（實用）工資薪酬管理制度15篇
在不斷進步的時代，很多場合都離不了制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的工資薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
工資薪酬管理制度1
第一章：總則第二章：權責
第三章：薪資結構及相關規(guī)定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的.，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經(jīng)理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規(guī)定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
工資薪酬管理制度2
第一條 總則
為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際狀況，特制定本治理制度。
其次條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司全部員工。
第三條 薪酬安排依據(jù)
以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。
第四條 職系職級劃分
依據(jù)職務形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。
在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬進展通道
全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬構造
高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
3. 薪酬基數(shù)
月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數(shù)均參見集團《績效治理制度》）。
中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。
注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔當共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效治理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。
第十一條 工程績效工資制
1. 適用范圍
工程績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2. 薪酬構造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、工程績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術工程治理及鼓勵方法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構造分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬構造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)效勞奉獻的補償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工供應國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時依據(jù)崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序審批。
應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
討論生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以內，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假根據(jù)集團相關政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
其次十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進展不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標精確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進展的崗位調整，當月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調整，當月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結果及相關獎懲狀況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的`最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調整
遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進展，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；
3) 員工為關鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消逝或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
其次十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內到人力資源治理部門核實；經(jīng)核實需要調整的，在次月薪資發(fā)放時予以調整。
其次十二條 其他情形
員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤治理制度》的規(guī)定扣減。
其次十三條 個人所得稅
員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
其次十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
其次十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。
工資薪酬管理制度3
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合餐廳實際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的`奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內員工不享受績效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
工資薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律法規(guī)，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經(jīng)營權分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業(yè)領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關規(guī)定規(guī)范企業(yè)領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業(yè)領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的'2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營情況的基礎上，按照本辦法的有關規(guī)定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
工資薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內部的公正。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。
其次章薪酬體系與構造
第四條薪酬內容與構造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營治理目標實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與構造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
Ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;
Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務幫助序列工資比例標準;
�、�.職能及業(yè)務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
治理序列60%
技術及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務幫助序列70%10%
(5)員工工資確實定:
全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的局部。
2、員工依法應繳納的`個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調整
1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調整和個別調整。
2、整體調整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。
3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準時編制新的補充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。
工資薪酬管理制度6
一、目的
為適應社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調整，可以上下同時享受或擔當不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特別崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理
(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質、責任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔當多個職位的，根據(jù)所擔當最高職務確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔當治理職務之日起領取職務津貼，不擔當該職務之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必需在一個月以上。同時擔當幾個治理職務的，領取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標準，每天賜予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))
實際工作時間缺乏月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。
包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結合公司詳細經(jīng)營狀況打算。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發(fā)生以下狀況時，應進展臨時調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓舞。
�、儆刑貏e功績表現(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的.人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的狀況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谄刚垥r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特殊休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔局部);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。
【工資薪酬的治理制度】
工資薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據(jù)國家有關勞動人事治理政策和公司相關規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。
其次條指導思想
一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
其次章薪酬方法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、根本工資根據(jù)員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。
二、崗位工資根據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
其次條治理類人員崗位設置
一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、治理類人員工作崗位設置如下：
治理一崗（總經(jīng)理）
治理二崗（副總經(jīng)理）
治理三崗（部門主任）
治理四崗（部門副主任）
治理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作
治理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作
治理七崗（業(yè)務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作
三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司依據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責履行狀況進展二次安排。
第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。
3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條依據(jù)國家有關政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。
第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月
�？飘厴I(yè)x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱）x00元/月
碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱）xx00元/月
博士學位（或有高級專業(yè)
技術職稱）xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
其次條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規(guī)劃財務部操作。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規(guī)劃財務部操作。
第四條辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調整
第一條經(jīng)董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調整依據(jù)年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特殊調整
第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。
其次條對員工薪酬的`特殊調整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條特殊調整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章薪酬調整的申報與審批
第一條部門副職（含）以
下員工，由部門負責人依據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章獎金、補助及補貼
第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。
其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經(jīng)理審批。
第三條公司賜予員工的補助、補貼依據(jù)公司有關制度執(zhí)行。
第八章薪酬保密規(guī)定
第一條目的
為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。
其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。
其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關制度即刻廢止。
第三條公司保存對此制度的修改權。
工資薪酬管理制度8
第一章總則
一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
其次章指導思想
二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。
（三）、特別人員經(jīng)董事會討論后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤
（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.根本年薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；
否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據(jù)任務完成狀況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
（二）正式員工（含醫(yī)院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。
2、工資模式：采納構造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、根本工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
（2）、崗位工資。
�、佟⒁罁�(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；
②、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②、年工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調整。
�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準確實立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦颉�
1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和
崗位職責
履行狀況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開頭之日起計算。
十一、其他留意事項。
�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的扣除；
�。ㄈ⒏黝惻嘤柦逃罁�(jù)公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；
�。ㄋ模T工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；
（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的.，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助規(guī)劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特別狀況無年限限定。
�。ǘM意上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼規(guī)劃
公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。
十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章治理股權鼓勵
將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
工資薪酬管理制度9
一、總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資構造
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據(jù)職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。
其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，詳細如下表：
表略
五、薪級調整
其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的'工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
工資薪酬管理制度10
為適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據(jù)有關規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結構
酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的'90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關件規(guī)定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。
六、年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關待遇的基數(shù)和依據(jù)。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。
第四條工資調整
一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。
二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。
第二條實習學生工資
與有關旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務。
工資薪酬管理制度11
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務,依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
工資薪酬管理制度12
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的'、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算
方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
工資薪酬管理制度13
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
�。病⒅卫砣藛T以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
�。场⒅卫砣藛T職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令公布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據(jù)擔當職務經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達肯定基數(shù)后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
�。�、調入人員：有一樣工作經(jīng)受，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；
�。病⒏鲗I(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。薄⒅鞴芗耙韵赂骷墕T工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。病⒉块T副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
工資薪酬管理制度14
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的'人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
工資薪酬管理制度15
隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進行探討。
一、目的
物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
二、原則
物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務的發(fā)展，具有一的靈活性來自。
4. 經(jīng)濟合理原則：薪酬應該符合公司的經(jīng)濟實際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業(yè)工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個方面：
1. 工資：根據(jù)員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。
3. 獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。
4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質量和安全感。
四、實施
物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據(jù)公司的`實際情況和市場環(huán)境，制科學合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過內部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實施方法。
3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。
4. 監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機制，對薪酬管理制度的實施進行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
總結
物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。
【工資薪酬管理制度】相關文章：
工資薪酬管理制度07-20
公司工資薪酬管理制度11-24
酒店工資薪酬管理制度03-31
薪酬工資管理制度07-04
工資薪酬制度06-12
工資與薪酬管理制度（通用10篇）04-30
員工薪酬工資管理制度10-29
(優(yōu)選)工資薪酬管理制度15篇05-20
工資薪酬管理制度必備（15篇）05-20
工資薪酬管理制度通用(15篇)05-20