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人事年度總結和計劃
年度人事招聘總結與計劃
一、招聘的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規(guī)模和優(yōu)化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制訂下年度招聘計劃。
二、招聘原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
三、入離職分析
公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和離職原因等指標進行分析，為了更好的說明近期公司上述指標的具體情況，人事部就入職率、離職率等兩個指標進行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個指標的發(fā)展規(guī)律。
根據(jù)規(guī)律進一步的預測2015年度公司入職率、離職率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預算提供依據(jù)。現(xiàn)將具體情況總結如下：
1、入離職概況
2015年度入職總人數(shù)是計劃人數(shù)的：50%，12月留存率為：38%，2015年公司第一季度至年后離職率為80%，留存率為：20%，離職率基本處于遞增趨勢；
綜上所述，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞增規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。
2、離職原因分析
公司人員離職原因主要是不適應公司工作和管理、家庭原因、長時間不出單所形成的自我淘汰或不符合公司要求和違反規(guī)章制度等幾個方面。
四、招聘成本分析
房產部的招聘費用主要是用于網絡端口開設，年度費用大概為：1800—2200元/年，因此招聘成本較低。
五、招聘小組成員及其職責
（一）小組成員
1、組長：總經理，負責招聘需求確認、公司高層管理人員的招聘與跟進，主管以上人員面試及錄用決策；
2、副組長及組員：人事部負責人，全面負責人事部招聘工作，招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，主管以下人員面試接待與通知，初試招聘結果反饋，與用人部門負責人溝通協(xié)調等。
（二）關聯(lián)部門：房產部負責人作為招聘小組的關聯(lián)人員，負責本部門人員招聘的復試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。
六、人才需求計劃
根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構的調整與搭建以及2015年離職情況，經過人員盤點，人力資源部擬定了2015年人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學歷、專業(yè)、任職資格、薪資標準、到崗時間、來源預測等方面進行統(tǒng)計匯總。
七、招聘工作計劃及實施步驟
（一）招聘前期準備工作
1、各類使用材料準備。在公司現(xiàn)有基礎上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉正流程、離職流程，嚴格按照內控要求執(zhí)行招聘相關制度。
2、招聘渠道選擇。
企業(yè)的招聘方式主要有“內部招聘”和“網絡招聘”兩大類。“內部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過評級調動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現(xiàn)有人員�！熬W絡招聘”則是指將招聘信息發(fā)布至網絡平臺補充職位空缺。
人事部將針對銷售崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：
① 58同城簡歷數(shù)量較多，質量中等，后臺簡歷搜索功能較好；收與搜相結合，對銷售招聘有很好的保障作用；
② 趕集網：該渠道簡歷投遞量稍遜于58同城，但其后臺簡歷搜索功能效果較好
③ 百姓網：在此平臺發(fā)布的免費信息效果甚微，可作為招聘銷售人員的輔助渠道之一；
④人才交流會：及時掌握2015年青海才市場和各區(qū)人才交流會時間安排，積極參與現(xiàn)場，人才交流會，將其作為銷售招聘的主要輔助渠道之二；
⑤ 校園招聘會：抓住2015年3-4月份青海教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務月的機遇，招聘一些高質量的應屆畢業(yè)生，作為銷售管理人員的儲備人選，強化培訓力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎；
3、招聘費用預算
年度費用大概為：1800—2200元/年，用于網絡端口開設。
八、招聘工作計劃實施及具體實施方案
（一）招聘工作階段性計劃
1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網絡招聘；
2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主；
3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，不參加收費型現(xiàn)場招聘會；
4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網絡招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準備。
5、第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要通過網絡招聘銷售類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結報告提交及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當參加校園招聘會，為各部儲備人才。
