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IT公司績效考核

時(shí)間:2022-07-14 14:10:46 績效考核 我要投稿

IT公司績效考核

IT公司績效考核1

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

IT公司績效考核

  一、績效考核內(nèi)容

  1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的'(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:

  十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

 。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

 。2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

 。3)、您好,一共是xx元xx角;

 。4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?

 。5)、找您xx元,請核對一下;

  (6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!

 。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

 。8)、請到_xx科,換/開個(gè)單子。

  月績效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

IT公司績效考核2

  根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定,結(jié)合集團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神,我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會(huì)。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則,對全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議?己饲闆r如下:

  一、考核范圍及依據(jù)

  考核范圍:項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。

  考核依據(jù):《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》

  二、考核內(nèi)容

  要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是,簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。

  三、考核小組組長:張鈺副組長:吳占國

  成員:席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋

  四、測評及評價(jià)

  公司召開員工民主評議會(huì),職工遞交個(gè)人工作總結(jié),由公司考核小組進(jìn)行評測打分?冃Э己瞬扇“俜种圃u價(jià)方式,考核分?jǐn)?shù)如下:

  1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀;

  2、70至89分有18個(gè)為合格;

  3、60分以下沒有。

  五、考核結(jié)果

  進(jìn)過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工:施昌龍、李建海、劉洋

  此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價(jià),公司會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,同時(shí)每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的`認(rèn)識(shí),意識(shí)到相互之間的差距,互相激勵(lì)、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢,爭做優(yōu)秀員工。

  張家口路橋建設(shè)集團(tuán)凱業(yè)工程有限公司20xx年2月27日

IT公司績效考核3

  一、目的

  為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于公司全體員工。

  三、考核原則

  (一)客觀原則:對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

 。ǘ┳灾髟瓌t:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

 。ㄈ┕_原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

 。ㄋ模┓答佋瓌t:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

  (五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

  四、權(quán)責(zé)

 。ㄒ唬┛偨(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

 。ǘ┬姓芾聿浚喝尕(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

 。ㄈ└鞑块T:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的`評價(jià),將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

  五、考核對象

 。ㄒ唬┎块T:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

  (二)員工個(gè)人:由上級根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

  六、考核類型

 。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

 。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

  七、績效工資基數(shù)的形成

  詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

  八、考核內(nèi)容

  詳情見附件1《部門績效考核表》

  附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同)。

  九、考核實(shí)施

  (一)績效工資計(jì)算方式

  績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

 。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式

  月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

  (三)考核流程

 。1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

  A調(diào)整

  行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo),并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

  B確定

  行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

 。2)績效考核表的發(fā)放

  每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己,不得跨級和越級考核。

 。3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

  行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

 。4)績效考核面談

  員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

  A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

  B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

  C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

  D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

  (5)考核結(jié)果歸檔

  考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

  (6)考核結(jié)果申訴

  A如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

  B如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

  C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

  十、考核結(jié)果運(yùn)用

 。ㄒ唬┛己说燃

  考核等級對照表

  考核得分考核結(jié)果及等級

  100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(A)

  9

  0分>得分≥80分績效優(yōu)良(B)

  80分>得分≥70分績效良好(C)

  70分>得分≥60分績效合格(D)

  得分<60分績效不合格(E)

 。ǘ┡嘤(xùn)、調(diào)崗、勸退

  1、培訓(xùn)

  月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能。

  2、調(diào)崗

  經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

  3、勸退

  經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

  (三)晉升、調(diào)薪

  年度考核優(yōu)秀(A級)、優(yōu)良(B級)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

  附件

  1《部門績效考核表》。

  2《崗位績效考核表》。

  3《績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

IT公司績效考核4

  為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。

  一、考核對象

  公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

  二、考核內(nèi)容和方式

 。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:每月1日至31日。

 。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

  其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資×10%。

  (三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

 。ㄋ模┛己朔绞剑

  實(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:

  1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

  2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

  3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

  4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

  三、考核流程

  由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1。

  圖表1

  四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

 。ㄒ唬⿲T工的考核

  1、考核結(jié)果

  考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

  A級:超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

  B級:全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

  C級:基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;D級:未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

  2、獎(jiǎng)懲辦法

  當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

  (1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

  當(dāng)月績效考核為A級的.員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

  (2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。

  (3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。

  (4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

  考核中過程中,當(dāng)月考核等級為D的,留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實(shí)際工作情況,給予適當(dāng)懲處。

  此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

  (二)對部門的考核

  1、考核標(biāo)準(zhǔn)

  對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

  2、考核辦法

  對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

  3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

  年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

  對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實(shí)際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

  五、考核執(zhí)行程序

  (一)計(jì)劃制定和返回:

  1、員工月度工作計(jì)劃:由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

  2、部門月度工作計(jì)劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

  3、計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

 。ǘ┛己、匯總

  1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個(gè)部分組成。

 。1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核;

 。2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

 。3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

 。1)部門互評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù);

  (2)部門自評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

 。3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。

  4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

 。ㄈ┙Y(jié)果反饋

  (1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部;

 。2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

  (3)綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并函告財(cái)務(wù)部;

 。4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。

  (5)年終,綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)

