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關于訂立合同范文匯總8篇

　　在人們越來越相信法律的社會中，合同的用途越來越廣泛，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。相信很多朋友都對擬合同感到非�？鄲腊�，以下是小編幫大家整理的訂立合同8篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

關于訂立合同范文匯總8篇

訂立合同篇1

　　勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同的各項條款達成一致協(xié)議。并以書面形式明確規(guī)定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。

　　勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式�！秳趧臃ā返�19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立�！秳趧雍贤ā返�10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規(guī)定勞動合同的訂立應以書面形式。

　　但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據(jù)存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。

　　其次。書面形式并非體現(xiàn)丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環(huán)節(jié)更為便捷。

　　此外，還可以使勞動合同備案過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。

　　需要注意的是，我國《勞動合同法》并沒有規(guī)定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據(jù)，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第 69條的規(guī)定。

　　實質上，我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據(jù)。首先，我國《勞動合同法)第 10條第l款規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，并非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式并非勞動合同的`成立要件或者是生效要件。

　　需要指出的是，用工之日和勞動合同關系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

　　同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規(guī)定，也即第1l條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

　　此外，作為一般訂立勞動合同應該采用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第 69條規(guī)定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。這進一步證明了書面形式的證據(jù)效力。13.臨時性、季節(jié)性用工可以不簽訂勞動合同嗎?

　　1996年發(fā)布的勞動部辦公廳《對(關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的復函》規(guī)定：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別。所以，用人單位臨時性、季節(jié)性用工應與勞動者簽訂勞動合同。

訂立合同篇2

　　甲方（借款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________

　　乙方（貸款人）：_____________________ 身份證號碼：_____________________

　　甲乙雙方就下列事宜達成一致意見，簽訂本合同。

　　一、借款用途從事個體經營，急需一筆資金。

　　二、借款金額借款方向貸款方借款人民幣萬元，人民幣（大寫）_____________________

　　三、借款利息自支用貸款之日起，按實際支用數(shù)計算利息。在合同規(guī)定的借款期內，年利息為。并給予貸款方股份;借款方如果不按期歸還款，逾期部分加收利率0。5‰每日。

　　四、借款期限借款方保證從年月起至年月止，按本合同規(guī)定的利息償還借款。貸款逾期不還的部分，貸款方有權限期追回貸款。

　　五、條款變更因國家變更利率，需要變更合同條款時，由雙方簽訂變更合同的文件，作為本合同的組成部分。六、權利義務貸款方有權監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的償債能力等情況。借款方應如實提供有關的資料。借款方如不按合同規(guī)定使用貸款，貸款方有權收回部分貸款，并對違約部分參照銀行規(guī)定加收罰息。貸款方提前還款的，應按規(guī)定減收利息。

　　七、保證條款

　�。ㄒ唬┙杩罘奖仨毎凑战杩詈贤�(guī)定的`用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款進行違法活動。

　　（二）借款方必須按合同規(guī)定的期限還本付息。

　　（三）借款方有義務接受貸款方的檢查、監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的計劃執(zhí)行、經營管理、財務活動、物資庫存等情況。

　　（四）需要有保證人擔保時，保證人履行連帶責任后，有向借款方追償?shù)臋嗬杩罘接辛x務對保證人進行償還。

　　八、合同爭議的解決方式本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由當事人雙方友好協(xié)商解決，也可由第三人調解。協(xié)商或調解不成的，可由任意一方依法向人民法院起訴。

　　九、本合同未做約定的，按照《中華人民共和國合同法》的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　十、本合同自_____________________生效。本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

　　甲方（簽字、蓋章）：_____________________ 合同簽訂日期：_____________________

　　乙方（簽字、蓋章）：_____________________ 合同簽訂日期：_____________________

訂立合同篇3

　　勞動合同的訂立是十分重要的，合同訂立生效涉及合同當事人之間的權利義務。尤其是在勞動合同中，合同的訂立涉及勞動者的保險、福利待遇等。

　　一、勞動合同訂立的原則

　�、倨降仍瓌t

　　平等原則是指勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約，平等地決定合同的內容。任何一方可拒絕與對方簽訂合同，同時任何一方都不得強迫對方與自己簽訂合同。

