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知識型員工的壓力管理
在知識經(jīng)濟(jì)時代 ， 知識型員工是企業(yè)生存 、 發(fā)展的核心力量 ， 對知識型員工的壓力管理必須予以重視。
研究壓力的專家發(fā)現(xiàn) ， 人只有在死亡的狀態(tài)下才會完全沒有壓力。壓力是人的一種心理狀態(tài) ， 此時人感到必須調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán)境。
知識型員工作為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展與壯大的核心 ， 承受過度的壓力會使其自身和企業(yè)都蒙受巨大損失。針對知識型員工獨特的個人素質(zhì)、個性心理、工作方式和價值觀念 ， 尋找其壓力源并探索有效管理知識型員工壓力的方法與策略意義重大。
美國著名組織行為學(xué)專家斯蒂芬 P 羅賓斯認(rèn)為 ， 壓力是一種動態(tài)情境 ， 在這種情境中 ， 個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會、限制及要求 ， 并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。在這一概念中 ， 限制與要求是壓力產(chǎn)生的根源。在心理學(xué)上 ， 壓力作為一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象 ，實質(zhì)上是指個體在環(huán)境中受到各種刺激因素的影響而產(chǎn)生的情緒和身體上的異常反應(yīng)。
壓力廣泛存在于知識型員工身上 ， 為有效地對知識型員工進(jìn)行壓力管理 ， 有必要對其壓力源進(jìn)行探討與分析。
所謂的工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產(chǎn)生一定作用、并形成一定心理負(fù)荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會環(huán)境的 ， 也有源于組織的 ， 還有的源于個體自身。目前 ， 國內(nèi)學(xué)者針對知識型員工的壓力源研究并不多見 ， 研究者大多是以普通員工 ( 或是廣泛意義上的員工 ) 為對象來研究壓力管理問題。
知識型員工作為一般員工的一部分 ， 特別值得注意。吸收前人的研究成果對我們深入探討知識型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。
國內(nèi)學(xué)者通過實證研究提出影響企業(yè)員工工作壓力的 10 個主要因素 : 競爭加劇、低適應(yīng)性、低文化素質(zhì)、機(jī)構(gòu)調(diào)整、人際關(guān)系緊張、薪酬不公、技術(shù)變化、角色模糊和超負(fù)荷工作量、身體健康條件等。
結(jié)合我國知識型員工的特點及相關(guān)研究成果 ， 我們將知識型員工的壓力源按壓力構(gòu)成分為工作內(nèi)源壓力和工作外源壓力 ， 工作內(nèi)源壓力主要是來自工作本身的 ， 由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素構(gòu)成 ； 工作外源壓力來自工作活動以外 ， 由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素構(gòu)成 。
壓力是一把雙刃劍 ， 是矛盾的綜合體 ， 有其積極的一面 ， 同時過度的壓力也會帶來極大的負(fù)作用 ，著名的耶基斯 · 多德森定律描述了壓力與績效的關(guān)系 ， 當(dāng)壓力感低于中等水平時 ,
它有助于刺激機(jī)體 ， 增強(qiáng)機(jī)體的反映能力。這時候 ， 個體的工作會做得更好、更快 ， 并且個體也更具有工作熱情 ， 有利于個體用較多的能量應(yīng)對困難 ， 還會迅速而適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出適應(yīng)性反應(yīng) ， 從而使個體的身心狀態(tài)與外部壓力情景達(dá)到良性適應(yīng)。當(dāng)壓力感在最佳閾值之外時 ， 壓力會對個體的生理、心理和行為造成不利影響。
因為工作壓力不僅關(guān)系到知識型員工的身心健康 ， 而且對個人和組織的工作績效有很大影響。因此 ， 對知識型員工的壓力進(jìn)行有效管理是當(dāng)前人力資源管理工作的重要任務(wù)。
（一） 對知識型員工進(jìn)行壓力管理的理論基礎(chǔ)
1 、 知識型員工的特點
