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面試官常用的面試方法
面試是每個求職者求職的必經(jīng)過程，對于花樣百出的面試方法，求職者如何應(yīng)對呢？小編就為你總結(jié)一下面試方法，與你分享一下應(yīng)對不同面試方法的高招。
一般來講面試中面談法、答辯法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬測驗都是我們求職過程中比較常見的面試方法。下面小編就非別給大家介紹一下：
一、面談法
面談法可以具體分為非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化是之面試官在面試之前對于面試的問題及具體細(xì)節(jié)沒有經(jīng)過特殊設(shè)計，完全是根據(jù)現(xiàn)場情況即興發(fā)揮，這種面試雙方都有很大的自由；結(jié)構(gòu)化是指面試過程以及問題都經(jīng)過精心設(shè)計，每個求職者都要面對基本相同的面試環(huán)境；而半結(jié)構(gòu)化面試則是而者的折中，其應(yīng)用也是最為廣泛的。
對于面談法面試，小編支招：
不管是一對一的面談還是一對多的面談，這種面試最大的好處就是最直接的與HR接觸，所以一定要抓住機會，好好表現(xiàn)，讓HR給你打一個高分。具體說來請注意一下幾點：
1.著裝整潔得體。第一印象是視覺印象，所以請注意你個人的穿著打扮，不要衣著邋遢，要根據(jù)具體職位來選擇合適的衣服，女生淡妝，男生要面容整潔。
2.自信，保持一個良好精神狀態(tài)。面試是一次雙向選擇，所以不要怯場，說話聲音要洪亮，吐字清楚。很多人面試后自我感覺不錯，覺得自己的問題回答得非常精彩，而卻不知，HR根本沒聽清你在說什么，這點要引起注意。
3.回答問題要有一個思路，HR說完問題后不要急著馬上回答。其實每個問題都會給你一定的思考時間，所以不用特別著急回答，但是這個思考時間很短，也千萬別半天不開口，一般，HR說過問題后幾秒鐘后作答合適�；卮饐栴}要思路清晰，對于自己不是很清楚是事情，直接說不知道不要東拉西扯的來回繞，耽誤面試時間。
4.回答完問題要有明確的回答結(jié)束表示，比如：“以上是我對這個問題的個人看法“，讓HR可以繼續(xù)他們問題或者展開深入探討。
5.態(tài)度要謙虛。不管面試情況如果，一定要保持謙虛的態(tài)度，不要因為面試問題內(nèi)容自己都很擅長就表現(xiàn)驕傲。
二、答辯法
答辯法是面試官通過觀察求職者的辯論來對其進(jìn)行評價的，可以是書面辯論也可以是口頭的答辯，一般來講是指的口頭答辯。
對于答辯法面試，小編支招：
對于答辯法，求職者務(wù)必清楚，辯論本身就是一個尋求結(jié)果的過程而不是分勝負(fù)的過程，所以不要激動，辯論時的風(fēng)度尤為重要，雖然各方觀點不同，但是僅僅是對某一個問題而言，切忌加入個人主觀情緒。
在適當(dāng)?shù)臅r候，妥協(xié)也是一種風(fēng)度。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
無領(lǐng)導(dǎo)小組面試是比較常見的一種群體面試方法，主要考察求職者的綜合素質(zhì)，包括語言表達(dá)能力、思辨能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。
對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法面試，小編支招：
1.發(fā)言時機的選擇。不是第一個發(fā)言就一定好，這個是需要注意的，發(fā)言時機需要根據(jù)時機情況來看，舉例而言，小組成員都有比較明顯的想首先發(fā)言跡象時，可以選擇謙讓；但是當(dāng)小組成員都在觀望是而你個人的觀點又比較成熟時，首先發(fā)言也很好。
2.大局觀很重要。小組面試時間有限，大家是競爭與合作的關(guān)系，如果小組表現(xiàn)好，有可能全部進(jìn)入下一輪，如果小組表現(xiàn)不好，則有可能被全體淘汰，雖說這是兩個極端情況，但是也會出現(xiàn)。所以一定要注意自己個人修養(yǎng)，在遇到不同意見時，不要不停的試圖說服別人，要有大局意識，在不能達(dá)成一致的時候可以妥協(xié)或者堅持保留意見而不繼續(xù)糾纏一個問題。
3.風(fēng)度。不管是發(fā)表見解還是辯論，都要保持良好的風(fēng)度，對事兒不對人是基本原則。