　�、谧栽冈瓌t

　　自愿原則是從平等原則引申出來的。當事人地位的平等性要求雙方對于勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立合同只能出于其內心意愿。用人單位不得強迫勞動者訂立勞動合同，其他任何機關、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。

　�、蹍f(xié)商一致原則

　　協(xié)商一致原則要求當事人雙方就勞動合同的主要條款達成一致意見后，勞動合同才成立�？赡茈p方當事人都有與對方訂立勞動合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動報酬等問題上往往意見不一，這時合同就不能成立。

　�、芎戏ㄔ瓌t

　　合法原則是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。這里所說的法律、法規(guī)，根據(jù)勞動部1994年9月5日發(fā)布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的解釋，既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實行的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、經濟方面的法律、法規(guī)。

　　二、如何訂立勞動合同

　�。�1）訂立前的知情權

　　勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。

　　用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。

　�。�2）勞動合同的文本與文字

　　勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。

　　勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執(zhí)一份。

　�。�3）勞動合同的主要條款

　　勞動合同應當具備以下條款：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤谙�；

　　（二）工作內容；

　　（三）勞動保護和勞動條件；

　�。ㄋ模﹦趧訄蟪辏�

　�。ㄎ澹﹦趧蛹o律；

　�。﹦趧雍贤K止的條件；

　�。ㄆ撸┻`反勞動合同的責任。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。

　　勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

　　勞動合同當事人可以按國家和地方的有關規(guī)定，在勞動合同中約定參加社會保險的具體事項。

　　勞動合同當事人在勞動合同中約定終止條件的，應當經雙方當事人協(xié)商一致，并不得違反法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。

　　（4）勞動合同的期限

　　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。

　�。�5）勞動合同的生效日期

　　勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

　　（6）勞動合同的.試用期

　　勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。

　　勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　（7）勞動合同的服務期

　　勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。

　　約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

　　（8）商業(yè)秘密保護

　　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內容自行失效。對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

　�。�9）競業(yè)限制

　　對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。

　　勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

　　競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　雙方當事人可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定勞動者在一定的期限內不得到有競業(yè)限制的用人單位任職，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。

　�。�10）勞動合同的違約金

　　違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定。違約金數(shù)額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)�，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。

　�。�11）勞動條件和勞動報酬標準

　　勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規(guī)定；低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同的規(guī)定。

　　集體合同按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定簽訂。

　�。�12）勞動合同的續(xù)訂

　　勞動合同期滿，經當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試。

　�。�13）勞動合同的無效

　　有下列情形之一的，勞動合同無效：

　�。ㄒ唬┻`反法律、行政法規(guī)的；

　　（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。

　　無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　　勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　�。�14）用工登記

　　用人單位與勞動者建立勞動合同關系，應當向勞動保障行政部門指定的經辦機構辦理用工登記手續(xù)。

　　總之，應對勞動合同的訂立是一個復雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決勞動合同的訂立問題，防止陷入法律誤區(qū)，您可以通過委托當?shù)赜薪涷灥穆蓭煘槟峁⿲I(yè)的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。

訂立合同篇4

　　《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規(guī)定沿用《勞動法》的規(guī)定，對書面勞動合同在建立勞動關系中的位置作了規(guī)定。

　　勞動合同制度是我國經濟體制改革的產物。在計劃經濟條件下，勞動者就業(yè)是通過“通知單”、“派遣證”等到工作單位上班的，不需要簽訂合同。隨著企業(yè)用人自主權的擴大，國家將用工的決定權授予了企業(yè)。與之相適應，我國從1986年起，對新招職工實行了勞動合同制，勞動合同制度在我國得以確立。根據(jù)上述規(guī)定，建立勞動關系的所有勞動者，不論是管理人員、技術人員還是原來所稱的固定工，都必須訂立書面勞動合同。實踐中，用人單位不愿訂立書面合同的現(xiàn)象比較嚴重，明確規(guī)定勞動合同應當以書面形式訂立，有利于保護作為弱勢群體的勞動者的利益，特別在出現(xiàn)勞動合同糾紛時，可以拿出過硬的證據(jù)。