  (一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

 。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20xx年8月起執(zhí)行。

 。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

  附件1:員工月度工作計(jì)劃表

  xx年xx月xx部員工工作計(jì)劃表

  姓名:崗位:填報(bào)時(shí)間:年

  2、本表隨員工績效考核表一起上交。

  附件2:部門月度工作計(jì)劃表填

  xx年xx月xx部工作計(jì)劃表報(bào)人

IT公司績效考核5

  第一章總則

  第一條目的

  為在XX公司(以下簡稱公司)建立科學(xué)的管理制度,客觀評價(jià)員工的工作績效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù),特制定本制度。

  第二條原則

  (一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;

  (二)通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績效;

  (三)客觀公正,及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn),考核與薪酬掛鉤;

  (四)以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔;

  第三條適用范圍

  本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

  (注:中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)

  第二章考核的對象、維度和周期

  第四條考核對象為公司中層及一般員工。

  第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

  每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

  (一)績效維度:

  績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:

  1.任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。

  2.周邊績效:考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的'順利推進(jìn)。

  3.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

  (二)態(tài)度維度

  指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:

  1.積極性

  2.協(xié)作性

  3.責(zé)任心

  4.紀(jì)律性

  (三)能力維度:

  指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:

  能力考核指標(biāo):

  1.領(lǐng)導(dǎo)能力

  2.溝通能力

  3.判斷和決策能力

  4.計(jì)劃和執(zhí)行能力

  5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力

  第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價(jià),定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級同時(shí)考核。

  第七條考核周期

  公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期,年終考核為對全年的綜合考核。

  第八條考核的組織管理

  考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。

IT公司績效考核6

  東華公司作為目前當(dāng)?shù)氐拇笮推髽I(yè)對員工的激勵(lì)缺乏足夠的了解和關(guān)注,存在著諸多的問題,本研究主要針對這一情況,分析了東華公司的員工激勵(lì)優(yōu)化方案。以東華公司為例,首先對企業(yè)激勵(lì)理論進(jìn)行了整體研究,通過對東華公司的員工激勵(lì)現(xiàn)象等方面進(jìn)行概括。總結(jié)了東華公司員工績效考核與激勵(lì)問題不完善的地方,并通過詳細(xì)細(xì)分薪酬福利激勵(lì)、量化績效考核和增強(qiáng)非薪酬激勵(lì)的方法,對東華公司的員工績效考核與激勵(lì)體系實(shí)行改進(jìn),創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵(lì)性、實(shí)效性和可操作性的員工激勵(lì)方案。

  一、東華企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核激勵(lì)現(xiàn)狀

  ( 一) 東華企業(yè)財(cái)務(wù)崗位構(gòu)成。

 。1) 東華公司財(cái)務(wù)部,在公司的定位是財(cái)務(wù)管理角色深入經(jīng)營管理模式的全過程,從研發(fā)開始,包括采購、生產(chǎn)、銷售、管理等所有環(huán)節(jié),通過精確的運(yùn)算及管理查找公司業(yè)務(wù)鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)的增值點(diǎn)及遺漏點(diǎn),推進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理體系的持續(xù)有效運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化與企業(yè)價(jià)值最大化。

  (2) 東華公司的會(huì)計(jì)崗位根據(jù)業(yè)務(wù)范圍可歸納為主辦會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、融資會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、往來會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì),按照管理的層次劃分,可歸納為會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)主管、會(huì)計(jì)經(jīng)理、會(huì)計(jì)總監(jiān)等。公司在成立前期,財(cái)務(wù)人員缺少,隨著公司經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大,公司管理制度漸漸規(guī)范,一人多種崗位的情況在不斷的減少。

 。 二) 現(xiàn)行財(cái)務(wù)人員績效考核激勵(lì)現(xiàn)狀。

  1、績效考核指標(biāo)。目前東華公司員工的績效考核不論任何部門或者崗位等級統(tǒng)一有以下的各項(xiàng)定性指標(biāo),包括: 工作態(tài)度,指的是敬業(yè)精神、責(zé)任心、職業(yè)品質(zhì)和廉潔性四項(xiàng); 工作成績,指的是任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項(xiàng); 工作能力,指的是計(jì)劃與組織、分析與決策、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力等六項(xiàng)。

  2、績效考核指標(biāo)權(quán)重分布。各定性指標(biāo)權(quán)重分布情況為: 工作態(tài)度占20%比重,工作成績占45%比重,工作能力占35%比重。東華企業(yè)績效考核現(xiàn)行的季度與年底績效考核具體操作會(huì)根據(jù)員工不同的'崗位等級進(jìn)行季度與年度績效考核,考核人員主要分為: 公司總經(jīng)理辦公室考核和副經(jīng)理考核以及財(cái)務(wù)部門經(jīng)理考核,還有財(cái)務(wù)部門經(jīng)理助理考核和財(cái)務(wù)主管考核以及財(cái)會(huì)人員考核?己藭r(shí)間定為每年的3月、6月、9月和12月?己丝荚u標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)方面,第一方面,優(yōu)秀,即超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第二方面,合格,即完全符合本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第三方面,基本合格,基本達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第四方面,不合格,低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。

