薪酬的管理制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，制度使用的頻率越來越高，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？以下是小編為大家收集的薪酬的管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬的管理制度1
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業(yè)的薪酬制度存在不科學(xué)不合理的問題，那么不僅會(huì)影響員工滿意度，導(dǎo)致員工工作積極性下降，嚴(yán)重的話還可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
企業(yè)薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際進(jìn)行合理的選擇。
一、以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度
該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來執(zhí)行，就是企業(yè)在做好崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的重要性、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，崗位的難度進(jìn)行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨(dú)使用。
二、以技能為導(dǎo)向的薪酬制度
該制度在民營企業(yè)中應(yīng)用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強(qiáng)的公平性，其實(shí)和傳統(tǒng)的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現(xiàn)薪酬差異化，企業(yè)還需要在這方面加強(qiáng)監(jiān)督與管理。
三、以市場為導(dǎo)向的薪酬制度
該制度相對(duì)來說是非常合理的，有非常完善的體系架構(gòu)，因?yàn)樾匠甑拇_定都是依照市場進(jìn)行，不僅可以體現(xiàn)出很好的公平性，而且有利于企業(yè)薪酬的.市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調(diào)查方式來進(jìn)行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。
四、以績效為導(dǎo)向的薪酬制度
績效就是員工的工作業(yè)績，相對(duì)應(yīng)的就是員工的個(gè)人能力，目前企業(yè)中廣泛采用的績效考核就是對(duì)這種制度最好的詮釋。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度可以很好的加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用。
薪酬的管理制度2
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的`機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評(píng)價(jià)的公平和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬的管理制度3
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的傾斜。
3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級(jí)職稱博士XX
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長期服務(wù)職員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測依據(jù)。
如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的'績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間：職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬的管理制度4
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對(duì)與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)；
4)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預(yù)算
人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。
為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計(jì)件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對(duì)象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，而對(duì)大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：
學(xué)歷：�？�、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、教授級(jí)
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：
針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。
4.3.1崗位薪酬的計(jì)算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級(jí)不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵(lì)作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎(jiǎng)勵(lì)。
4.5.1包括以下項(xiàng)目：
1)創(chuàng)新獎(jiǎng)
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)
對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。
3)伯樂獎(jiǎng)
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎(jiǎng)的確定
1)公司特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；
2)年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個(gè)。
3)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎(jiǎng)勵(lì)額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對(duì)從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行
5.2福利項(xiàng)：
公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。
5.2.1社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿1個(gè)月后，公司開始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理；
3)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：
除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加。
具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護(hù)措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。
5.2.7防暑降溫費(fèi)：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨(dú)生子女費(fèi)：
公司根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，對(duì)在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請(qǐng)，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補(bǔ)貼：
公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)對(duì)固定工資制人員的考核結(jié)果提出對(duì)固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：
1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)；
2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)；
4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級(jí)。
年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構(gòu)成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動(dòng)部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個(gè)人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個(gè)人年度業(yè)績考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤。
年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中：年終獎(jiǎng)金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級(jí)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計(jì)件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他
班組長薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補(bǔ)貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺(tái)提取35元，加固機(jī)每臺(tái)提取20元，客戶返修機(jī)器每臺(tái)提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。
計(jì)算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對(duì)本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵(lì)。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報(bào)人力資源部審核、公司批準(zhǔn))
8.6工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制
工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的
設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的'競爭力。