　　合同的形式是合同內容得以表現(xiàn)出來的載體，因合同的不同而有所區(qū)別。有的合同采取的是比較隨意的形式，既可以是書面的，也可以是口頭的。應該說，口頭合同是建立在誠信的基礎之上的，對于誠信度高的單位和個人，是可以采用口頭合同的。但是，對誠信度不高的單位和個人，說過的話可以不算，做過的事可以不承認，口頭合同的弊病就變得很明顯。由于口頭合同沒有文字依據(jù)，一旦發(fā)生爭議或者訴訟，空口無憑，難以保障當事人的應有權益。勞動合同直接涉及勞動者的勞動崗位、勞動報酬、社會保險等各項勞動權益，不宜用口頭的形式。

　　勞動合同以書面形式訂立，有利于明確當事人雙方的權利義務，避免合同糾紛的產生，有利于勞動合同的'履行和糾紛的解決。勞動行政部門規(guī)定了勞動合同的統(tǒng)一格式，用人單位也有依據(jù)勞動部門的合同格式印制的勞動合同文本，在訂立勞動合同的過程中，當事人雙方僅就需要協(xié)商的事項進行協(xié)商，在達成一致意見后，逐項填寫并簽字蓋章即可。勞動合同一經書面簽訂，即具有法律保護的約束力。

　　總之，應對訂立勞動書面合同是一個復雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決訂立勞動書面合同問題，防止陷入法律誤區(qū)，您可以通過委托當?shù)赜薪涷灥穆蓭煘槟峁⿲I(yè)的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。

訂立合同篇5

　　根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《借款合同條例》、《貸款通則(試行)》的規(guī)定以及實踐中形成的習慣做法，借款合同的訂立程序分為：洽談協(xié)商，擬定合同文書兩個階段。

　　(一)洽談協(xié)商

　　對經法定程序批準的項目或者生產流通、生活中合理的款項需求，借款雙方以洽談協(xié)商來商談借款事宜。所謂洽談協(xié)商就是要經過“借款方提出借款申請”和“貸款方進行審查認可”兩個主要步驟，也就是經過合同法所規(guī)定的“要約”和“承諾”兩個步驟。

　　1.要約

　　借款方向貸款方發(fā)出借款申請即為要約，借款方為要約人，貸款方為受要約人。

　　借款方要取得貸款，首先必須填寫《借款申請書》。合同法第199條規(guī)定“訂立借款合同，借款人應當按照貸款人的要求提供與借款有關的業(yè)務活動和財務狀況的真實情況�！币虼耍杩罘酵瑫r須向貸款方提供以下資料：T借款人及保證人的基本情況。

　　T財政部門或會計(審計)事務所核準的上年度財務會計報告以及申請貸款前一期的財務會計報告。

　　T原有的不合理占用貸款的糾正處理情況。

　　T抵押物、質押物清單和有處分權人的同意抵押、質押的證明，保證人擬同意保證的有關證明文件。

　　申請中長期貸款的還必須提供以下材料：

　　T項目的可行性研究報告。

　　T項目開工前期準備工作完成情況的報告。

　　T在開戶銀行存入規(guī)定比例資金的證明。

　　T經有關單位批準下達的項目投資計劃或開工通知書。

　　T按規(guī)定項目竣工投產所需自籌流動資金的落實情況及證明材料。T貸款方認為需要提供的其他資料。

　　2.承諾

　　承諾是指貸款方對借款方提出的貸款項目經過審查與評估后，所作出的貸款意向書。承諾應當經過下列步驟：

　　(1)評定借款人的信用等級。貸款方自己或請求社會上依法成立的信用評級機構根據(jù)借款人的經濟實力、資金結構、經營效益和發(fā)展前景等因素，評定借款人的信用等級。對信用等級高的，可優(yōu)先考慮貸款，信用等級低應采取限制性的貸款措施。

　　(2)調查立項。貸款方收到借款方送交的.借款要約之后，根據(jù)國家的金融管理法規(guī)、規(guī)章和信貸政策規(guī)定，做好借款前的調查立項工作。

　　(3)貸款審批。貸款方的審查人員必須對調查人員提供的情況資料進行核實、評定，復測貸款風險度，提出貸款意見，并按規(guī)定上報給有批準權限的人員審批。凡經批準的貸款項目，信貸人員就可以向借款方借款要約作出承諾，簽發(fā)貸款意向書。