  二、東華公司財(cái)務(wù)人員績效考核與激勵(lì)存在的問題

  ( 一) 績效考核存在的問題。1、考核評定標(biāo)準(zhǔn)不明確。只要是考核,一定會(huì)有特定的標(biāo)準(zhǔn),否則考核沒有辦法實(shí)行。東華公司當(dāng)前的財(cái)務(wù)人員考核缺乏標(biāo)準(zhǔn),缺少標(biāo)準(zhǔn)直接影響到考核的公平與結(jié)果。目前的考核中,員工根據(jù)自身情況,填寫自己每個(gè)人的主要工作內(nèi)容及安排。只有制定了明確的標(biāo)準(zhǔn),員工才會(huì)不斷的將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較,給自己一個(gè)合理的定位。在制定目標(biāo)之后,再對考核者和被考核者人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。2、考核方法過于簡單。東華公司當(dāng)前的考核流程是: 被考核者將表格整理后交到管理部門,在交到人力資源部匯總績效考核獎(jiǎng)結(jié)果。這種單向的考核方法過于簡單,沒有辦法起到提升績效的作用,考核只是走了一遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃,就會(huì)引起形式化的績效管理,績效管理沒有了準(zhǔn)確定,就會(huì)成為一紙空文。

 。 二) 激勵(lì)存在的問題。1、員工參與管理缺乏重視。對員工進(jìn)行訪談工作時(shí),78%的員工對參與公司管理制度不滿意。問卷發(fā)放回收的過程中,很多員提出了對參與公司日常管理和決策方面的個(gè)人意見與建議。由于東華公司高層管理人沒有領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),沒有建立有效溝通與意見和建議。偶爾會(huì)舉行公司的內(nèi)部會(huì)議,因?yàn)槌3;谛问健?、薪酬體系缺乏內(nèi)在公平。經(jīng)過訪談得知,有近60%的東華公司員工對現(xiàn)行崗位績效工作中的薪酬設(shè)定不合理,主要體現(xiàn)在整體員工的薪酬等級只有三個(gè)級別。不管是從工作的強(qiáng)度來說,還是對公司的貢獻(xiàn)來說,智能部門的員工付出很多,但是根據(jù)公司的崗位績效制度,相同的崗位級別對應(yīng)相同的薪酬等級,現(xiàn)行部分崗位的薪酬等級和其崗位是不符合的,折舊導(dǎo)致了公司內(nèi)部的不公平現(xiàn)象,對于員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響,一些工作能力卓越的員工會(huì)感到不公平,一些工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工也會(huì)有搭便車的思想。

  三、東華企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核與激勵(lì)制度建議

 。 一) 績效考核建議。

  1、針對具體的崗位,設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(1) 財(cái)務(wù)經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)。東華公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從財(cái)務(wù)經(jīng)理的專業(yè)程度、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、培訓(xùn)參與程度、管理能力六方面進(jìn)行評價(jià)考核。其中最主要的兩方面就是專業(yè)程度和管理能力。其中專業(yè)程度主要是從能否幫助總經(jīng)理進(jìn)行開展公司的主營業(yè)務(wù)和幫助公司建立完善的管理與控制的財(cái)務(wù)體系,然后就是需要按照國家法律法規(guī)和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》編輯公司的會(huì)計(jì)核算科目和審核會(huì)計(jì)憑證以及會(huì)計(jì)賬簿,最后是對于財(cái)務(wù)人員的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,同時(shí)對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)技能的考核。還有勞動(dòng)紀(jì)律主要是東華公司比較注重部門經(jīng)理的管理領(lǐng)導(dǎo)能力,是從這方面考核財(cái)務(wù)經(jīng)理是否能夠合理有效的安排員工的工作,監(jiān)督財(cái)務(wù)人員完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,同時(shí)帶領(lǐng)部門人員共同進(jìn)步。(2) 總賬會(huì)計(jì)的績效管理。東華公司總賬會(huì)計(jì)績效管理應(yīng)該從專業(yè)能力和工作態(tài)度以及勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面進(jìn)行績效管理考核,其中最主要應(yīng)該從總賬會(huì)計(jì)的專業(yè)能力方面考核。總賬會(huì)計(jì)還應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩悇?wù)籌劃,在能夠?yàn)楣竟?jié)省稅款的情況下,不躲避應(yīng)該繳納的稅款,達(dá)到會(huì)計(jì)合法性要求,希望不要引起企業(yè)不必要的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。2、設(shè)置合理、高效、科學(xué)的考核方法。在如今比較流行的考核方法有很多,其中包括360度考核和平衡計(jì)分卡以及KPI考核三種考核方法,東華公司選擇的考核方法是KPI考核。平衡計(jì)分卡則是存在很多漏洞,起初在考核沒有體現(xiàn)結(jié)果,同時(shí)在考核指標(biāo)中,結(jié)果指標(biāo)只占25%,過程指標(biāo)占75%; 然后就是考核指標(biāo)過多,平衡計(jì)分卡主要有四個(gè)維度。我們需要按照東華公司的情況選擇幾個(gè)崗位,分析他們的關(guān)鍵績效指標(biāo),建立一個(gè)比較容易執(zhí)行的績效考核體系。東華公司的績效考核結(jié)果主要運(yùn)用在五個(gè)方面,第一職位管理方面,