在企業(yè)中 ， 以知識為資本 ， 以創(chuàng)新為源泉 ， 直接致力于與知識相關(guān)的活動并不斷進(jìn)行知識創(chuàng)造和運用， 為企業(yè)創(chuàng)造財富的人。與其他型員工相比 ， 他們在個人素質(zhì) ， 個性心理、工作方式和價值觀念等方面有著諸多不同 : （1 ） 他們受過高等教育 ， 具有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng) ；（2 ） 自身需求多元化， 尤其是具有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)愿望 ；（3 ） 勞動具有較高的創(chuàng)造性和復(fù)雜性 ， 勞動過程難以監(jiān)督 ， 勞動結(jié)果難以衡量 ；（4 ） 具有獨立的價值觀和較強(qiáng)的
自主意識 ， 并蔑視權(quán)勢。
2 、 對知識型員工的實證研究
以往有關(guān)工作壓力的研究較多的是關(guān)注壓力對個體和組織的消極影響 ， 更多的是考慮如何化解壓力或消除壓力。但對知識型員工壓力的實證分析結(jié)果表明 : 對知識型員工進(jìn)行壓力管理不僅僅是減壓。浙江大學(xué)學(xué)者許小東曾通過對知識型員工工作壓力狀況 20 個項目的實證研究得出以下結(jié)果： （1 ） 知識型員工的內(nèi)源壓力明顯高于外源壓力； （2 ） 許多知識型員工表示 ， 在承受工作高壓力的同時 ， 緊張的工作也為他們帶來了較高的工作成就感、榮譽感、受尊重感與受信任感 ; 他們普遍具有一種對工作壓力不回避、不畏懼、勇于接受挑戰(zhàn)的態(tài)度； （3 ） 知識型員工工作內(nèi)源壓力與工作滿意感之間有著正相關(guān)關(guān)系 ， 工作外源壓力與工作滿意
感之間有著負(fù)相關(guān)關(guān)系。
（二） 知識型員工的壓力管理策略
1 、 個人層面的壓力管理
（1 ） 問題應(yīng)對策略 : 即設(shè)法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。個體可以通過專業(yè)的壓力測評工具了解自己的壓力水平 ， 仔細(xì)分析壓力源 ， 并設(shè)法控制那些給自己健康帶來嚴(yán)重?fù)p害的壓力源。
（2 ） 認(rèn)知- 情緒應(yīng)對策略 : 即在改變認(rèn)知的同時 ， 設(shè)法控制自己的情緒反應(yīng) ， 避免情緒感染 ， 以適應(yīng)壓力情境。個體在外在的壓力情境無法改變的時候應(yīng)試圖改變自己 ， 建立一個符合自身的期望值 ， 調(diào)節(jié)自我實現(xiàn)的時間進(jìn)程 ， 當(dāng)感覺有不良情緒反應(yīng)時應(yīng)及時合理宣泄。
（3 ） 自我強(qiáng)化策略 : 即在充分認(rèn)識自我和組織的前提下 ， 對自己進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正； 在終身學(xué)習(xí)理念的支撐下 ， 持續(xù)學(xué)習(xí) ， 不斷完善自我 ; 在愉悅、積極樂觀的情緒狀態(tài)中 ， 加強(qiáng)體育鍛煉 ， 規(guī)范生活習(xí)慣 ， 培養(yǎng)興趣愛好 ， 提高抗壓能力。
2 、 組織層面的壓力管理策略
（1 ） 以人為本 ， 加強(qiáng)溝通。作為管理者 ， 在日常生活中應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的成長 ， 及時了解他們的思想和行為動態(tài) ， 針對他們的特點 ， 在管理方式上要富有彈性 ， 面隊他們的意見和建議及時反饋。
（2 ） 尋根探源 ， 區(qū)別對待。由于導(dǎo)致知識型員工的壓力源因素眾多 ， 準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當(dāng)發(fā)現(xiàn)知識型員工所承受的壓力存在負(fù)面影響時 ， 應(yīng)及時溝通、有效緩解。與此同時 ， 應(yīng)更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。
（3 ） 職業(yè)規(guī)劃 ， 適時培訓(xùn)。在職業(yè)規(guī)劃中 ， 管理者可以幫助員工改變認(rèn)知 ， 適當(dāng)調(diào)整期望值 ， 建立現(xiàn)實客觀的 SMART 式的發(fā)展目標(biāo)。同時 ， 可以對知識型員工進(jìn)行時間管理和人際溝通方面的培訓(xùn) ， 以有效提高工作效率 ， 從而緩解其在時間和人際關(guān)系方面的壓力。
（4 ） 社會支持 ， 工作再設(shè)計。良好的社會支持有利于身心健康 ， 對處于壓力狀態(tài)下的個體提供保護(hù)， 一方面會對過度壓力起緩解作用 ， 另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。