九、招聘工作總結與計劃
11月中旬，對年度公司入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統(tǒng)計分析；從員工離職面談中統(tǒng)計、分析離職原因；從各崗位應聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招聘工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作計劃提供依據(jù)。
在總結基礎上，擬定2015年招聘工作計劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計劃。
人事行政部年終總結報告暨年度工作計劃
第一部分 年度工作綜述
人事行政部年度工作一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪酬方案、制度建設等，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
第二部分 具體工作總結
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人事行政部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有網絡招聘、現(xiàn)場招聘、宣傳海報招聘等。人事編制人，累計至今日止，在職員工 人。從一月至十二月，累計入職員工 人131，離職員工 133 人。4月離職高，主要是廣藥一批實習生25人實習期滿后，不留職公司，經調查，該批實習生主要不愿意留在門店發(fā)展，男生主要希望跑業(yè)務，女生主要希望做技術與質量工作。后來該批實習生中在6月份又回來了4人到門店，1人在物流。
二、培訓與開發(fā)
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到公司操作流程培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
本年度九月份制定了公司詳細的培訓計劃，為提升財務及業(yè)務員對業(yè)務流程的認識，因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司業(yè)務員及財務部人員。因業(yè)務員的時間難以控制，部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成，也得到了業(yè)務員的意見。
三、績效與薪酬管理
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)，特改革過去績效考核弊端，制定了新的績效考核方案（見附件3）。
商業(yè)子公司的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人事行政部的常規(guī)工作。每月制定績效考核，通過完成績效工作及工作態(tài)度、考勤等得分的高低進行強制分布評出1：N：1（部門人數(shù)大于10人以上進行考核）的指標進行獎罰。
四、勞動關系管理
（一）本年度進行了勞動合同的整理，將不規(guī)范的合同文本進行了修訂。
（二）本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表及問卷調，上崗證查閱、報名發(fā)票、附上半寸彩照、身份證、學歷、職稱證件復印件等入職手續(xù)。離職需提前一個月報人事行政部的交辭職申請，對于公司希望能挽留的做思想工作，各部門簽字報備，滿一月后領取正式離職交接表及離職證明，直接與部門負責人進行交接，人事行政部離職手續(xù)，財務部結算工資，離職手續(xù)完畢。一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
（三）本年度三月份進行了一線員工全員體檢，并辦理健康證。
（四）本年度累計發(fā)放員工生日福利物資金額約 20000元左右，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。
（五）本年度規(guī)定節(jié)假日發(fā)放節(jié)日福利，在55周年慶進行舉司同慶的180席宴會、中秋節(jié)舉行了“XX之寶”聯(lián)歡晚宴，并準備在2015年1月10日舉行年終晚會，在每場活動工作中得到員工廣泛認可與支持，這與領導的關懷和指導密不可分。
（六）本年度每月均舉行員工評優(yōu)活動及團隊士氣大比拼活動，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。
（七）對具有藥學技術職稱及職業(yè)資格繼續(xù)教育人員報名參加繼續(xù)教育。本年度十一月份組織了一次公司業(yè)務員與骨干人員工的拓展活動�；顒咏涃M為12000元左右，多位部門負責人參與其中，使公司整體的團隊精神得以有效提高。員工在工作之余，更能了解作為一個團隊，應相互合作，如果在團隊中因一人的不配合，就會被拖慢步伐；大家地此次活動中，身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開展此類活動。
五、完善制度建設 強化基礎管理
公司規(guī)章制度建設直接影響到公司基礎管理能力的提升，關系到企業(yè)的規(guī)范化管理，公司注重抓基礎管理工作，根據(jù)工作需求，確保制度適用性和可操作性，根據(jù)學習實踐科學發(fā)展觀的要求，公司7月-9月制定、修訂了部分制度，完善了制度建設，充分發(fā)揮了制度的效能，為公司經營管理提供了可靠的基礎性保障。
第三部分 年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人事行政部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人事行政部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：
（一）人事招聘未完成新店儲備的指標，分析原因如下：