  ( 二) 激勵(lì)制度建議。

  1、讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營決策當(dāng)中來。在目前的很多企業(yè)中,財(cái)會(huì)部門的工作也只是按照嚴(yán)格的程序執(zhí)行就可以了,程序化也是傳統(tǒng)財(cái)會(huì)工作的特點(diǎn)之一,財(cái)會(huì)人員就是擔(dān)任了記錄員的工作。要想讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)與管理控制當(dāng)中,就需要讓他們了解到自己的工作應(yīng)該得到東華公司領(lǐng)導(dǎo)的重視,這樣才能讓他們的勞動(dòng)成果給企業(yè)帶來價(jià)值。而且東華公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予財(cái)會(huì)部門人員一些的自己做主的權(quán)利,讓東華公司財(cái)會(huì)人員參與到東華公司管理和決定計(jì)劃的過程當(dāng)中,同時(shí)還應(yīng)該對積極參加企業(yè)管理和提出有效建議的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)。2、要建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內(nèi)部薪酬公平化,就必須全面的了解企業(yè)內(nèi)部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評價(jià),希望從崗位的工作難度和具體責(zé)任以及管理控制范圍,還有專業(yè)知識(shí)和工作能力五方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行具體評估。另一方面是東華公司領(lǐng)導(dǎo)者需要從不同的角度從頭開始審視與評估財(cái)會(huì)部門的工作價(jià)值,意識(shí)到財(cái)會(huì)部門不再單單是企業(yè)的附屬部門,同時(shí)還是能夠提升企業(yè)價(jià)值的部門,尤其是財(cái)會(huì)部門從事財(cái)務(wù)管理工作的員工,在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時(shí)候,他們給企業(yè)帶來的價(jià)值時(shí)常都是非常可觀的,這時(shí)就需要東華公司領(lǐng)導(dǎo)者建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系,使有些員工感受到東華公司的內(nèi)部薪酬是比較公平合理的。

  【參考文獻(xiàn)】

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IT公司績效考核7

  第一章考核理念

  一、考核目的:

  第一條為完善薪資管理體系,提高工作績效、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金

  核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn),特制定本制度。

  二、制定原則:

  第二條本制度基本原則:實(shí)事求是、客觀公正、簡單規(guī)范;各部門考核工作應(yīng)以各部門考

  核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。

  三、考核主體:

  第三條各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,運(yùn)用績效考核方式,指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。

  績效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,是各部門管理者的基本職責(zé)。

  四、被考核對象:

  第四條考核對象:德潤公司全員;本考核制度的適用對象是企業(yè)中高層及中層基層員工。(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核,參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程)。

  五。考核方法:

  第五條以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為主,根據(jù)情況附以360度考核方法和個(gè)人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定,權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個(gè)人行為鑒定法依據(jù)《德潤公司員工手冊》第條,如有違反員工手冊第條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后(時(shí)間:)交各部門主管,各部門主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運(yùn)用于對公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。

  六、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  1、績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

  2 、KPI(Key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  3 、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的

  人員。

  4、個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

  六、客觀基礎(chǔ):

  第六條對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評價(jià),要克服主觀隨意性,力求客觀真實(shí)性?陀^真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求,工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

  七、公正基礎(chǔ):

  第七條對于難以量化與精確度量的工作行為,必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認(rèn)同,對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾,以及各級管理者保持公正,承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。

  第二章管理體制

  一、績效管理小組:

  第八條績效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印務(wù)部、編輯部、儲(chǔ)運(yùn)部及人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),對于績效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)及決定權(quán)。

  績效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略,確定公司各部門KPI指標(biāo)及指標(biāo)值,并分解到各中層部門,并對中層主要管理者進(jìn)行考核評價(jià)。

  在必要情況下,公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門(人力資源部或其它部門),對小組成員進(jìn)行考評。

  二、分系統(tǒng)考核:

  第九條各中層部門,作為相對獨(dú)立的績效考核子系統(tǒng),在公司的基本制度范圍內(nèi),進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核,有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù),實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

  三、分層考核:

  第十條業(yè)績指標(biāo)的考核分三個(gè)層次:公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘(特殊)人員考核。

  其中:企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。

  部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。

  部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。

  四、反饋和投訴系統(tǒng):

  第十一條員工對績效評價(jià)不滿,可以向公司有關(guān)部門(人力資源部)投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受理解決及駁回(三日內(nèi)給予答復(fù))?冃Ч芾硇〗M是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

  五、月季度工作計(jì)劃:

  第十二條各部門管理人員,根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月(季)度及年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表,按計(jì)劃開展工作,(相應(yīng)計(jì)劃表、會(huì)議內(nèi)容表、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上

  級直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案)。各部門主管應(yīng)對本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)和制約,確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。

  第三章各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

  1、中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法:(按部門)

  2、公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法:(按部門)

  第四章考核時(shí)間

  1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  2、季度考核:在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完成季度考核,7個(gè)工作日內(nèi)完成。

  3、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  第三章考核結(jié)果運(yùn)用

  一、服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配:

  (1)考核等級/比例:

  個(gè)人績效津貼比例:

  根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類,F(xiàn)1—8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的.考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)個(gè)人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

