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理清十大問題實(shí)踐全面薪酬
“全面薪酬”這一概念正逐漸成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)，在Google上鍵入“全面薪酬”，檢索出的網(wǎng)頁條目達(dá)287，000項(xiàng)之多；而在薪酬領(lǐng)域界權(quán)威的學(xué)術(shù)網(wǎng)站——美國薪酬協(xié)會的官方網(wǎng)站上，鍵入關(guān)鍵詞“TotalRewards”，檢索出的學(xué)術(shù)文章也多達(dá)2，301篇，盡管這些文章探討的角度可能有所不同，但毋庸置疑的是：“全面薪酬”這一概念正在引領(lǐng)人力資源管理領(lǐng)域、特別是薪酬領(lǐng)域的新潮流。全球著名的咨詢公司W(wǎng)atsonWyatt在2005年曾經(jīng)做過一個(gè)全球企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有70%的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了全面薪酬戰(zhàn)略，有17%的企業(yè)正在準(zhǔn)備實(shí)行，全面薪酬已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視，逐漸從理論落實(shí)到行動上來。
三大作用幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢
全面薪酬的概念是從二十一世紀(jì)上半葉開始漸漸流行起來的，它的含義從嚴(yán)格的基本薪酬加獎(jiǎng)金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對員工實(shí)施的所有的薪酬支付方式。這包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬——基本薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、福利和臨時(shí)津貼等，同時(shí)包括非貨幣報(bào)酬，比如文化、培訓(xùn)、對員工工作的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時(shí)間、員工工作與生活的平衡等。全面薪酬可分為四大板塊，即：薪酬、福利、工作環(huán)境和學(xué)習(xí)與發(fā)展。與之前的薪酬概念相比，全面薪酬變化最大的不是福利的比重，而是收入概念的內(nèi)涵大大擴(kuò)大了。
作為一種回報(bào)和激勵(lì)員工的手段，全面薪酬越來越受企業(yè)和員工的歡迎，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
第一，對于企業(yè)來說，全面薪酬是吸納人才的重要手段。一套有競爭力的薪酬體系之所以有吸引力，不僅僅是因?yàn)樗軌蛱峁┚哂形Φ呢泿艌?bào)酬，還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，全面薪酬在這方面就具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。一方面，傳統(tǒng)的貨幣報(bào)酬為員工提供了物質(zhì)回報(bào)，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面，非貨幣報(bào)酬部分，比如學(xué)習(xí)和成長給員工提供了個(gè)人價(jià)值提升的機(jī)會，而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件，可以說全面薪酬對于吸引人才起著很重要的導(dǎo)向作用。
第二，全面薪酬能夠更好地激勵(lì)員工。激勵(lì)理論認(rèn)為，要想讓員工達(dá)到高績效，就要想方設(shè)法強(qiáng)化員工努力工作的動機(jī)，除了企業(yè)文化的引導(dǎo)和規(guī)章制度的強(qiáng)制以外，最根本的是要滿足員工的需要。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，員工最基本的需求分別為：報(bào)酬、成長的機(jī)會和身心愉快。此外，對于員工滿意度而言，幾個(gè)要素的重要性正日益顯現(xiàn)：深入交流；獲得與工作相關(guān)技能的機(jī)會，來自于公司的表彰、主管以及同事的贊許和員工意見對公司決策的影響；培訓(xùn)和工作內(nèi)容等等。對于全面薪酬來說，員工的這些需求基本上都可以得到滿足。
第三，全面薪酬對留住關(guān)鍵人才具有重大影響。企業(yè)不僅僅要能夠吸引人才，更重要的是要把對企業(yè)維持競爭力、最有價(jià)值的人才保留下來。全面薪酬既滿足了員工的基本需要，又幫助其實(shí)現(xiàn)了自我，員工自然就不會輕易跳槽。由此可見，對于如何把核心人才留下來這一重大問題，設(shè)計(jì)合理的總體薪酬無疑是一個(gè)重要的解決之道。
總之，在人才成為企業(yè)最重要競爭力來源的今天，得到人才，才能獲得競爭優(yōu)勢。全面薪酬的核心就在于支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，通過提高企業(yè)吸納、激勵(lì)和留住人才的能力，來形成企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，使之在激烈的競爭中立于不敗之地。
弄清十大問題，掌握操作要點(diǎn)
實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略遠(yuǎn)比想象的困難，翰威特（Hewitt）咨詢公司曾經(jīng)做過研究和分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的道路上之所以總會遇到很多困難，主要有三個(gè)原因：第一是企業(yè)和員工對全面薪酬本身把握不清；第二是實(shí)施全面薪酬的過程中沒有把握好若干細(xì)節(jié)問題；第三是企業(yè)和員工之間溝通不力。要解決這三大問題，需要重視以下操作要點(diǎn)。
首先，必須明確什么是全面薪酬及其作用。
不同的企業(yè)對于全面薪酬的稱呼難免有所不同，也有人將其稱作“全面報(bào)酬”、“總體報(bào)酬”、“薪酬包”等。如何稱謂并不是大的問題，關(guān)鍵得在實(shí)施前弄清楚全面薪酬的概念。全面薪酬是貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬、長期報(bào)酬和短期報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬的綜合體，如果搞不清楚全面薪酬的定義，就會在具體的操作過程中出現(xiàn)方法論的錯(cuò)誤，比如忽略了其中的某一部分，以偏概全。另外需要明確的是，企業(yè)的根本目的在于獲取利潤，因此，業(yè)務(wù)發(fā)展始終是第一位的。相對于目標(biāo)決策來說，全面薪酬戰(zhàn)略是一個(gè)手段決策，是一個(gè)支持系統(tǒng)，是為企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，制定和實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略必須考慮到企業(yè)的總體戰(zhàn)略及其人力資源管理戰(zhàn)略。
其次，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略必須回答十個(gè)方面的問題。
1、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)是什么？
2、基于公司戰(zhàn)略，全面薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該何時(shí)建立？如何建立？
3、全面薪酬戰(zhàn)略如何支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展？具體來說，如何滿足客戶、員工、股東和其他利益相關(guān)者的需要？
4、相對于其他薪酬管理的工具，比如收益分享、利潤分享等，全面薪酬戰(zhàn)略具有哪些重要性和獨(dú)特性？這個(gè)問題有助于企業(yè)了解員工對于全面薪酬戰(zhàn)略的想法，以及如何平衡其中的眾多報(bào)酬要素，找出員工最為看重的報(bào)酬要素。
5、全面薪酬戰(zhàn)略需要怎樣的績效指標(biāo)？每個(gè)績效指標(biāo)有哪些標(biāo)準(zhǔn)？確定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候考慮的層級是什么（比如，公司、業(yè)務(wù)部分、地區(qū)、工作團(tuán)隊(duì)、還是個(gè)人等）？獎(jiǎng)勵(lì)要素與這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)如何相聯(lián)系？
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