培訓(xùn)不夠重視 松下曾有一句培訓(xùn)名言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價!新員工的培訓(xùn)是最好做的,也是最難做的”。但據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)近80%卻沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就上崗位正式工作了。特別是對于大學(xué)生的入職培訓(xùn)，他們認(rèn)為大學(xué)生綜合素質(zhì)較高，不需要進(jìn)行專門的入職培訓(xùn)，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學(xué)習(xí)就行了;有的企業(yè)即算做了入職培訓(xùn)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。
2、企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制
企業(yè)總希望進(jìn)一個人，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值，因此，非�？粗毓ぷ鹘�(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應(yīng)屆畢業(yè)生。實(shí)際上應(yīng)屆畢業(yè)生都具有遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，對自己的未來事業(yè)充滿憧憬，可塑性很強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿σ埠艽�，有效的入職培�?xùn)，可增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感，會將自己的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)�，F(xiàn)有的企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，盲目看重工作經(jīng)驗(yàn)，這種短期行為，不但會影響企業(yè)自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆畢業(yè)生拒之了門外。
3、培訓(xùn)內(nèi)容膚淺、重點(diǎn)不突出，方式過于簡單
有些企業(yè)管理者急功近利，希望通過入職培訓(xùn)就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，對應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，往往貪多求廣，不切實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容方面沒有結(jié)合大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)，培訓(xùn)時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，再帶到相應(yīng)的工作場所，進(jìn)行簡單的業(yè)務(wù)流程、人員介紹，大學(xué)畢業(yè)生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業(yè)的核心價值觀和規(guī)章制度。即使有真正的企業(yè)文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓(xùn)使?jié)M腔熱情的大學(xué)生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態(tài)進(jìn)入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的目標(biāo)。
4、缺乏培訓(xùn)的跟蹤反饋
很多企業(yè)在對應(yīng)屆畢業(yè)生組織了入職培訓(xùn)后，就不聞不問了,對培訓(xùn)效果也沒進(jìn)行有效的評估和跟蹤調(diào)查，沒有反饋以后的入職培訓(xùn)工作也就無從改進(jìn)。另外，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，而在培訓(xùn)上的巨大投資難以收到預(yù)期的回報。
四、企業(yè)在應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)中應(yīng)注意的幾個問題
1、借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，樹立新的培訓(xùn)理念
(1)德國新員工的忠誠度教育。德國企業(yè)是以制度管人，法規(guī)規(guī)定的事一定照做，承諾的事也一定會辦到。這體現(xiàn)在企業(yè)的福利制度上，新員工入職時一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會給其一筆獎金，工作滿5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養(yǎng)員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時，也要求所有的員工誠信、守法。
(2)日本新員工的企業(yè)精神和道德教育。日本企業(yè)精神和道德教育的主要內(nèi)容有:了解企業(yè)基本情況;培養(yǎng)作為社會人的基本素質(zhì);培養(yǎng)集體主義精神;培養(yǎng)平等觀念和賢能治業(yè)觀念;加強(qiáng)組織風(fēng)氣建設(shè)。他們認(rèn)為如果員工不能正確理解和繼承“企業(yè)精神”，就不能理解和貫徹企業(yè)的經(jīng)營政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，注重企業(yè)精神和道德教育，是二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)得以快速增長的一個重要因素。
(3)韓國企業(yè)新員工個人毅力、團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)。韓國企業(yè)為了培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，定期進(jìn)行野外拉練等形式的員工培訓(xùn)。如每年三星公司都要組織員工進(jìn)行為期3- 7天的培訓(xùn)活動。員工被分成若干組進(jìn)行競賽，其中最艱難的項(xiàng)目就是山地拉練，有些路段是未開發(fā)的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋?zhàn)鲲�，解決自己的吃住問題。這些活動中，一個人的疏忽就有可能導(dǎo)致整個組的失敗，所以處處要求大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。