社會支持包括四方面的內(nèi)容 : 通過信任支持提高知識型員工的自信心 ； 通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應(yīng)對策略 ； 社會成員身份為知識型員工進(jìn)行壓力分擔(dān)、快樂共享 ； 工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質(zhì)資源或所需服務(wù)。
而重新設(shè)計工作則可以給他們帶來更多的責(zé)任 ， 有利于其自主性的發(fā)揮 ， 為其自我實現(xiàn)提供新的機(jī)遇。
（5 ） 健全福利 ， 營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力 ， 企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng) ， 提高其安全感和舒適感。同時 ， 制定一些人性化的管理措施 ， 創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境 ， 營造一種真誠和-諧的企業(yè)氛圍也必不可少。
因此 ， 在對知識型員工進(jìn)行壓力管理時應(yīng)形成這樣的理念 ， 即 : 知識型員工的壓力具有強(qiáng)內(nèi)隱性 ， 工作總體壓力與滿意感之間無顯著相關(guān)。在準(zhǔn)確掌握不同壓力源因素對其工作行為的影響方向與程度的基礎(chǔ)上， 適當(dāng)增強(qiáng)與保持工作內(nèi)源性壓力 ， 盡量化解或消除工作外源性壓力。
職業(yè)生涯早期知識型員工工作壓力管理實證研究
一、職業(yè)生涯早期階段知識型員工的特征
職業(yè)生涯早期階段指個體從學(xué)校進(jìn)入組織并逐步“組織化”，并為組織所接納的進(jìn)程。這一階段一般發(fā)生在20歲-30歲之間，是一個人由學(xué)校走向社會，由學(xué)生變成員工的角色轉(zhuǎn)變進(jìn)程。管理大師彼得·德魯克將知識型員工定義為掌握和利用符號和概念，行使知識或信息工作的人。本文中的知識型員工指受過大專及以上高等教育，并以腦力勞動為謀生手段的勞動者。
職業(yè)生涯早期知識型員工的特點：第一，追求自我價值的實現(xiàn)。剛剛由校門邁入職場的知識青年年輕氣盛，具有較高的工作積極性，非常希望能夠快速獲得工作上的成果和領(lǐng)導(dǎo)的青睞，但沉穩(wěn)不足。第二，自主性強(qiáng)，有一定主見。由于受過良好的系統(tǒng)教育，他們往往自認(rèn)有一定的能力和見解，不愿聽人命令，但也因為缺乏實際經(jīng)驗，不了解組織情況，常處于被命令、安排的地位，并且在快速適應(yīng)、融入組織方面缺乏主動性。第三，流動意愿強(qiáng)。職業(yè)生涯早期階段的知識型員工處于職業(yè)探索期，其職業(yè)錨表現(xiàn)出極大的不穩(wěn)定性，對企業(yè)忠誠度不高，在遭受挫折后很容易產(chǎn)生跳槽的想法。上海市勞動和社會保障局公布的一項針對2004年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查顯示，大約95%的應(yīng)屆畢業(yè)生工作一年就要跳槽，60%的畢業(yè)生對現(xiàn)有工資不滿，表示有跳槽意愿。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在工作一年內(nèi)的流失率最高，尤其是中小企業(yè)到崗才幾個月的大學(xué)生跳槽的現(xiàn)象更為遍及。
二、研究方法和假設(shè)
1、研究對象
樣本選取北京、上海、山西等地作為調(diào)查點，調(diào)查對象為畢業(yè)后在各類企、事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)中工作3年以下（含3年）的知識型員工，采取隨機(jī)抽樣的方法，涉及IT、金融、環(huán)保、航空、外包服務(wù)等多個行業(yè)。有效問卷共計127份，其中：男性58人，女性69人；20至25歲79人，25-30歲48人；已婚8人，未婚118人；大專15人，本科92人，碩士及以上20人；工作1年及以下的65人，2至3年62人；在國有單位工作人數(shù)41人，民企45人，外企10人，政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位17人，合資企業(yè)14人。
2、問卷設(shè)計
本研究采用問卷收集有關(guān)職業(yè)生涯早期知識型員工工作壓力方面的數(shù)據(jù)。為檢驗這類員工與一般員工的工作壓力源是否存在差異，在借鑒陸洛和陳艷菁（1994）編制的Cooper工作壓力源量表中文版的基礎(chǔ)上，通過對研究群體代表的訪談，對量表中的題目進(jìn)行增刪，從而確定工作壓力源測量的23個項目，包括對來自工作本身、角色、工作中人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織氣氛等壓力來源的考察。工作滿意度問卷參考明尼蘇達(dá)大學(xué)Weiss等人（1967）設(shè)計的工作滿意度量表，對六個滿意度方面：工作背景、工作回報、工作自身、工作群體、組織環(huán)境、社會撐持進(jìn)行考察，共計27個項目。問題項目采用等級評定方式計分，答卷者從不符合到完全符合分成5級作出評定。
