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招聘工作的心得體會(huì)
做HR這一行，從事招聘工作久了，往往會(huì)有怎樣的心得體會(huì)呢?接下來(lái)就不妨和愛匯網(wǎng)小編一起來(lái)了解下招聘工作的心得體會(huì)范文，希望對(duì)各位有幫助!
招聘工作的心得體會(huì)范文篇1
作為一名HR工作者，尤其是主要做招聘的人，更應(yīng)當(dāng)積累足夠豐富的“閱人”經(jīng)驗(yàn)。
我所在的公司處于初創(chuàng)階段，業(yè)務(wù)發(fā)展也很順利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在七個(gè)月的時(shí)間里，我一人之力，使公司人員增加了近40人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過原有人員的數(shù)量，并且這個(gè)以新人為主的團(tuán)隊(duì)依然穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)，工作效率不斷提高。對(duì)于這樣的業(yè)績(jī)，想起來(lái)總不免竊喜一番。也說明我不計(jì)報(bào)酬的努力取得了成果，一個(gè)好的工作成果好好地回報(bào)了我!
入職了這么多人，那么所經(jīng)過的面試數(shù)量可想而知，至少是數(shù)以百計(jì)了。通過這段集中的、涉及面很廣的“閱人”實(shí)踐，我也得出了作為面試官的幾點(diǎn)心得。
1、 招聘人員必須具備良好的親和力。招聘人員代表了公司形象，從電話通知開始已經(jīng)開始了對(duì)應(yīng)聘者的考察，并且給應(yīng)聘者以對(duì)公司和對(duì)個(gè)人的第一印象。我曾經(jīng)電話通知一位簡(jiǎn)歷看起來(lái)比較適合我們的崗位的人來(lái)面試，電話當(dāng)中我簡(jiǎn)單了解了他的情況，并盡量詳細(xì)地介紹公司和崗位的情況，他聽了很感興趣，并且主動(dòng)推薦他的一位能力很強(qiáng)的同學(xué)一同來(lái)面試。結(jié)果竟然是他的同學(xué)很合適，并最終被錄用。還有不止一次，當(dāng)某位應(yīng)聘者經(jīng)與我們交流覺得崗位不合適即介紹他們認(rèn)識(shí)的同學(xué)或朋友過來(lái)面試，這樣成功的在我的40人當(dāng)中也有兩位。所以我可以說出一句很奇怪的話：我拿到5份簡(jiǎn)歷約了6個(gè)人來(lái)面試。所以我也在不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，讓接到我電話的找工作的`人能夠通過我的聲音和表述即開始對(duì)我們公司感興趣，愿意進(jìn)一步了解和接觸。
2、 面談當(dāng)中態(tài)度真誠(chéng)、實(shí)事求是。尤其是在介紹公司情況的時(shí)候，我會(huì)向應(yīng)聘者做最真誠(chéng)直白的表達(dá)，既告訴他我們的希望在哪里，也告訴他我們的困難在哪里;既說明我們可能取得的輝煌成果，也說明狀況不佳將面臨的困境。我相信通過這樣的面試過程以后，絕大多數(shù)面試者都會(huì)根據(jù)自身情況做出最明智的判斷，并且即便不能面試成功，他依然愿意相信我們，甚至愿意幫助我們一把。
3、 待遇情況、勞動(dòng)合同等事項(xiàng)講解清楚。人們工作無(wú)非是需要拿到報(bào)酬，勞動(dòng)合同是雙方關(guān)系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數(shù)、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現(xiàn)，減少出現(xiàn)糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的適應(yīng)進(jìn)度。
其實(shí)沒有什么，想想這是再簡(jiǎn)單不過的道理了。做過的每件事情，都會(huì)有一個(gè)將來(lái)的影響反饋回來(lái)。作為一個(gè)內(nèi)外連接的HR招聘人員，在招聘工作中把事情做細(xì)做明，自然影響到將來(lái)工作的難度，并且也將影響到公司和員工雙方的融合和發(fā)展。
招聘工作的心得體會(huì)范文篇2