(4)康佳集團(tuán)的“角色轉(zhuǎn)變課程”�？导鸭瘓F(tuán)量身定做了“組織理解游戲”、團(tuán)隊(duì)溝通技能培訓(xùn)、企業(yè)模擬挑戰(zhàn)賽等模擬訓(xùn)練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀念以及勇于冒險、承擔(dān)責(zé)任的精神;體悟團(tuán)隊(duì)作用、進(jìn)而增進(jìn)參與意識;感受實(shí)戰(zhàn)氛圍，理解企業(yè)的構(gòu)成、運(yùn)作和經(jīng)營。
2、完善內(nèi)部導(dǎo)師制，建立應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的長效機(jī)制
針對應(yīng)屆大學(xué)生的特殊性，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立導(dǎo)師機(jī)制。導(dǎo)師是新員工的朋友、標(biāo)桿、企業(yè)文化的傳承者和引路人，一個新人通過導(dǎo)師的循循善誘和言傳身教，幫助大學(xué)生將理論優(yōu)勢與實(shí)踐相銜接，使他們盡快適應(yīng)環(huán)境、進(jìn)入符合企業(yè)要求的狀態(tài)，較好地發(fā)揮個性和能力優(yōu)勢。
為了能使導(dǎo)師在入職培訓(xùn)中起到重要作用，應(yīng)該選擇與大學(xué)生身份比較相近的老員工作為大學(xué)生入職培訓(xùn)導(dǎo)師;應(yīng)對導(dǎo)師實(shí)行針對性的先遣式交流和培訓(xùn);實(shí)行專人指導(dǎo)機(jī)制，給新員工一種被持續(xù)關(guān)注、和有歸屬的感覺。同時，內(nèi)部導(dǎo)師機(jī)制對導(dǎo)師自身也提供了一個管理實(shí)踐機(jī)會，有利于管理技能和指導(dǎo)技能的提升。內(nèi)部導(dǎo)師機(jī)制應(yīng)作為一種企業(yè)文化傳承下去，建立應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和專業(yè)化的長效機(jī)制，而最終企業(yè)是內(nèi)部導(dǎo)師機(jī)制的最大獲利者。
3、認(rèn)真分析新員工的特點(diǎn)，有針對性地組織培訓(xùn)
對新員工的入職培訓(xùn)，是不能僅憑企業(yè)管理者的主觀意愿來決定的，必須根據(jù)新員工的心理特點(diǎn)、學(xué)習(xí)模式、生理特點(diǎn)，根據(jù)他們的不同需求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際及崗位特點(diǎn)設(shè)定崗前培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，組織開展相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)注重企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃、對企業(yè)的忠誠度等方面的內(nèi)容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓(xùn)方式可采取：與企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見習(xí)、不同崗位和不同事件的模擬實(shí)戰(zhàn)演練等。
4、加強(qiáng)同高校的聯(lián)系與合作
首先，企業(yè)要主動與高校聯(lián)系，了解所聘大學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)、工作、興趣特長、個性特征等多方面的信息情況，了解高校專業(yè)設(shè)置及培養(yǎng)方案,制定出有針對性的入職培訓(xùn)方案。這樣做一方面可以使企業(yè)避免入職培訓(xùn)的盲目性，確保入職培訓(xùn)的效果，另一方面可以使企業(yè)培訓(xùn)與高校教育有效銜接。再則，新員工需求量大的企業(yè)應(yīng)當(dāng)定點(diǎn)幾所高校進(jìn)行合作，將企業(yè)的入職培訓(xùn)沿伸到學(xué)校，充分利用高校的師資和場地，這樣對企業(yè)可以縮短入職培訓(xùn)時間、減少入職培訓(xùn)成本，對高校可以促進(jìn)教學(xué)科研和學(xué)風(fēng)建設(shè)，提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率，可謂雙贏。
5、加強(qiáng)入職培訓(xùn)結(jié)果的評估與跟蹤反饋
培訓(xùn)評估要提出包括培訓(xùn)項(xiàng)目概況、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果及處置的培訓(xùn)評估報告并及時在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通、跟蹤反饋。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓(xùn)部門及時了解培訓(xùn)的效果并及時改進(jìn);另一方面新員工之間通過相互交流，可以取長補(bǔ)短、共同提高。其中，企業(yè)尤其要注意加強(qiáng)對他們的職業(yè)生涯輔導(dǎo)、心理輔導(dǎo)和工作業(yè)績的考核與激勵，正確的職業(yè)生涯輔導(dǎo)可以使企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生效益;對大學(xué)生們的關(guān)心和激勵也使他們感受到企業(yè)的重視,從而增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感,有效實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目的。
剛走出校門的大學(xué)生沒有太多的社會經(jīng)歷，如同一張白紙，企業(yè)對他們進(jìn)行有效的入職培訓(xùn)，可以使得他們逐步適應(yīng)組織背景并開始職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)他們的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，并實(shí)現(xiàn)自身價值的增值。