 。3)個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上甲等:當(dāng)月績效考核80—90分乙等:當(dāng)月績效考核70—79分丙等:當(dāng)月績效考核60—69分丁等:當(dāng)月績效考核59分以下

 。4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  1 、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

  2 、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

  根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào):優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位甲等:薪資上調(diào)一級檔位乙等:薪資檔位不變丙等:薪資下調(diào)一級檔位丁等:解雇

  第十三條績效考核結(jié)果的應(yīng)用如下:。

  考核結(jié)果用于確定月績效工資;

  考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定;

  考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào),以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。(參閱(《德潤公司薪酬管理制度》)

  考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù),根據(jù)考核結(jié)果對部門員工采取末位淘汰制度,對于連續(xù)三個(gè)月考核成績最低者經(jīng)公司績效管理小組討論決定后予以辭退。

  第十四條考核歸檔

  各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表、工作計(jì)劃、會(huì)議提綱、述職報(bào)告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。

  第四章附則

  第十五條本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績年度。

  第十六條本制度解釋權(quán)在績效管理小組。

  第十七條本制度從20xx年1月1日正式實(shí)施。

  公司績效考核管理規(guī)定范文3第一章總則

  第一條目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源;

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作;

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

  第三條適用范圍

  本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

  第二章考核體系

  第四條考核內(nèi)容

  1、工作業(yè)績(占80%):分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

  2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能

  以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

  第五條考核方式

  采用逐項(xiàng)打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

  第六條考核細(xì)則

  由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

  第七條考核周期

  每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

  第八條考核流程

  下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

  第九條考核檔案管理

  各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,并將副本上報(bào)管理部,由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?己藱n案的保存期為兩年。

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第十條考核結(jié)果等級分布

  1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。

  2、為表揚(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,各部門的考核

  結(jié)果A:B:C的比例應(yīng)控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計(jì)算各級別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

  3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

  公布考核結(jié)果。

  第十一條績效提升

  1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績效。

  2、對考核成績?yōu)镃者,須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留,必要時(shí)管理部抽查。第十二條未位淘汰

  員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

  第十三條員工績效工資

  某員工績效工資=部門績效工資總額x分配比例

  分配比例=(Mix Pi)/∑(Mix Pi)

  Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

  Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

  第十四條提薪與升職

  1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,

  工資提升一級,9次以上(含9次)為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,則工資提升二級。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者,本年度內(nèi)不能晉升。

  第四章考核面談

  第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

  第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃,并監(jiān)督執(zhí)行;

  第五章考核申訴

  第十八條如員工對考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向部門主管提出,部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

  第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。

  第六章附則

  第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核,每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,對有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

  第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

  第二十二條本辦法自三月一日起開始實(shí)施。

IT公司績效考核8

  第一章 總則

  第一條 適用范圍

  本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡稱財(cái)富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員。

  第二條 目的

  充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理支付和激勵(lì)。即: (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

  (三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

  第三條 原則

  遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

  第二章 薪酬及考核

  第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

  基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

  (一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:

  1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報(bào)公司審批;

  2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);

  3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計(jì)算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

  4、職級工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

  (二)、福利:五險(xiǎn)一金

  (三)、補(bǔ)貼

  年功補(bǔ)貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

  住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20xx元。

  (四)業(yè)績提成:銷售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金:銷售額的0.03%

  (六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  第六條 考核

  (一)、各崗位業(yè)績考核要求:

  (二)、職級工資考核:

  職級工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

  1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M≤1.2 合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件: 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

  2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

  3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1

  分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

  (三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核:

  獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

  公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

  (四)、試用期考核:

  1、試用期:6個(gè)月

  2、轉(zhuǎn)正要求:

  1)、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元;

  2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

  3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個(gè)月,且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元。

  (五)、轉(zhuǎn)正后考核:

  1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求:

  (1)合格標(biāo)準(zhǔn):連續(xù)三個(gè)月內(nèi),累計(jì)業(yè)績達(dá)到200萬元,或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

  (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

  第三章 級別確定與變動(dòng)

  第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

  1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的.,當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

  2、轉(zhuǎn)正定級:

  1) 轉(zhuǎn)正定級:按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個(gè)月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

  2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按試用期級別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

  3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

  1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

  2、級別可越級升降。

  第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

  (一)原則上在公司工作半年以上;

  (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

  (三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯(cuò);

  (四)分公司提出申請,總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì)。

  第四章 工資特區(qū)

  第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

  設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

  (一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;

  (二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;

  (三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;

  (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

  (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

  第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

  要求入職第二個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級別,如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

  第五章 薪資發(fā)放

  第十三條 薪資發(fā)放日期

  (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

  (二)基本工資、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

  (三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

  (四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

  第十四條 營銷競賽獎(jiǎng)金發(fā)放

  分公司營銷競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,獎(jiǎng)金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

  第六章 附則

  (一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

  (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

IT公司績效考核9

  為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。

  一、考核原則

  1、通過考核,全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的`工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;

  2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績原則;

  3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

  4、定性與定量考核相結(jié)合。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對象

  除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

  四、考核內(nèi)容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。

  2、部門年度評議(30分)。

  部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià):任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與處罰(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

  五、年度考核時(shí)間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。

  3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

  4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;