如果有人問“做人力資源什么最容易”?外行人肯定會(huì)說“當(dāng)然是招聘”。做過人力資源各個(gè)模塊的人都知道，人力資源最容易上手的是招聘，而最難做好的也是招聘，我見過很多同行在換工作的時(shí)侯堅(jiān)決不做專門負(fù)責(zé)招聘的，原因大致有三：
一、 招聘風(fēng)險(xiǎn)性高：
有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果說你把一個(gè)人約來(lái)面試，在一塊談了幾十分鐘覺得這個(gè)人可以錄用，這次招聘的成功率是38%;如果再加上各種測(cè)評(píng)，然后去原單位取證，整個(gè)流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你錄用的這個(gè)人也有可能是通緝犯或以前有重大犯案記錄的。
二、 雙向選擇的關(guān)系：
招聘是雙向選擇的，如果公司方面的某些原因讓求職者難以接受，不管你付出了多少勞動(dòng)，都一樣招不來(lái)人，而招不來(lái)人領(lǐng)導(dǎo)大多會(huì)歸責(zé)為你個(gè)人的原因。
三、 招聘壓力大：
壓力1、承擔(dān)招聘風(fēng)險(xiǎn)的壓力。招不來(lái)人領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怪你，而招來(lái)的人如果不合適甚至給公司帶來(lái)了什么損失，領(lǐng)導(dǎo)同樣會(huì)怪你;
壓力2、來(lái)自用人部門的壓力。用人部門肯定會(huì)不時(shí)的催你趕快給他們招人;
壓力3、自己施加的壓力。公司需求人數(shù)多，急缺崗位多，但又一時(shí)招不來(lái)人，自己肯定也會(huì)有壓力。
葛優(yōu)先生曾經(jīng)說過——“21世紀(jì)什么最貴?人才”，招聘在公司中的作用是很大的，優(yōu)秀的人才可以為公司節(jié)約培訓(xùn)成本，創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)公司的發(fā)展。想要做好招聘，首先，我們一定要明確各部門在招聘過程中所要負(fù)責(zé)的工作，有些用人部門認(rèn)為“招聘就是人力資源部的工作，我們沒必要參加”。那樣對(duì)招聘的成功率影響是很大的，在面試過程中，人力資源部主要是評(píng)價(jià)面試者的匹配性，包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等，用人部門主要評(píng)估面試者的勝任度，包括專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、過往經(jīng)歷等，具體職責(zé)如下：
一、 人力資源部，其職責(zé)如下：
1. 根據(jù)招聘計(jì)劃，拓展招聘渠道，滿足各子公司用工需求;
2. 參考用人部門用工需求，發(fā)布招聘信息;
3. 篩選簡(jiǎn)歷，預(yù)約參加面試，對(duì)求職者進(jìn)行初步審核;
4. 為用人部門的錄用提供建議。
二、 用人部門，其職責(zé)如下：
1. 根據(jù)部門人員編制情況，提前制定用工需求表，總經(jīng)理批準(zhǔn)后遞交行政人力資源部。
2. 參與對(duì)候選人的招聘過程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)能力、勝任力等進(jìn)行評(píng)估，做出錄用決策。
三、 高層領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)如下:
對(duì)于公司重要崗位，需高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，并做最終決定。
對(duì)于招聘工作的具體實(shí)施，首先，我們需要確定哪些崗位需要招聘，現(xiàn)在公司大多是通過用人部門提出用人申請(qǐng)，填寫《用人申請(qǐng)表》，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后人力資源部發(fā)布招聘信息。在這個(gè)過程中，對(duì)用人部門的要求是很高的，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T才知道他們部門的工作量有多大，幾個(gè)人可以滿負(fù)荷做完。所以，用人部門在申請(qǐng)用人時(shí)一定要考慮清楚這個(gè)人需不需要招，對(duì)老板的信任負(fù)責(zé)。