4.語言表達(dá)要清楚。用普通話，不要使用方言，以免有人聽不懂，聲音要洪亮，讓每一個人都可以聽清楚，展示個人的精神風(fēng)貌會加分的。另外語言要有邏輯，有說服力，不羅嗦。對于別人的發(fā)言如果認(rèn)同就不要重復(fù)，盡量節(jié)省時間。
5.有角色意識，但是不要非得爭做某一角色。一般來講，小組面試都會自發(fā)的產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)，但是這并不意味著“領(lǐng)導(dǎo)”就會被面試官認(rèn)可，所以，不一定非得爭當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，而為此影響整體表現(xiàn)。
四、情境模擬測驗
情景模擬測驗面試是模擬工作情境的一種面試方法，主要考察求職者的世紀(jì)處理問題能力，是否能勝任某一工作。
對于情景模擬測驗面試，小編支招：
1.盡量進(jìn)入角色，從角色角度看問題，處理問題。
2.一般這種面試都是處理一些比較復(fù)雜的問題，比如客戶投訴等，所以一定要謹(jǐn)慎，仔細(xì)，周到的考慮問題，提出可行的解決辦法，不要把書本上的知識直接搬過來。
3.對于自己無法處理的問題要及時請教或請領(lǐng)導(dǎo)明示，畢竟在工作中遇到不熟悉的問題也是需要不斷學(xué)習(xí)的，千萬不可因為面試而自作主張，也許請示領(lǐng)導(dǎo)也正是面試的測試題目之一。
常用面試方法解析
時下經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境下，各行業(yè)用工需求增加明顯，人才流動加快，跳槽現(xiàn)象頻繁，如何在跳槽大軍中選拔出合適的人才顯得尤為重要，而面試方法的選擇可以大大提高我們的面試效率。面試方法多種多樣，常見的面試方法主要有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試法、集體討論面試法等。下面筆者就簡單地解析一下結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：
一、結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。其中三個結(jié)構(gòu)化最為核心：試題的結(jié)構(gòu)化、考官的結(jié)構(gòu)化（多個考官，一般 5-8 個，一個考官的只能算是半結(jié)構(gòu)化）、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。由于這種面試方法的信度比較高（ 0.48-0.61 ），不容易因為面試官的差異性出差差異性的面試結(jié)果，因此被廣泛運用于各大企業(yè)，也是 HR 必備的面試方法之一。
1 、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢
結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)勢在于面試過程中采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式，每個應(yīng)試者面臨相同的處境和條件，因此面試結(jié)果具有可比性，能確保面試有效、客觀、公平、科學(xué)。
2 、結(jié)構(gòu)化面試的特點
結(jié)構(gòu)化面試要求面試相關(guān)的各個要素都是標(biāo)準(zhǔn)化操作，也就是說很少主觀的、不確定的因素，它的主要特點：面試程序、時間安排有結(jié)構(gòu)；面試測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試問題標(biāo)準(zhǔn)化；評分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化；考官的組成有結(jié)構(gòu)；考場的準(zhǔn)備和布置也有講究。
3 、結(jié)構(gòu)化面試一般的實施步驟
結(jié)構(gòu)化面試的實施過程也是一個標(biāo)準(zhǔn)化的過程，有明確的流程和要求，需要面試官在面試前做好一切準(zhǔn)備工作，以確保各個步驟的順利進(jìn)行。一般步驟如下：
（ 1 ）面試官就位。確定面試主考官（主要提問的主考官，其他為記錄主考官）分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料，相互交流和再次熟悉結(jié)構(gòu)化面試的問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。分發(fā)材料（面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表）。同時要求面試官形象要職業(yè)和規(guī)范，這是最基本要求。