　　(二)擬定借款合同文書

　　借貸雙方就借款事宜洽談協(xié)商，雙方意見一致后，參照借款合同專業(yè)合同文本格式擬定借款合同文書。合同內容即雙方協(xié)商一致的意見，可用條文、表格或二者相結合的形式表達出來，從而形成具有法律效力的借款合同文書。上述訂立程序主要適用于金融機構與借款方之間訂立借款合同時使用。合同法第210條規(guī)定：“自然人之間的借款合同，自貸款人提供貸款時生效�！笨梢姡匀蝗酥g的借款合同通常無需上述復雜的訂立程序，當事人雙方只要通過協(xié)商，意見一致，達成協(xié)議即可。自然人之間的借款合同既可以采用書面形式，也可采用口頭形式，依雙方當事人協(xié)商相約而定。

訂立合同篇6

　　就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。

　　3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償?shù)腵范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經濟權利。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關于競業(yè)限制條款，勞動者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

　　以上幾點經驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應當了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應該更加小心了。

訂立合同篇7

　　社區(qū)、村委會工作人員是否應當訂立勞動合同？如果應當訂立，應當和誰訂立？

　　目前我國針對社區(qū)、村委會工作人員的勞動關系和勞動合同問題沒有進行專門規(guī)定。對這部分群體是否應當訂立勞動合同進行分析，首先就應當對這一群體有所認識。社區(qū)、村委會工作人員一般包括兩類群體：一是根據(jù)《村委會選舉法》《居委會選舉法》選舉產生的工作人員；二是社區(qū)、村委會自行聘用的工作人員。對于第二類聘用的工作人員，從勞動關系認定來看應該沒什么問題，符合《勞動合同法》規(guī)定的用工，雙方應當訂立勞動合同。關鍵是對第一類經過選舉產生的.工作人員，由于產生渠道的特殊性而存在爭議。不過這只是產生渠道不同而已，如同用人單位招用人可能會通過人才市場招聘，也可能會通過網絡招聘，甚至各種推薦渠道等，但這些渠道的不同并不影響勞動關系的成立。因此，即使是通過選舉產生的工作人員，由于其和社區(qū)、村委會之間形成了用工關系，雙方建立了勞動關系，自然應當訂立勞動合同。

　　他們應當和誰訂立勞動合同？有一種觀點認為，社區(qū)、村委會沒有營業(yè)執(zhí)照，所以無法和工作人員訂立勞動合同，應當由鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會事業(yè)辦訂立。這一觀點明顯不妥：其一，和工作人員有勞動用工關系的是社區(qū)、村委會，并不是社會事業(yè)辦，除非各方之間存在勞務派遣關系；其二，社會事業(yè)辦屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“勞動局”，是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)各單位辦理用工登記、社會保險服務的機構，是為勞動關系的建立、履行以及勞動爭議的調處提

　　供服務的機構，否則容易造成角色的混淆；其三，作為用人單位的必備條件并非是營業(yè)執(zhí)照，而是依法成立，只要是依法成立的組織，都可以作為用人單位。不過，還有一種觀點認為，通過選舉產生的工作人員是國家確定好人員定額類似于編制，所以這部分群體應當簽訂聘用合同，而且他們的報酬也是由國家發(fā)放。這有些道理，但操作存在諸多問題，他們和誰簽勞動合同？

　　因此，社區(qū)、村委會與其工作人員之間可以訂立勞動合同。

訂立合同篇8

　　訂立勞動合同的原則及程序

　　一、訂立勞動合同的原則

　　1、平等原則

　　2、自愿原則

　　3、協(xié)商一致原則

　　協(xié)商一致原則要求當事人雙方就勞動合同的主要條款達成一致意見后，勞動合同才成立。可能雙方當事人都有與對方訂立勞動合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動報酬等問題上往往意見不一，這時合同就不能成立。

　　4、合法原則

　　合法原則是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。這里所說的法律、法規(guī),根據(jù)勞動部1994年9月5日發(fā)布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的解釋，既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實行的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、經濟方面的法律、法規(guī)。

　　二、訂立勞動合同的程序：

　　1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。

　　2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

　　3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查

　　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的.，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　3、勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　4、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

　�。�2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　�。�3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。