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績效整改方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家收集的績效整改方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效整改方案1
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜�(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的'主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time—based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；
4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
績效整改方案2
一、績效考核目的
為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進(jìn)步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則�？己诉^程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實行公開化、制度化；
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費(fèi)到帳為依據(jù)進(jìn)行評價與考核；
3、差別性原則。對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別；
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費(fèi)用到帳等情況進(jìn)行及時反饋。
三、績效考核獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
（一）專職業(yè)務(wù)拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時（包含10萬元），按合同到賬金額5%進(jìn)行提成；
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時（包含20萬元），按合同到賬金額7%進(jìn)行提成；
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時（包含30萬元），按合同到賬金額8%進(jìn)行提成；
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時（不包含30萬元），按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=（合同到賬金額>10萬）x%2+（合同到賬金額>20萬）x%3+（合同到賬金額>30萬）x%5。
年終提成=每月年終提成之和。
（二）業(yè)務(wù)拓展的`其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進(jìn)度情況，由項目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
（三）業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同（含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目）到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進(jìn)度結(jié)清。
（四）年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵4000元，而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
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