關(guān)于招聘渠道的選擇，理論上是提倡先從內(nèi)部選拔，內(nèi)部沒有合適人員了再?gòu)耐獠空衅福@樣可以激勵(lì)員工。但是，內(nèi)部選拔時(shí)就要耗費(fèi)大量時(shí)間、人力，競(jìng)選合適上崗后，員工要放棄自己熟練的崗位去重新適應(yīng)新的崗位，而他補(bǔ)充過去之后，他原來(lái)的崗位還需要招人，這樣憑空又增加了很多工作，所以，只要不是內(nèi)部員工非常優(yōu)秀或容易上手的工作，一般不建議公司通過內(nèi)部選拔招聘。
發(fā)布招聘信息之后，下一個(gè)工作就是篩選簡(jiǎn)歷，通知面試。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試，這樣可以綜合雙方的意見。但實(shí)際工作中這樣做的很少，往往都是人力資源部初試，然后推薦到用人部門的復(fù)試。前面已經(jīng)提到，在面試過程中，人力資源部主要是評(píng)價(jià)面試者的匹配性，包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等，作為招聘專員，我在面試過程中設(shè)置問題的流程是這樣安排的：
一、 氣氛營(yíng)造。
問一些與面試無(wú)關(guān)的問題，緩解求職者的緊張情緒，營(yíng)造一個(gè)輕松、融洽的面試氛圍。如：怎么過來(lái)的?路上堵不堵等，有時(shí)候也可以省略這一步，直接進(jìn)入基本情況了解。
二、 基本情況了解(語(yǔ)言組織及表達(dá)能力)。
可以通過求職者自我介紹，沒有介紹到的部分我們?cè)賳�，了解求職者的基本情況。
三、 工作經(jīng)歷(了解原工作與現(xiàn)工作的匹配性)。
從求職者簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷開始問起，工作內(nèi)容方面一定要問細(xì)節(jié)問題，越細(xì)越好，防止求職者虛構(gòu)工作經(jīng)歷。
四、 離職分析(職業(yè)道德)。
了解求職者之前單位的離職原因是否合理，不過，只要是個(gè)有心的求職者都會(huì)給自己提前想好一個(gè)合情合理的離職原因，諸如簡(jiǎn)單的一句“家里有事”這樣的原因，很多都只是借口。
五、 崗位了解。
可以讓求職者自己談?wù)剬?duì)這個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)，以及這個(gè)崗位應(yīng)該具備的素質(zhì)要求，自己所具有的優(yōu)勢(shì)等問題。
六、 求職動(dòng)機(jī)。
了解求職者找工作最在乎的是什么，對(duì)我們公司的了解程度，以及為什么選擇到我們公司面試等。
七、 職業(yè)規(guī)劃。
了解求職者未來(lái)的一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，看與本工作崗位是否匹配
八、 工作思路。
了解求職者入職以后該怎么開展自己的工作
九、 薪資要求。
這是一個(gè)讓求職責(zé)很為難的問題，因?yàn)檫@個(gè)問題能起到兩種作用：
一是公司有薪資標(biāo)準(zhǔn)，問這個(gè)問題就是考察求職者薪資要求和本崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是否匹配，只要求職責(zé)能勝任本崗位，薪資要求高于公司標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性會(huì)差，等于公司標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性好，低于公司標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性強(qiáng);
二是公司沒有薪資標(biāo)準(zhǔn)，問這個(gè)問題就是看求職者要求多少，然后根據(jù)求職者的要求把最終薪資定在稍低或等于求職者的要求。
求職者不知道公司是想考察哪個(gè)方向，報(bào)高了不好，報(bào)低了也不好。我的建議是做一下同崗位市場(chǎng)薪資調(diào)查，然后報(bào)一個(gè)平均水平或自己能接受的水平。
我認(rèn)為公司定薪的時(shí)候應(yīng)該是“對(duì)崗不對(duì)人，同崗?fù)?rdquo;，而不應(yīng)該根據(jù)求職者工作經(jīng)驗(yàn)多少、學(xué)歷高低等，在同一崗位定出不同的薪資。每個(gè)崗位都有所必須的任職資格，滿足了任職資格就能做好本崗位的工作，假如我們只是需要個(gè)會(huì)爬樹的，我們?yōu)槭裁匆邇r(jià)招一只熊貓而不去廉價(jià)招一只猴子呢。