9.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1)考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動(dòng)，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。
10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的
設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的核心競爭力。
10.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對(duì)工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1)考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。
11薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級(jí)的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級(jí)。
11.2薪酬等級(jí)的確定原則
1)倒數(shù)第1級(jí)：主要針對(duì)沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級(jí)：這是對(duì)勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對(duì)來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級(jí)：這是對(duì)勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
4)對(duì)承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級(jí)別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級(jí)，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；
5)新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級(jí)，不受以上級(jí)別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動(dòng)調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動(dòng)調(diào)整
1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級(jí)；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級(jí)；
3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼；
2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個(gè)月。
3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；
4)待崗培訓(xùn)人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)審核，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬的管理制度5
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；
b）薪資的`外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評(píng)情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎(jiǎng)金；
三）津貼；
四）年終獎(jiǎng)金。
三、崗位工資
等級(jí) 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計(jì)
1、總經(jīng)理 總經(jīng)理
2、副總級(jí) 副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級(jí) 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4、部門經(jīng)理級(jí) 總辦·人力·財(cái)務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
6、部門副經(jīng)理級(jí) 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
7、部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管級(jí) 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會(huì)計(jì)、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領(lǐng)班級(jí) 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會(huì)計(jì)·采購·員工食堂司務(wù)長·司機(jī)·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級(jí) 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(tái)（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生 300元
四、績效工資
1、績效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個(gè)人績效工資具體計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評(píng)分?jǐn)?shù)）
其中：應(yīng)計(jì)績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng)。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個(gè)人能力與對(duì)酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補(bǔ)貼：
1）店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請(qǐng)病事假累計(jì)超過一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動(dòng)取消）
六、年終獎(jiǎng)金
酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎(jiǎng)勵(lì)制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵(lì)。具體發(fā)放額度根據(jù)個(gè)人在酒店工作時(shí)間長短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數(shù)折算。
薪酬的管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉�(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營部門員工月度績效的評(píng)定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常
辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的`薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
薪酬的管理制度7
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
�。ㄒ唬┗拘匠�
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的`問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對(duì)招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢(shì)，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。
（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵(lì)效果差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
�。ㄎ澹┬匠暾卟缓侠�
中小民營企業(yè)薪酬對(duì)外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對(duì)外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。
�。┬匠攴峙淙狈�(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵(lì)功能弱
中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
四、對(duì)策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢(shì)。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對(duì)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對(duì)外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲�(shí)行公開透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。
�。ㄎ澹┰O(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對(duì)員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
薪酬的管理制度8
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競爭和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條 薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個(gè)體增長機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的.不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評(píng)價(jià)要素確定；
工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；
獎(jiǎng)金：經(jīng)營管理獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；
津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔(dān)公司代扣代繳。
2、薪酬分類及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎(jiǎng)金。
第二條 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位職級(jí)工資
銷售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬元