1、對于門店的薪資待遇雖然不低，處于中等水平，但因行業(yè)有經驗的人有限，連鎖事務部要求不要無經驗人員，所以在招聘中出現(xiàn)難點；希望連鎖事業(yè)部能指督門店，給予生手培訓學習機會，
2、現(xiàn)有招聘渠道效果不大，對于重要崗位，公司未能給予其提出的薪酬待遇，而被部分賢才止步。
針對上述情況，人事行政部將開發(fā)更多新渠道，如組織大中專院校現(xiàn)場招聘等；招聘人員加強從了解應聘人員責任心、思想動態(tài)，抓主要矛盾，人事行政部將會花更多精力放到人事招聘工作上來。
（二）培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
1、從領導至員工均未對培訓予以重視，無論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
2、培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；
3、執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
據(jù)此，特建議如下：
1、來年開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；
2、從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
3、嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。
（三）缺乏員工溝通渠道。平臺未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人事行政部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。來年，建議管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
（四）部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。來年建議強化這一塊。
（五）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節(jié)上未給予充分重視，如制工資表，導致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”上多下功夫，杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現(xiàn)。
第四部分年度工作計劃
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結，人事行政部將在2015年度有計劃、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
門店零售業(yè)、物流中心屬勞動密集型產業(yè)，在人力資源管理方面具有老員工習慣性相對較強，不愿配合改革、年輕人員流動率較高、且外來務工人員較多的特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。本部門計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。
（一）完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
（二）計劃采取的招聘方式：以校園現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡、門面宣傳、員工推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮廣藥、嶺南職業(yè)學院、江門中藥學校、電子科技大學，廣東藥品食品職業(yè)學院、新興中藥學校、廣西醫(yī)藥學校等。我們還可以在電視招聘頻道在公布招聘信息；網絡招聘主要為中山國際人才網、前程無憂網等；宣傳以門店海報與員工推薦方案，其它視具體需求和情況確定。
（三）具體招聘時間安排：2至3月份，根據(jù)公司需求參加廣藥的大專畢業(yè)生供需見面會；5至7月份，根據(jù)公司需求參加新興中藥學校、嶺南職業(yè)學校畢業(yè)生見面會。平時保持與相關院校就業(yè)辦聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，人事行政部在平時還將不定期參加各類招聘會；長期保持中山人才網、前程無憂網的網上招聘，以儲備可能需要的人才；
（四）實施招聘注意事項：
１、招聘前應作好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；必要文具；應聘登記表；招聘人員的形象和素質要求。
２、安排面試應注意：面試方法的選定；面試人的選定；面試題的擬定；應聘登記表的填寫；面試人的形象；面試結果的反饋。
（五）招聘實施需支持與配合的事項和部門：
１、各子公司管理層應在2015年目標制定用人需求時間表，將公司人力資源總規(guī)劃報人事行政部，各部門也應將本部門人力需求預測上報，以便人事行政部合理安排招聘工作。
２、行政后勤應根據(jù)公司2015年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備，特別是宿舍、工裝和勞保用品供應等，務必跟上人力招聘需求，不能出現(xiàn)脫節(jié)。
二、培訓與開發(fā)
隨著經營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是新店還是現(xiàn)有門店都需要增加大量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
（一）年度培訓計劃需求調查結果分析
１、基層員工培訓需求調查結果總結
２、中層管理者培訓需求調查結果總結
３、高層管理者培訓需求調查結果總結
（二）年度培訓計劃的目標
１、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；
２、執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；