十、 解答求職者的問題。
問題問完之后一定要給求職者一個(gè)發(fā)問的機(jī)會(huì)，哪怕你感覺對(duì)方不合適。
大概思路就是這樣，中間也可以問些別的問題，比如看似很普通的一個(gè)問題“什么時(shí)間可以入職?”這個(gè)問題可以看出求職者的`求職意向，如果對(duì)公司意向比較高一般會(huì)回答“隨時(shí)可以”。如果一個(gè)求職者面試時(shí)說隨時(shí)可以，但等到通知她來(lái)上班了又說“這幾天有事，過幾天再來(lái)入職”，那就有情況了，很可能他面試的還有別的他喜歡的公司，而那個(gè)公司還沒有給出面試結(jié)果，他不過是想等結(jié)果出來(lái)了對(duì)比一下在決定要不要來(lái)你們公司上班。
整個(gè)面試也就是十幾個(gè)問題，最后根據(jù)求職者問題回答情況，再結(jié)合求職者在整個(gè)過程中的禮貌、精神、態(tài)度、儀表穿著與服飾、舉止等綜合評(píng)定是不是可以參加用人部門的復(fù)試。
關(guān)于是否可以參加用人部門的復(fù)試，我認(rèn)為只要不是明顯不符合用人部門的要求都應(yīng)該讓用人部門見見。蘿卜白菜，各有所愛。看過《職來(lái)職往》的人都知道，在場(chǎng)的20位職業(yè)達(dá)人都是來(lái)自五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的高層管理者，他們還經(jīng)常為了一個(gè)求職者而發(fā)生激烈的辯論，所以，考察的方向不一樣，對(duì)同一個(gè)人也會(huì)產(chǎn)生相反的兩種看法。你覺得這個(gè)人不合適，可能用人部門就覺得很合適，我們招聘的最終目的不就是為了滿足用人部門的用人需求，所以，我們多推薦人不僅可以讓用人部門多一個(gè)選擇機(jī)會(huì)，也有利于他們對(duì)求職者優(yōu)劣的一個(gè)比較，而在用人部門猶豫不定的時(shí)候，我們可以提出自己的建議。
關(guān)于面試技巧方面有兩個(gè)觀點(diǎn)：一是只給求職者說公司好的一面，先把合適的求職者給忽悠進(jìn)來(lái);二是給求職者說公司實(shí)際情況，甚至可以說的比實(shí)際情況更差一點(diǎn)，這樣招聘來(lái)的人員才穩(wěn)定。針對(duì)這兩種觀點(diǎn)，我認(rèn)為這要看市場(chǎng)人才供給情況而定，如果人才供給比較小，幾天才來(lái)一個(gè)面試的，你再給他說很多工作不好的一面，他肯定會(huì)被嚇的不敢來(lái)了，如果你先忽悠一下求職者，多談?wù)劰竞玫囊幻�，等他入職后，也許能慢慢適應(yīng)公司不好的一面;如果人才供給量很大，每天都有很多來(lái)面試的，公司選擇的余地比較多，這個(gè)時(shí)候我們可以給求職者多講點(diǎn)公司不好的一面，甚至比實(shí)際情況說的更差，如果這樣求職者也能接受，能他來(lái)上班后發(fā)現(xiàn)比之前想象的還要好，穩(wěn)定性肯定更高。
21世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，招聘的公司更是數(shù)不勝數(shù)。求職者在找工作的時(shí)候，不會(huì)只面試一家，我當(dāng)初找工作時(shí)一個(gè)下午就面試三家，哪個(gè)公司先通知去上班就會(huì)去哪家公司。所以說，面試的時(shí)候，能一次性面試就不分開面試，能今天通知就不放到明天，因?yàn)槟銜?huì)等，但求職者不會(huì)等。
企業(yè)在錄用人員的時(shí)候往往想著錄用一個(gè)自身?xiàng)l件都符合職位要求或超越職位要求的人，其實(shí)，這個(gè)人卻不一定是最適合企業(yè)的。如果你錄用的是一個(gè)很優(yōu)秀的人，那么從他第一天入職起你就要開始對(duì)他不斷的激勵(lì)，因?yàn)閮?yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，其它企業(yè)也會(huì)看上他，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，遇到薪酬福利待遇更好的企業(yè)他隨時(shí)會(huì)離你而去，而等企業(yè)想起條件稍差的那幾位時(shí)，那幾位恐怕也已經(jīng)找到了工作，之前所有的招聘工作都成了無(wú)用功，又要開始新的一輪招聘。
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