團(tuán)隊(duì)總監(jiān)基本工資：20xx元/月，團(tuán)隊(duì)任務(wù)XX萬元/月，完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺(tái)客服基本工資：1380元/月。
前臺(tái)主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對(duì)員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。
2.2其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱工資
學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級(jí)相對(duì)應(yīng)的資歷工資。制定本補(bǔ)貼為鼓勵(lì)員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷售人員提成： XX%。
前臺(tái)客服提成：前臺(tái)客服自有業(yè)務(wù)提成按銷售人員當(dāng)月傭金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、津貼/補(bǔ)貼
員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。按實(shí)際上班天數(shù)給予10元/天。
6、獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級(jí)崗位職級(jí)/能級(jí)/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級(jí)考核，確定職級(jí)等級(jí)。
2、對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級(jí)，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
�。�1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績成果核定其能級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級(jí)，技能等級(jí)、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請(qǐng)，經(jīng)公司人力資源部審核，報(bào)公司薪酬與考核委員會(huì)審批后確定；
（2）公司本部基層管理人員級(jí)薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì)確定。對(duì)于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長批準(zhǔn)；
2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報(bào)人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對(duì)勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級(jí)表中相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級(jí)確定薪資等級(jí)；
4、對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調(diào)整
第一條 個(gè)人薪資調(diào)整
1、個(gè)人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級(jí)別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：
（1）崗位調(diào)換。在崗級(jí)不同的崗位調(diào)動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級(jí)計(jì)薪。
�。�3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。
�。�5）特殊調(diào)整。
2、無變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整：
部門或個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級(jí)調(diào)整審批程序，經(jīng)各級(jí)管理人員審批后調(diào)整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)整：
4、薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。
第二條 全公司普調(diào)
1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，報(bào)請(qǐng)公司人事與薪酬委員會(huì)審議，經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議
主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計(jì)算
�。�1）薪資計(jì)算項(xiàng)目
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級(jí)工資+獎(jiǎng)金）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級(jí)/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（計(jì)件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
�。�2）考勤管理
薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲(chǔ)的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請(qǐng)假情況，匯總考勤報(bào)表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。
（3）提成/計(jì)件工資的計(jì)算
每月的前5個(gè)工作日為各部門計(jì)算計(jì)量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計(jì)算提成/計(jì)量工資時(shí)間。
（4）員工請(qǐng)事假時(shí)工資計(jì)算，以崗位工資與技能工資之合作為計(jì)算基數(shù)。
�。�5）員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、病休、工傷計(jì)算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
（1）病假工資的計(jì)發(fā)
病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。
�。�2）事假工資的計(jì)發(fā)
事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。
3、其它休假各類工資的計(jì)發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報(bào)批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。
2、工資審批
（1）薪資必須由公司董事長批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財(cái)務(wù)部部長，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長不得超過2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。
3、薪資發(fā)放
（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財(cái)務(wù)部提��；
（3）因計(jì)算錯(cuò)誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；
第四條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個(gè)人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；
第五條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)際工作日數(shù)實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
第六條 一次性結(jié)清工資
員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認(rèn)可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲(chǔ)。
第六章 附則
第一條 員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書面申請(qǐng)，行使薪資請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。
第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì)審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
薪酬的管理制度9
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場化與激勵(lì)性原則，對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制；
1、其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制；
2、車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分，均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資，按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔，并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2、各項(xiàng)津貼：包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。
附：職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼，具體計(jì)算方法如下：
伙食津貼計(jì)算方法：
生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù))：伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時(shí)及以上者，每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時(shí)間無伙食補(bǔ)貼。
請(qǐng)假超過3小時(shí)的，請(qǐng)假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4、獎(jiǎng)金：分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎(jiǎng)適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級(jí)別與檔次
公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí)，每級(jí)分10檔，每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。