  5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。

  七、考核等級

 。ㄒ唬┛己说燃墸簝(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過10%。(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

  1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

  3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

  4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

  5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  附:1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表

  2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表

  附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表

IT公司績效考核10

  一、 總 則

  為落實(shí)公司績效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放,體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制,增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神,同時(shí)以此為職工績效評定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績效管理體系,有效激勵(lì)員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際,特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。

  二、 績效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則:

  1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;

  2.嚴(yán)格考核、注重績效、動(dòng)態(tài)管理;

  3.抓大放小,調(diào)動(dòng)班組管理的積極性

  三、 組織機(jī)構(gòu)

  1.工區(qū)考核工作小組。

  組長:主任

  副組長:黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

  2.主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見,受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

  四、績效考核辦法

  (一)工區(qū)直接考核人員

  1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

  2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。

  2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

  2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作,對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核,對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

  2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

  2.4業(yè)績績效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的.月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

  1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù):

  (二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。

  除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

  (三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

  1.各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。

  2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí),必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵(lì),兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

  3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。

  4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天,各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;

  2.在每生產(chǎn)會(huì)上,由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議,匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則,提出考核意見。

IT公司績效考核11

  近年來,中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式,實(shí)現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路,修訂完善規(guī)章、制度,并在制度的落實(shí)上狠下功夫,逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制,使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

  一、完善制度,建立符合實(shí)際的工作規(guī)范

  20xx年初,中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點(diǎn)和支撐點(diǎn),先后到3個(gè)實(shí)地考察,并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗(yàn),多次召開黨組會(huì)、院務(wù)會(huì),廣泛征求意見,9易其稿,歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間,制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》,工作規(guī)范共六篇計(jì)65項(xiàng)制度,包括隊(duì)伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。

  在整個(gè)績效考核工作中,科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo),違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn),明確了考評職能部門的職責(zé)等,確立了周檢查、月通報(bào)、季考核、年總評的考核工作機(jī)制,使整體考核工作便于操作,行之有效。

  今年1月,結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行情況,對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴(yán)禁”、巡回審判的考核,提高了民事案件的調(diào)撤率等,使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

  二、狠抓落實(shí),確保制度落到實(shí)處

  (一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報(bào)、季考核制度,把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班,協(xié)調(diào)管理全院整體工作,對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查,并寫出書面值周報(bào)告交考核辦。月通報(bào)就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報(bào)送監(jiān)評的工作事項(xiàng)。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告和職能部門的監(jiān)評報(bào)告,編發(fā)當(dāng)月的工作通報(bào),內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報(bào),依照考評辦法進(jìn)行考核,把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來,共填寫值周報(bào)告54期,各類檢查表格700余份,編發(fā)績效考評通報(bào)33期,月通報(bào)14期,季考核通報(bào)4期,全部考評材料都裝訂成冊,整理歸檔。

  (二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦,確立2名專職人員,直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé),具體辦理日?己斯ぷ魇乱。二是明確考核辦的職責(zé)。考核辦按照考評辦法確定的職責(zé),定期收集、匯總、整理各職能部門報(bào)送的考評材料,督促各職能部門按要求履行職責(zé),并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報(bào),確?己斯ぷ髀涞綄(shí)處。三是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作,加強(qiáng)對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件,從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時(shí)輸入電腦,對沒有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報(bào)。同時(shí),審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一,即研究室的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中有數(shù)字,流程管理局域網(wǎng)中有完備信息,檔案室中有歸檔卷宗。

  (三)注重考評結(jié)果的..應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底,該院向上級推選的先進(jìn)部門和個(gè)人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門,在評先中采取一票否決,并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤,體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個(gè)案件,月通報(bào)中顯示已歸檔,在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個(gè)人的文明獎(jiǎng)掛鉤。該院出臺(tái)了文明獎(jiǎng)發(fā)放辦法,根據(jù)每月的月通報(bào)上的扣分情況,扣除相應(yīng)的文明獎(jiǎng)數(shù)額。

  三、幾點(diǎn)體會(huì)

  (一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中,我面定每個(gè)班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé),每周輪流值班監(jiān)管,在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況,也可通知考核辦發(fā)出考核通報(bào),充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

  (二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門,如辦公室、處、立案庭、研究室等都負(fù)有一定的管理職責(zé),他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報(bào)告,比如,每月立案庭要報(bào)上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等,研究室要報(bào)收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況,法警隊(duì)要報(bào)每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理,確保各項(xiàng)工作有條不紊運(yùn)行。

  (三)管理重在平時(shí),重在實(shí)效,F(xiàn)在實(shí)行的周檢查、月通報(bào)、季考核制度,把全年的工作抓在平時(shí),避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為,考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)掌握情況,隨時(shí)發(fā)出通報(bào)批評,扣除相應(yīng)的考評分,并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎(jiǎng)。

  (四)實(shí)行人性化管理。在嚴(yán)管的同時(shí),始終堅(jiān)持“以人為本”的理念,注重人性化管理,不斷改善干警辦公辦案的條件,關(guān)心干警生活,解決干警的困難,使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺(tái)電腦,更新了20余臺(tái)車輛,更新了審判庭和法臺(tái)法椅,設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室,建成了審會(huì)電子會(huì)議室、智能法庭和視頻會(huì)議室等,為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺(tái)。另一方面建成健身房和塑膠籃球場,新增4臺(tái)太陽能熱水器,改建了浴室,為干警購買了洗衣機(jī),加伙食補(bǔ)助,提高飯菜質(zhì)量,定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察,解決干警的職級和福利待遇等,切實(shí)為干警的切身利益著想,為干警辦實(shí)事辦好事。

