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招聘網(wǎng)站上的薪資是確定的嗎
隨著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展,人力資源成了21世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,而員工招聘是民營(yíng)企業(yè)獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。員工招聘過程是應(yīng)聘者和企業(yè)雙向選擇的過程。這是愛匯網(wǎng)小編整理的招聘網(wǎng)站上的薪資是確定的嗎，希望你能從中得到感悟!
招聘網(wǎng)站上的薪資是確定的嗎
是不一樣的，尤其是銷售類型的，大部分都是按公司員工平均的提成計(jì)算的。
智聯(lián)招聘等都是專業(yè)的民間網(wǎng)站，就如同大街上常見的“婚介所”。所以，其中真假相伴“是常態(tài)”。就是說，你如果出錢就可以登廣告，如果是“會(huì)員”則可以免除一些費(fèi)用。在這里“待遇”只是廣告不是具有法律約束力的約定。另外，網(wǎng)站收入其實(shí)最主要的來源是“廣告聯(lián)盟”，你的會(huì)員多、點(diǎn)擊率高，廣告聯(lián)盟就會(huì)主動(dòng)找你登廣告(給你錢)，有些情色網(wǎng)站的生存背后推手也是廣告聯(lián)盟。那么，為了生存，即便沒有大公司來招聘咱們是不是也可以虛假登些高待遇招聘信息，來提高點(diǎn)擊率呢?嘿嘿嘿嘿識(shí)別真假招聘的法，過去許多網(wǎng)友根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)總結(jié)過，我還記得一些：一，用人單位有自己的互聯(lián)網(wǎng)站，而不是“博客”類的'假網(wǎng)站，說明公司有實(shí)力，比如各大醫(yī)院、廠礦、科研單位、公司、供應(yīng)商、開發(fā)商、國(guó)家或者地區(qū)工程項(xiàng)目，都有自己網(wǎng)站。公司有實(shí)力，待遇當(dāng)然高，對(duì)不對(duì)?二，你先電話聯(lián)系，在推介自己同時(shí)強(qiáng)調(diào)“待遇要明確”，對(duì)方如果約你面談就是他們真的是要用人，如果什么都答應(yīng)“沒問題”就是他們有問題，拒絕你去公司面談要求的基本是“騙子”。三，真正用人單位，是不會(huì)要你支付押金、保證金等“預(yù)付費(fèi)”的，凡是要“預(yù)付費(fèi)”的都是騙子。有實(shí)力的不用你這點(diǎn)錢、急需用人的看中的是人才不會(huì)用預(yù)付費(fèi)嚇跑人才、國(guó)家企事業(yè)單位用你會(huì)得到國(guó)家“就業(yè)補(bǔ)貼”也沒必要要你出錢�；榻樗镆娒婢拖蚰阋X的基本是“婚托”、騙子，職介所也一樣，網(wǎng)站為何例外呢?對(duì)吧。其實(shí)，如果不是“外地流動(dòng)人員”，屬于常住人口的，沒必要找網(wǎng)站或者職介所，到所在街道、區(qū)、市的勞動(dòng)就業(yè)科處局登記就可以啦。如果，你是“流動(dòng)人口”，那就到你居住城市各大公司人事部遞交(面交，郵遞往往被當(dāng)成廢紙)你的履歷、學(xué)歷復(fù)印件，留下聯(lián)系方式就可以，還有就是積極參加人才招聘會(huì)、參加已經(jīng)就業(yè)的同學(xué)、老鄉(xiāng)組的社交活動(dòng)，好工作往往出現(xiàn)在這種場(chǎng)合(也許還有好姻緣哦，但是不要當(dāng)情敵呀)。好啦，不羅嗦啦。期望對(duì)你有幫助�？梢栽囋嚕饕灰p易交出的就是金錢和感情，哈哈哈哈。別著急，要積極，有勇氣就會(huì)有好運(yùn)氣。
招聘時(shí)的回答技巧
技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的'事情。在對(duì)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議試冬確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來。
招聘考試，應(yīng)聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設(shè)計(jì)了千奇百怪的題目等著應(yīng)聘者;而應(yīng)聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應(yīng)招聘方。究竟招聘試題有何規(guī)律可循，又當(dāng)如何破解呢?
招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范
在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)(比如求職者偽造文憑、推薦信)，夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的'損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1。規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。
2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等;招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。
3。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。
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