各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資，崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制，提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過，報(bào)集團(tuán)審批；11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請(qǐng)，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會(huì)討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的'調(diào)整時(shí)間：以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式：(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn)；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。
八、工資計(jì)算
1、計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制，每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。
1、按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2、按月計(jì)算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2、計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資，分別采用如下計(jì)算方法：
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分；
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)；
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計(jì)算：超過工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員，不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的，以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算，其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的，按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2、工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的，一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。
4、年薪工資
公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè)，報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢，分別交各部門部長確認(rèn)簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。
十、附則
薪酬的管理制度10
第一章 總則
按照國家勞動(dòng)法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機(jī)制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。
第二條 結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項(xiàng)，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎(jiǎng)懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標(biāo)綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟(jì)效益增長的同時(shí)，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整職工工資標(biāo)準(zhǔn)，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級(jí)檔次。以調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵(lì)機(jī)制。工資調(diào)整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵(lì)機(jī)制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標(biāo)與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司職工。
第十一條 工資總額構(gòu)成包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。
1、計(jì)時(shí)工資：按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
�。�1）對(duì)已完成的工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的'工資；
（2）新參加工作職工的見習(xí)工資；
�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；
（4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。
第十二條 計(jì)時(shí)工資結(jié)構(gòu)：
計(jì)時(shí)工資總額=基礎(chǔ)工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術(shù)職稱津貼 資金
一、基礎(chǔ)工資：
基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據(jù)職務(wù)高低、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅(jiān)持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職責(zé)履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行情況。
(3)勞務(wù)派遣公司根據(jù)當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當(dāng)月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計(jì)件工資）的計(jì)算數(shù)據(jù)。
2、績效考評(píng)與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標(biāo)掛鉤。（績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)=出勤率 崗位職責(zé)履行 每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）
四、計(jì)件工資：指對(duì)己完成的工作任務(wù)按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。
(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。 應(yīng)發(fā)計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)×正常工作時(shí)間完成量 計(jì)件單價(jià)×150%×日延長工作時(shí)間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵(lì)職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計(jì)累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計(jì)算工齡。
六、獎(jiǎng)金：指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)：
(2)節(jié)約獎(jiǎng)；
(3)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)；
(4)年終一次性獎(jiǎng)金；
(5)其他獎(jiǎng)金。
七、津貼：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術(shù)性津貼。
八、加班加點(diǎn)工資：指對(duì)法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的職工，按規(guī)定支付的加班加點(diǎn)工資。
第十三條 職工個(gè)人所得稅
職工個(gè)人所得稅由其本人承擔(dān)，由勞務(wù)派遣公司代扣
薪酬的管理制度11
一、忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛本職工作，樹立全心全意為教學(xué)服務(wù)的思想。認(rèn)真學(xué)習(xí)教學(xué)大綱和教材，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，積極參加業(yè)務(wù)進(jìn)修，不斷提高管理水平和實(shí)驗(yàn)技能。
二、積極參加教研組活動(dòng)，熟悉所管年級(jí)的教材和各種實(shí)驗(yàn)。開學(xué)初主動(dòng)向任課教師了解本學(xué)期的實(shí)驗(yàn)計(jì)劃，每學(xué)期把它們按年級(jí)、按章節(jié)寫出實(shí)驗(yàn)一覽表，做到心中有數(shù)，及時(shí)準(zhǔn)備。
三、建立健全教學(xué)儀器、設(shè)備、藥品的保管、使用帳目，做到進(jìn)出、缺損、消耗登記，做到賬物相符，儀器、設(shè)備擺放有條理、科學(xué)、美觀。努力做到三清：賬卡清、數(shù)量清、質(zhì)量清。四懂：懂性能、用途、操作、維修保養(yǎng)。經(jīng)常檢查儀器設(shè)備情況及存在的問題，及時(shí)匯報(bào)和解決。保證儀器、模型、標(biāo)本等的完好率。
四、根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，獨(dú)立地提前做好學(xué)生實(shí)驗(yàn)及演示實(shí)驗(yàn)的準(zhǔn)備工作，保證實(shí)驗(yàn)按時(shí)完成。課前認(rèn)真?zhèn)浜媒贪�，積極協(xié)助教師輔導(dǎo)學(xué)生上好實(shí)驗(yàn)課。實(shí)驗(yàn)完畢，認(rèn)真驗(yàn)收儀器，標(biāo)本等設(shè)備。認(rèn)真填寫實(shí)驗(yàn)記錄。
五、對(duì)易燃、易爆、劇毒等危險(xiǎn)品的存放、保管、使用，要按公安部門規(guī)定嚴(yán)格管理，并做好實(shí)驗(yàn)室的防火、防盜工作，確保師生的人身安生，保護(hù)好國家財(cái)產(chǎn)。
六、協(xié)助教師積極開展科技實(shí)驗(yàn)，自制教具和儀器維修等活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的`積極性。
七、加強(qiáng)責(zé)任感，以身作則，嚴(yán)格遵守教學(xué)儀器使用、保養(yǎng)的規(guī)章制度。堅(jiān)持原則，對(duì)違犯規(guī)章制度的行為敢于制止。
八、每學(xué)期初，制定實(shí)驗(yàn)室工作計(jì)劃，期末總結(jié)實(shí)驗(yàn)室工作情況、任課教師實(shí)驗(yàn)情況、儀器使用情況及存在的問題，制定下學(xué)期購物計(jì)劃。
九、搞好室內(nèi)衛(wèi)生，加強(qiáng)防火、防盜、防破壞安全措施，確保安全。