  完善制度,嚴(yán)格管理,中牟縣人民始終堅(jiān)持“司法為民”的工作指針,以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),把績效考核工作落到實(shí)處堅(jiān)定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項(xiàng)工作部署,不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平,進(jìn)一步促進(jìn)全院各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。

IT公司績效考核12

  一、目的

  為貫徹企業(yè)績效考核管理制度,全面評價(jià)采購人員的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。

  二、遵循原則

 。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

  考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí),考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

 。ǘ┛陀^考評的原則

  明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”,考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

 。ㄈ┎顒e的原則

  考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

  (四)反饋原則

  考評結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

  三、適用范圍

  適用于本企業(yè)采購部人員,以下人員除外。

 、倏己似陂_始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

 、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

 、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。

 、茈m然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  四、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  五、采購績效考核實(shí)施

  (一)采購人員績效考核指標(biāo)

  采購人員績效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行,并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

  采購人員績效考核指標(biāo)

  績效考核方面權(quán)重(%)考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

  時(shí)間績效15%停工斷料,影響工時(shí)

  緊急采購(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

  品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

  物料使用的不良率或退貨率

  數(shù)量績效30%呆物料金額

  呆物料損失金額

  庫存金額

  庫存周轉(zhuǎn)率

  價(jià)格績效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

  實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額

  比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額

  將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較

  效率績效10%采購金額

  采購收益率

  采購部門費(fèi)用

  新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

  采購?fù)瓿陕?/p>

  錯(cuò)誤采購次數(shù)

  訂單處理時(shí)間

  (二)績效考核周期

  采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,以月度為周期進(jìn)行考核;對于周邊績效指標(biāo),以季度或年度進(jìn)行考核。

 。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明

  采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行,量化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的.績效。采購人員績效考核計(jì)算方式如下:

  采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

  (四)績效考核實(shí)施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估,員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五個(gè)層次(劃分標(biāo)準(zhǔn)見表),其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

  績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  ABCDE

  85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

  根據(jù)員工績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高培訓(xùn)的有效性,使員工的素質(zhì)得到提高,最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

 。┛冃Э己藢(shí)施工具

  對采購人員的績效考核,主要的考核實(shí)施工具有采購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表(如下表所見)。

  采購人員績效考核表

  項(xiàng)目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

  杰出優(yōu)秀中等需提高差

  定量指標(biāo)時(shí)間績效15%

  品質(zhì)績效15%

  數(shù)量績效30%

  價(jià)格績效30%

  效率績效10%

  定量指標(biāo)權(quán)重為70%

  定性指標(biāo)責(zé)任感30%

  合作度30%

  主動(dòng)性20%

  紀(jì)律性20%

  定性指標(biāo)權(quán)重為30%

  綜合得分

  考核補(bǔ)充:

  考核人:被考核人:考核日期:年月日

  等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

  項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  時(shí)間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

  品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

  物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

  數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

  庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

  價(jià)格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

  采購價(jià)格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

  效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

  訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~天天以上

  指標(biāo)等級得分說明

  杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  10分8分5分2分0分

  相關(guān)說明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

IT公司績效考核13

  一、開展績效考核的基本情況

  (一)開展前期調(diào)研

  為確保績效考核工作的順利實(shí)施,20xx年8月至11月,鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研,就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解,通過調(diào)研,為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  (二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組

  為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),20xx年11月底,鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長,涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組,并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù),確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。

  (三)制定考核方案

  在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé),細(xì)化崗位指標(biāo),20xx年12月10日及時(shí)召開動(dòng)員大會(huì),全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。

  20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實(shí)施方案》(討論稿),12月15日至20日,通過召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式,充分征求意見和建議,認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后,自20xx年1月1日起實(shí)施。

  **鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定:考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人),不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì)),按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé),并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況,由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪,考核分每分值為15元,考核分低于80分以下視為不合格,不得領(lǐng)取考核資金。

  (四)全面組織實(shí)施

  20xx年1月起,鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》,首先明確崗位及崗位職責(zé),由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)名,采取競爭上崗位,對沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定,對個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職,全鄉(xiāng)16個(gè)股級崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員,做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

  二、20xx年一季度績效考核工資分配情況

  20xx年4月1日至5日,鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核,并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度績效工資,通過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績效工資,一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元,平均人均兌現(xiàn)1500元,最高績效工資1700元,最低1200元,績效工資差距不大,主要原因是一季度很多指標(biāo)的`數(shù)據(jù)難于計(jì)算,扣分和加分難度都很大。

  三、績效考核中存在的問題和不足

  一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,特別是工青婦等群團(tuán)組織

  二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低,加之空編較多,現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;

  三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

  四、下一步工作打算和意見建議

  一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

  二是全面細(xì)化、量化指標(biāo),根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;