３、提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；
４、進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
５、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
（三）培訓體系動作計劃
熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的崗位操作常識。員工團隊凝聚力
店長/部門主管每季度一次培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。
員工業(yè)務技能培訓各部門經理及主管每周培訓二次
每月考試一次讓員工掌握業(yè)務技能，了解工作流程，并提高服務品質。
員工業(yè)務技巧培訓部門經理每月二次
每月考試一次讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。店長/部門主管
管理層培訓部門經理或外聘每月一次培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。激勵培訓總經理或外聘每月一次有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
其他
每季度一次針對各崗位需要進行培訓。
（四）培訓計劃考核與業(yè)績評價方法
通過以下指標的評測，來評估整個培訓工作的效果：
1.培訓體系運行計劃評價指標有以下三項
（1）培訓內容開發(fā)數(shù)量。
（2）內部培訓師數(shù)量與技能；
（3）培訓制度及人員體系完善狀況。
2.人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。醫(yī)藥、亞太物流，連鎖均需參加培訓與考核。
3.培訓計劃課程實施的評價指標有以下四項：
（1）培訓課程實施的數(shù)量；
（2）員工素質及技能提高的程度；
（3）員工滿意度及士氣；
（4）員工工作行為的改變與工作效率的提高情況。
人事行政部門在跟進培訓過程中，可發(fā)放培訓調查問卷，針對培訓制度實施、師資力量、課程設置、考核方法等問題進行全員問卷調查，調查結果納入業(yè)績評估。
三、績效管理
明年績效管理有很多基礎工作要落實。
（一）員工儀容儀表整治。質檢對象為全體員工，公司有嚴格的標準及細則，從發(fā)型、面部、工裝、工作牌、鞋襪及至個人衛(wèi)生等都有嚴格規(guī)定。
（二）工作紀律。參照《門店運營手冊》嚴格執(zhí)行。
（三）員工宿舍管理。該方面公司應加強重視，從宿舍衛(wèi)生、作息時間及安全規(guī)定、物品擺放、水電管理、禮貌禮節(jié)和紀律等方面嚴格進行質檢，相關獎罰從員工薪酬中直接體現(xiàn)出來。
（四）營業(yè)區(qū)域。包括店面和門店辦公區(qū)，各部門負責人應抓好紀律。每天連鎖督導組、行政組（或組織管理層）進行巡察，每一塊營業(yè)區(qū)域、每一個辦公區(qū)都仔細檢查，發(fā)現(xiàn)問題一律及時公布并處理。
（五）辦公區(qū)域。包括辦公室、倉庫等。這一部分一直未得到足夠重視，希望在明年認真執(zhí)行下來，辦公區(qū)域電腦設備、復印機、飲用水管理、衛(wèi)生及物品擺放也按標準化管理，并納入績效考核。
（六）加強流程管理考核，針對公司、亞太物流、連鎖總部、門店運營操作流程，要求各部門負責人做好考核帶頭人的作用，認真執(zhí)行考核細則。
（七）繼續(xù)強化制度的執(zhí)行落實，對未完善的制度加以修正。
四、員工關系管理
（一）員工勞動合同及檔案
員工勞動合同明年繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等�，F(xiàn)有勞動合同是單獨存放，分類為在職、離職，明年計劃并入人事檔案，以人為單位，統(tǒng)一管理。
人事檔案明年要查漏補缺，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件、勞動合同全部要在案，以人為單位建立檔案袋，將其在公司一切人事活動所產生的資料，如變更工資申請表、部門調動表等都并入當中，做到集中存放，資源整合。
離職檔案也應具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。
人才儲備庫檔案即來我公司面試，填具了應聘登記表，附上了相關復印件等，但因各種情況未能應聘上該職位或經過考慮最終未辦理入職手續(xù)的求職者。這一部分檔案在明年要規(guī)范系統(tǒng)地整理一遍，發(fā)現(xiàn)有效資源可及時利用。
為所有紙質檔案都相應地建立電子檔案。要有科學完備的索引，電子目錄要與紙質檔案相關聯(lián)，可互考。這一部分在今年之前是個空白，爭取明年OA上線后建立并利用起來，更有益于檔案完整及便于查找。
（二）員工溝通激勵及活動
1.員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立“優(yōu)秀員工接待日”活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據(jù)。
2.加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解門店、倉庫員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。不斷提高員工福利水平，對現(xiàn)有的生日福利等進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關懷。
3.XX醫(yī)藥企業(yè)文化系列活動是一項優(yōu)良傳統(tǒng)，一直開展得較為全面有序。從員工每月評優(yōu)、員工士氣大比拼、大小慶�；顒拥墓�(jié)目表演、戶外素質拓展等等，這些措施都為宣導企業(yè)文化、團結員工作出了有效貢獻，值得繼續(xù)發(fā)揚，并且不斷改進創(chuàng)新，做得更好。
明年在這個基礎上，應員工要求，計劃安排一次全體員工的戶外郊游活動，具體方案再定。
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