十、認(rèn)真遵守實(shí)驗(yàn)員守則，遵守作息制度，加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)。努力提高工作能力及思想水平。
薪酬的管理制度12
第一章：總則
第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。
第二條： 等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計(jì)件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級(jí)工資制的薪酬構(gòu)成為：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎(jiǎng)勵(lì)工資;
4、 普惠的福利與保險(xiǎn);
5、 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;
6、 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
7、 其他。
第二章：等級(jí)薪酬管理辦法
第一條：等級(jí)工資制共分9等37級(jí)。每個(gè)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資點(diǎn)值見附表一。
第二條：等級(jí)工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級(jí)的確定根據(jù)工作評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)定，具體評(píng)價(jià)依據(jù)見“工作評(píng)價(jià)一覽表”。
第四條：等級(jí)制各崗位的工作評(píng)價(jià)工資額根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，它的計(jì)算方法為：工作評(píng)價(jià)工資額= 點(diǎn)值 * 工資調(diào)整系數(shù) * 工資率
第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進(jìn)行：
工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，集團(tuán)根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調(diào)整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果得出，擬占工作評(píng)價(jià)所確定的`工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評(píng)價(jià)工資額*70%
第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級(jí)、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：
1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(升 / 降)后所在職位的職等職級(jí)支付職位工資;
2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級(jí)支付職位工資;
3、調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付職位工資;
4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果得出，占工作評(píng)價(jià)所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評(píng)價(jià)工資額*30%
2、績效工資的實(shí)際支付與前一個(gè)季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個(gè)季度的考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎(jiǎng)勵(lì)工資：
年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎(jiǎng)勵(lì)年薪及等級(jí)制員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體計(jì)算辦法為：
該崗位對(duì)應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)
某崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資= *獎(jiǎng)勵(lì)工資總額
Σ(崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù))
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎(jiǎng)金通知見附表三、附表四
第十一條：等級(jí)制員工的考核與晉級(jí)、晉等、晉職的關(guān)系：
1、 同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A 級(jí)(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí);當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后，不再晉升職級(jí)，除非晉升到更高的職等;
2、 等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級(jí)制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
3、 根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十二條：等級(jí)薪酬體系中各系列所對(duì)應(yīng)的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果最終確認(rèn))，不存在無限的晉級(jí)與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。
第十四條：等級(jí)工資制員工依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工，頒發(fā)總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項(xiàng)目，如外派補(bǔ)貼等。
第十八條：享受等級(jí)工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。 第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
附表一：職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表
附表二：職位等級(jí)薪酬體系一覽
(圖中所示等級(jí)區(qū)間僅為示例，具體結(jié)果根據(jù)工作評(píng)價(jià)和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財(cái)務(wù)部和個(gè)人各執(zhí)一份。 附表四： 獎(jiǎng)金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。
薪酬的管理制度13
總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度
第二條 薪金結(jié)構(gòu)
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下
第三條 薪金支付種類
薪金計(jì)算包括下列4項(xiàng)：
1、月薪制：員工因休假而停止工作時(shí)，依規(guī)定不得扣除缺勤額；
2、日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；
3、計(jì)時(shí)制：依員工工作時(shí)間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金；
4、日薪制及計(jì)時(shí)制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時(shí)數(shù)的金額為基準(zhǔn)。
第四條 支付方法
1、薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請(qǐng)以現(xiàn)金直接支付；
2、員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：
1、個(gè)人薪金所得稅；
2、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)；
3、工會(huì)協(xié)議的事項(xiàng)；
4、其他法令所規(guī)定事項(xiàng)。
第六條 薪金計(jì)算期間及支付日
1、采用月薪制的薪金計(jì)算期間，從每月X日開始到次月X-1日為止并于當(dāng)月月底支付；支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放；
2、采用日薪制及計(jì)時(shí)制的薪金計(jì)算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計(jì)算基準(zhǔn)；薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放；
3、薪金計(jì)算期間遇年度調(diào)薪時(shí)，調(diào)薪日前后工作時(shí)間分別計(jì)算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。
（二）基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金
第八條 基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金
1、薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù)；
2、工作時(shí)間的單價(jià)計(jì)算公式如下：
時(shí)間單價(jià) = 基準(zhǔn)內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個(gè)月平均規(guī)定的.出勤時(shí)數(shù)
第九條 調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時(shí)調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
1、凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個(gè)人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；
2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；
3、臨時(shí)調(diào)薪的相關(guān)事項(xiàng)，另行制定；
4、受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；
5、有調(diào)整的必要時(shí)，則依下列公式計(jì)算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：
平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個(gè)月的薪金總額/90日
�。ㄈ┆�(jiǎng)金
第十條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間及支付對(duì)象
獎(jiǎng)金包括定期獎(jiǎng)金及結(jié)算獎(jiǎng)金兩大部分，其規(guī)定如下：