三、工作壓力源分析
采用Cronbach（1951）提出的α系數(shù)作為測量變量信度的檢驗標(biāo)準(zhǔn)，工作壓力量表的α系數(shù)為0.767，說明數(shù)據(jù)具有較高內(nèi)部一致性。使用SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，做最大方差旋轉(zhuǎn)，共提取特征值大于1的6個因子。方差累計貢獻(xiàn)率達(dá)到64.475%，量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。
因子1命名為組織氛圍壓力，是使員工感受到來自上級管理方式、組織前景、公平感、士氣等不良影響的壓力來源。因子2命名為職業(yè)發(fā)展壓力，包括晉升機(jī)會不明確、培訓(xùn)少且質(zhì)量低、知識技術(shù)落后等與員工個人發(fā)展相關(guān)的壓力。因子3命名為控制感壓力，指員工在工作中感到對自己的工作缺少自主性、影響力，不得不做繁瑣雜事，并且沒有得到同伴的足夠支持，缺乏工作控制感的壓力。因子4命名為人際關(guān)系壓力，包括缺乏上級必定和鼓勵、難以處理與同事、上級的關(guān)系、不被領(lǐng)導(dǎo)重視等。因子5命名為角色壓力，指員工在工作中感受到的角色模糊和角色沖突壓力。因子6命名為工作特征壓力，是來自于工作本身關(guān)于工作量、工作時間、工作標(biāo)準(zhǔn)要求的壓力。
四、工作壓力源與工作滿意度關(guān)系分析
1、保障因素與激勵因素
采用α系數(shù)作為工作滿意度量表的信度測定指標(biāo)，信度分析成果評釋，工作滿意度量表的a信度系數(shù)為0.894，說明數(shù)據(jù)具有很高的內(nèi)部一致性，非�？煽俊８鶕�(jù)赫茲伯格的“雙因素”理論，工作滿意度可分為激勵因素和保健因素，對27個變量做主成分分析，正交旋轉(zhuǎn)，指定因子數(shù)目為2，發(fā)現(xiàn)兩個因子的方差累積貢獻(xiàn)率近50%。根據(jù)對數(shù)據(jù)的因子分析成果，提取因子1為保健因素，是如工作環(huán)境、薪酬福利、人際關(guān)系等造成員工不滿的因素。保健因素沒有得到滿足，會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工。但在這類因素得到一定程度改善后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很耐鹿員工感到滿意，因此難以由此激發(fā)其工作積極性。因子2為激勵因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展等方面，是能使員工感到滿意的因素。激勵因素的改善能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率。這類因素解決不好，雖不會引起員工的強(qiáng)烈不滿，但卻能嚴(yán)重影響工作效率，是對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展至關(guān)重要的變量。
2、工作壓力源與工作滿意度的回回分析
工作壓力對于工作滿意度有重要的影響是學(xué)界共鳴，進(jìn)一步研究環(huán)節(jié)在于找到對于工作滿意度影響最主要的工作壓力源。因此，本研究對工作滿意度的工作壓力源與保健因素、激勵因素分別進(jìn)行回回分析，考察職業(yè)生涯早期知識型員工各類壓力源對其工作滿意度兩方面的預(yù)測關(guān)系。
以保健因素作為因變量，工作壓力各因子作為自變量進(jìn)行逐步多元回回分析，進(jìn)入回回方程的顯著變量共4個，能夠聯(lián)合預(yù)測工作滿意度中保健因素43.35%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回回方程式為：保健因素=-0.468*組織氛圍壓力-0.211*職業(yè)發(fā)展壓力-0.181*角色壓力-0.177*工作特征壓力。以激勵因素作為因變量，工作壓力各因子作為自變量進(jìn)行逐步多元回歸分析，進(jìn)入回歸方程的4個顯著變量可聯(lián)合預(yù)測工作滿意度中保健因素40.5%的變異量。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為：激勵因素=-0.178*組織氛圍壓力-0.381*控制感壓力-0.179*人際關(guān)系壓力+0.288*工作特征壓力。
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