公司招聘制度
在現(xiàn)實社會中，越來越多地方需要用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司招聘制度，歡迎閱讀與收藏。
公司招聘制度1
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、 用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1 在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
1.2 招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng) 及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員；
1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1 新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
1.3 直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的'應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程
5.1 由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時應(yīng)聘者需提供個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件；
5.2 根據(jù)需要進行面試、筆試等；
5.3 面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1 面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；
5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點；
5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題；
5.3.4 要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
公司招聘制度2
招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。
我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項目管理的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。
與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到，招來的人其實并不是真正地用得上。
表1－1：招聘目的檢核表
調(diào)整目的企業(yè)的組織機構(gòu)有所調(diào)整之時預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時
擴張目的管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經(jīng)營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置
補充目的人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的'專門人員的儲備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達成招聘目的的策略設(shè)想，內(nèi)資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應(yīng)有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。
2。1招聘時間策略
招聘時間是一個提前預(yù)測量，必須考慮到
2招聘地點策略
招聘地點一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節(jié)約開支
¨應(yīng)聘者尋找工作的行為
¨人力市場的狀況等
表2－2：招聘地點選擇表
基層人員所在地的范圍
專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍
高級管理人員全國甚至國際
2。3招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長期、復(fù)合的行為，需要廣開渠道而不能固守單一的通路。
表2－3：招聘通路選擇表
院校綜合性院校專業(yè)性院校
中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示
內(nèi)部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換
三、招聘計劃
招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數(shù)量化和項目化。
1招聘的方針
表3－1：招聘方針表
招聘指標預(yù)計收到簡歷的人數(shù)預(yù)計面試的人數(shù)預(yù)計錄用的人數(shù)預(yù)計到位的人數(shù)
招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績個性品質(zhì)等
招聘經(jīng)費預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費通信費文具費其它費用
2招聘的行動計劃
招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括：
3。2。1招聘工作的承擔(dān)者
表3－2－1－2：承擔(dān)角色表
人力資源部門招聘工作的主要執(zhí)行者
部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評價者
高層領(lǐng)導(dǎo)在招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員時充當主動角色
外部專家重要崗位的招聘必須有專家參加考評
表3－2－1－2：人力資源部門的招聘職責(zé)表
研究同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況
計劃向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序
執(zhí)行派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選
控評檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進
2招聘程序
表3－2－2：招聘程序一覽表
步驟1用人部門向人事部提出用人申請
步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核
步驟3人事部長審批上級
步驟4總經(jīng)理批準
步驟5人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算
步驟6總經(jīng)理批準
步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用
步驟8向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應(yīng)聘材料
步驟10人事部門初試
步驟11應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估
步驟12各項智力、技能、性向測驗
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用，進入企業(yè)試用期
3招聘簡章
招聘人員需要準備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。
表3－2－3招聘簡章的內(nèi)容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件（地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利）
應(yīng)聘須知申請時間和地點如何申請（是否要寄送簡歷、填申請表以及面試）其它必要事項
四、招聘執(zhí)行
招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)常常不注重問題的設(shè)計，提問不能有助于探察應(yīng)聘者能力，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。
五、招聘評估
一個完整的招聘過程的最后應(yīng)該有一個評估階段。
1招聘成本評估：
招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
表5－1：招聘成本分析表
招聘單位成本＝總招聘費用/最終錄用人數(shù)
成本節(jié)約率＝實際招聘費用/計劃招聘費用
5。2錄用人員評估：
表5－2：錄用分析表
錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)
招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
應(yīng)聘比：＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
5．3招聘總結(jié)
以下為某公司招聘小結(jié)的范例
表5－3：招聘總結(jié)范例
A、招聘計劃根據(jù)20xx年7月25日總裁辦決議，向社會公聘負責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，采購部經(jīng)理1名，營銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)。
B、招聘進程8月１日，《××報》上刊登招聘廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，招聘測試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗
C、招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人采購部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參加招聘測試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。
D、招聘經(jīng)費招聘預(yù)算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元
E、招聘評定主要成績：這次由于目的非常明確準備非常充分，考評辦法引進了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱公司的招聘流程非常科學(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。
附錄：某策劃公司的招聘工具
總體安排
時間內(nèi)容事務(wù)準備工作
10/12招聘會收集400份以上簡歷
10/13初試預(yù)約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫登記表面試登記表問卷測評筆試問卷面試面試問題單面試情況匯總面試評定表
10/16復(fù)試預(yù)約確認16人復(fù)試名單面試人員安排表通知復(fù)試
10/17復(fù)試簽到簽到表復(fù)試薪資標準表最終確定
10/18錄用準備報到準備勞動合同培訓(xùn)準備培訓(xùn)安排表
10/21報到與培訓(xùn)報到手續(xù)崗位培訓(xùn)
【公司招聘制度】相關(guān)文章：
公司招聘制度11-12
公司招聘規(guī)章制度12-01
公司招聘管理制度05-05
公司招聘制度8篇02-26
人事招聘制度05-09
公司招聘信息04-15
公司招聘方案01-10
公司招聘文案02-06
公司招聘口號12-05
招聘管理制度06-08