（ 2 ）求職者就位（一般采用多位面試官對一名求職者的方式，也可以根據(jù)情況設(shè)置多對二或多對三），講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀(jì)律。
（ 3 ）導(dǎo)入階段。以輕松的話題作為開場白，但是不是毫無頭緒的提問，而是要設(shè)計過，對了解求職人員信息有幫助的，有意義的。例如：您是從哪里區(qū)過來的？坐車用了多長時間？很辛苦了吧？等等。這些問題可以了解到求職人員住宿距離公司的情況，在地域上考慮求職人員的適合度。這樣的開局既能了解到求職者的一些個人信息，也能夠緩和求職者的緊張情緒，更好的反應(yīng)出求職者的真實情況。
（ 4 ）核心階段。這個階段是結(jié)構(gòu)化面試過程中最重要的階段，主考官可以提問先易后難，先具體后抽象，循序漸進(jìn)，讓應(yīng)試人員展示出真實的能力，避免因緊張而沒有發(fā)揮出其實際水平。并在此階段各位面試官要認(rèn)真做好求職者的各種行為表現(xiàn)和對問題的認(rèn)知程度，并給予一一記錄，以便為評分提供依據(jù)。
（ 5 ）確認(rèn)階段。最后要檢查是否遺漏的關(guān)于勝任特征的問題，也可以讓求職者針對工作適當(dāng)?shù)靥嵋恍﹩栴}，讓其解開一些疑惑。
（ 6 ）核分與決策階段。此階段應(yīng)試人員離場，在場的考官一起核對自己的評分并匯總，并產(chǎn)生決策結(jié)果。
4 、結(jié)構(gòu)化面試題型的設(shè)計。（簡單介紹）
（ 1 ）行為型。讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì)。
（ 2 ）情景型。通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。
（ 3 ）投射型。通過向應(yīng)聘者展示一張比較抽象的圖片，要求發(fā)揮其想象力，講個故事或做個演講，以測試其成就動機等深層次特征。
（ 4 ）智能型。讓應(yīng)聘者對某些熱點問題發(fā)表自己的觀點和看法，以測試其綜合分析、判斷思維能力。
優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)化面試方案使選聘的有效性大大提高，但是首先要根絕不同崗位設(shè)立條件性題庫，從行為學(xué)角度給出每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn) ( 好、一般、差 ) 。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試也就沒有什么不同了。
其實在面試的過程中，甑選人才的方法和技巧是很多的，采用什么樣的面試方法是要根據(jù)實際的崗位來確定的，而不是千篇一律。同時結(jié)構(gòu)化面談體系的建立也是需要一個前期準(zhǔn)備的：首先要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現(xiàn)有工作的執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，進(jìn)而為面試人員提供衡量基準(zhǔn)，對面試對象的表現(xiàn)進(jìn)行測評。隨后，建立條件性題庫，從行為學(xué)角度給出每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn) ( 好、一般、差 ) 。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試也就沒有什么不同了。
一旦確定了面試的基本內(nèi)容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓(xùn)。然后，面試人員還要就實際提出的問題進(jìn)行練習(xí)，并根據(jù)練習(xí)結(jié)果得到相應(yīng)的反饋。
從以上我們不難看出，結(jié)構(gòu)化面試的要求比較高，而大部分的中小型企業(yè)由于自身的規(guī)模和人員因素的限制，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化面試很難在中小型企業(yè)適用和推廣，筆者建議中小型企業(yè)的 HR 可以先采用半結(jié)構(gòu)化面試方法（例如一個主考官），以提升自己的招聘效率。