1、定期獎(jiǎng)金的計(jì)算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；
2、定期獎(jiǎng)金由基準(zhǔn)獎(jiǎng)金、級(jí)別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；
3、基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的級(jí)別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率；
4、基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的支付率以公司業(yè)績及其他變動(dòng)因素的衡量而決定；
5、級(jí)別加算及支付率的規(guī)定；
6、出勤比率的計(jì)算根據(jù)下列公式：
出勤率：1－[（0.007×請(qǐng)假日數(shù)＋0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù)）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù)）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù)）]；
7．連續(xù)工作年限的加算
3年～5年未滿 每年加發(fā)300元；
5年～10年未滿 每年加發(fā)350元；
10年～15年未滿 每年加發(fā)400元；
15年以上 每年加發(fā)450元；
8．結(jié)算獎(jiǎng)金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則，以前年度進(jìn)入公司且
于獎(jiǎng)金支付日仍在公司工作的員工為支付對(duì)象。
�。ㄋ模┡R時(shí)津貼
第十一條 臨時(shí)津貼支付的對(duì)象及支付額
凡具有下列資格者，可申請(qǐng)支付臨時(shí)津貼：
1、因公務(wù)而受傷須長期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個(gè)月；但已申請(qǐng)勞保災(zāi)害補(bǔ)助及團(tuán)體意外險(xiǎn)補(bǔ)助時(shí)，須從平均薪金中扣除相等的金額；
2、其他經(jīng)由公司認(rèn)為有必要者。
�。ㄎ澹┨貏e事項(xiàng)
第十二條 特殊職務(wù)津貼
凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付津貼：
1、特殊職務(wù)的資格：
酒店服務(wù)人員；
兼職性質(zhì)的員工；
洗碗工、清潔工。
2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外；
3、獎(jiǎng)金可視其績效不定時(shí)發(fā)放；
4、不支付獎(jiǎng)金時(shí)，可采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
�。└絼t
第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實(shí)施。
薪酬的管理制度14
【摘要】論文針對(duì)國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場價(jià)值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的`誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激�?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
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薪酬的管理制度15
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)相對(duì)等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎(jiǎng)勵(lì)+誠信獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。其中：
(一)月工資
組成項(xiàng)目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財(cái)務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對(duì)學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對(duì)維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的`，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)
數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂、體育、美術(shù)、
計(jì)算機(jī)、常識(shí)、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據(jù)年級(jí)、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應(yīng)變動(dòng)。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報(bào)經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報(bào)人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對(duì)工作量不足又拒不支持學(xué)校各級(jí)各類工作安排者則無權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報(bào)學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報(bào)人力資源部備案)
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對(duì)以下五項(xiàng)因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級(jí)
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎(jiǎng)情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎(jiǎng)情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動(dòng)工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動(dòng)工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對(duì)學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
(5)浮動(dòng)工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(jí)(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級(jí)人數(shù)、年級(jí)中的班級(jí)數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。
(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計(jì)算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計(jì)計(jì)算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費(fèi)津貼：
體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購置運(yùn)動(dòng)服。
4.4其他補(bǔ)貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵(lì)教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級(jí)組長、教研組長等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報(bào)銷50元/月。
開學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會(huì)同人力資源部和財(cái)務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時(shí)，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級(jí)，n2為上學(xué)期考核等級(jí)，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級(jí))——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級(jí))——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計(jì)算應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)學(xué)年獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)核定，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(6)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任共同核定，報(bào)校務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(四)誠信獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校設(shè)立誠信獎(jiǎng)目的是獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎(jiǎng)的設(shè)置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計(jì)算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎(jiǎng)，以此類推。
(2)誠信獎(jiǎng)在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實(shí)際履行的合同期限計(jì)算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同，不能享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)其他獎(jiǎng)勵(lì)
組成部分：
學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金、住房獎(jiǎng)勵(lì)基金、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)基金，穩(wěn)定性獎(jiǎng)、中考、會(huì)考和高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報(bào)校長批準(zhǔn)后計(jì)入當(dāng)月工資。
(2)其他各類獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放均根據(jù)學(xué)校現(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
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