  三是加強(qiáng)痕跡管理。

  建議:一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員,出臺(tái)相關(guān)的考核內(nèi)容,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎(jiǎng)勵(lì)資金,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。

IT公司績效考核14

  為加強(qiáng)公司的審計(jì)監(jiān)察工作,發(fā)揮審計(jì)監(jiān)察在公司生產(chǎn)經(jīng)營管理中的監(jiān)督作用,特與你單位簽定責(zé)任書如下:

  一、考核指標(biāo):

  (一)、績效考核指標(biāo)(60分)

  1、審計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)性、及時(shí)性;(10分)

  2、不合格品處置;(12分)

  3、招投標(biāo)工作的保密、公正性;(8分)

  4、合同評審的把關(guān)、合同的規(guī)范;(10分)

  5、報(bào)賬審核、費(fèi)用報(bào)銷類別的'把關(guān);(10分)

  6、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。(10分)

  (二)、關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)(40分)

  1、執(zhí)行法律法規(guī),組織其他要求的識(shí)別、收集,做好合規(guī)性評價(jià)工作;(8分)

  2、各單位年度審計(jì)和單位主要領(lǐng)導(dǎo)任期或離任審計(jì)工作;(7分)

  3、完成大宗原材料不合格品的監(jiān)督處置工作;(10分)

  4、對監(jiān)察對象違法違紀(jì)行為的檢舉、控告并調(diào)查處理;(5分)

  5、企業(yè)的招、投標(biāo)工作以及合同的規(guī)范、評審工作;(5分)

  6、基建、技改,內(nèi)外審、工作日志及其他職責(zé)范圍內(nèi)工作。(5分)

  二、評分標(biāo)準(zhǔn)

  (一)績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

  1、每違規(guī)一次,考核0.2分;

  2、處理不及時(shí)或違規(guī),考核1分/次;

  3、泄密或違規(guī),考核1分/次;

  4、把關(guān)不嚴(yán)或合同不規(guī)范,考核0.5分/次;

  5、違規(guī)審核或把關(guān)不嚴(yán),考核0.5分/次;

  6、未按規(guī)定學(xué)習(xí)培訓(xùn),考核0.2分/次。

  (二)關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn):

  1、沒有完成工作目標(biāo)指標(biāo),每缺一項(xiàng),考核0.1分。

  2、完成各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的工作,得基本分。

  3、達(dá)到或超過目標(biāo)指標(biāo)的工作任務(wù),每超一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)0.2分。

  4、其它考核按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  三、考核辦法及規(guī)定:

  1、考核依據(jù):(1)、年度計(jì)劃書(2)、部門職責(zé)(3)、崗位說明書。

  2、考核主體:分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部室互評、分廠代表考評?己素(zé)任單位:公司辦公室。

  3、被考評單位對照考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行月度小結(jié),與次月3日前報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分;同時(shí)由考核責(zé)任單位組織機(jī)關(guān)部室及后勤進(jìn)行互評;組織相關(guān)方(分廠代表)進(jìn)行考評。于10日前將考核結(jié)果交人力資源部;基本分95分,每±1%,按照所在單位當(dāng)月人均考核獎(jiǎng)勵(lì)的±10%進(jìn)行調(diào)整。

  4、正、副職年薪按照公司文件規(guī)定執(zhí)行。正職年薪基數(shù)按照生產(chǎn)分廠的平均數(shù)為基數(shù),結(jié)合本單位年薪系數(shù)及年度績效考核平均得分進(jìn)行計(jì)算,每±1%,獎(jiǎng)罰其單位負(fù)責(zé)人±0.5%。

  5、正、副職年薪及其它事宜按照《20xx年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制原則意見》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  6、各單位績效考評根據(jù)年終考核結(jié)果,根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)修正。

  四、績效考核期限:

  20xx年元月一日至20xx年十二月三十一日?冃繕(biāo)任務(wù)下達(dá)之后,部門內(nèi)部要組織員工認(rèn)真討論制定措施,保證各項(xiàng)任務(wù)全面完成。如因績效考核需要調(diào)整指標(biāo)的,以屆時(shí)出臺(tái)的方案為準(zhǔn)。

  五、本責(zé)任書一式兩份,公司、審計(jì)監(jiān)察部雙方各執(zhí)一份。經(jīng)雙方簽字后生效。

  六、未盡事宜,在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善。

  分管領(lǐng)導(dǎo)(簽字):審計(jì)監(jiān)察部(簽字):

  簽字日期:年月日

IT公司績效考核15

  一、目的

  本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

  二、適用范圍

  本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

  三、考核依據(jù)和原則

  以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

  四、考核辦法及程序

  1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

  2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己,自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

  3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?己苏邞(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的`意見和建議。

  4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

  5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

  6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

  7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。

  8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

  五、考核程序

  自評

  初核

  物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

  復(fù)核

  普通員工

  員工自評

  直接主管

  項(xiàng)目經(jīng)理

  主管級員工

  員工自評

  項(xiàng)目經(jīng)理

  副總經(jīng)理/總監(jiān)

  總部人員

  員工自評

  本部門經(jīng)理

  總經(jīng)理

  經(jīng)理級員工

  員工自評

  總經(jīng)理

  六、績效考核的時(shí)間要求

  1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

  2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

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