二、非結(jié)構(gòu)化面試
與結(jié)構(gòu)化面試相比，非結(jié)構(gòu)化面試是一種較為隨意的面試方法。也就是從試題、面試官、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法上都是沒有標(biāo)準(zhǔn)的。當(dāng)然這種面試方法也不是一無是處，對于高端崗位還是比較適合的。但是它被很多中小企業(yè)的 HR 大量且廣泛地運用于招聘選拔活動中，雖然大家都知道效度不高（ 0.21-0.3 ），可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少。下面筆者想把自己去應(yīng)聘的案例簡單來淺析一下非結(jié)構(gòu)化面試。
案例 1 ：
面試官（ MM 代表面試官、 W 代表我）臨時找了個角落的辦公桌，于是面試開始了……
MM ：你好，黃先生，很高興你來參加我們公司的面試，首先我先介紹一下我們公司……，首先請黃先生自我介紹一下吧
W ： 我叫黃……，有什么興趣愛好，先后在什么單位任什么職位……
（當(dāng)我的自我介紹還沒完， MM 就打斷我了……）
MM ：等等，你重點說說這家公司，你的離職原因是什么，你是負(fù)責(zé)做什么的？（非結(jié)構(gòu)化面試？雖然效果差，可是用的人還是不少，尤其在中國）
我給 MM 解說了一翻，可 MM 似乎還沒滿意，她又說：“你重點說說你在里面的負(fù)責(zé)什么的？”于是我又解說了一翻
MM ：你們的組織架構(gòu)是怎么樣？你的上司是誰？各個部門是多少人？你們公司總共有多少人？你做了一年總共招了多少人？（ MM 似乎對這家公司很感興趣，或者她懷疑我根本就沒在這家公司做過，這是一種壓迫式的方法，旨在了解一些真實的信息，但是所問問題缺乏科學(xué)性）
接下來，我一一地回答了她的問題。
MM ：你在這家公司主要是做什么的？（這是非結(jié)構(gòu)化面談常常出現(xiàn)的問題，面試官常常會重復(fù)自己的問題）
W ：這個問題我已經(jīng)回答了兩次了，也許是我沒講明白……于是我又講多一次。
MM ：請黃先生談?wù)?nbsp;HR 從業(yè)者應(yīng)具備什么資質(zhì)？
W ： 溝通表達(dá)能力、專業(yè)的水平、計劃執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)和責(zé)任心……
接下來的時間里， MM 更多得問到的是我接下來兩份工作的離職原因，而對于專業(yè)性的東西，幾乎沒有提及，也沒能讓我的優(yōu)勢體現(xiàn)出來，就匆匆地結(jié)束了面談。
MM ：請問黃先生還有什么問題沒有？（這個環(huán)節(jié)還是做到了，給予求職者說話的時間，但是這時候我已經(jīng)什么都不想說了）
W ：沒有了，謝謝！
MM ：好的，我們會將你的情況與其他求職者做一個對比，再確定是否復(fù)試。
（案例完）
從案例中我們不難看出，非結(jié)構(gòu)化面試容易使面試官用自己的經(jīng)驗主義跟喜好來選拔人才，而且也很難根據(jù)實際崗位要求來考核和選拔出最適合自己企業(yè)的人才，而是根據(jù)自己的喜好和標(biāo)準(zhǔn)選人，這也是我們常常說的“暈輪效應(yīng)”。這類面試方法適用于基層非技術(shù)崗位或者面試經(jīng)驗豐富的高層管理人員。但是不是什么靈丹妙藥，對什么崗位都可以用。與此同時，同一個職位，不同的面試官，選拔跟考核的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，結(jié)果也是不一樣的，這些都是非結(jié)構(gòu)化面談的弊端。
以上便是筆者對結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的簡單理解。除此之外，常用的面試方法還有行為事件訪談法（BEI ）和 集體討論面試法（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析）等，這些都是是近幾年流行并被廣泛適用的面試方法，都是 情境面試的一種形式。這些方法具備一定的科學(xué)性（例如STAR 工具 ），也有較高的信度，建議大家可以廣泛運用到自己的招聘工作中。
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