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公司員工績效考核方法介紹
有很多的公司都會制作一些考核方法來選拔優(yōu)秀的人才，你知道一些知名的公司員工績效考核的制度嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的公司員工績效考核方法，希望對您有所幫助。
公司員工績效考核方法
等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
目標考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標，根據(jù)你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。
序列比較法 。這是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達到的工作標準。只是在最后把所有的人放在確定考評的'模塊進行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結果。總數(shù)越小，績效考評成績越好。
相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。
評語法
評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。
綜合法。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。
企業(yè)績效考核方法
1、明確企業(yè)當前的績考必要性及績考目標
實際上，并不是所有的企業(yè)都需要系統(tǒng)的績效考核制度。沒有績考制度并不等于沒有績考功能，企業(yè)的薪酬、獎懲、晉升等各項制度都或多或少的涉及到員工的績考問題，只不過，績效考核制度是一個系統(tǒng)工程。比如，有些企業(yè)針對特定部門責任人簽訂目標責任狀，就是一個單純的績考手段，再比如，銷售部門的業(yè)績管理與薪酬結構已經(jīng)很清晰的涉及績考的內容等等。
因此，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，應該先了解自己的管理情況，是否有必要納入績效考核管理體系�？冃Э己斯芾�，就像做投資，它的實施需要大量的人財物力資源，而它的回報未必就能大過投入，未必能如意的推動企業(yè)管理。
當然還有一個關鍵的問題就是，企業(yè)確定推行企業(yè)績效考核管理，應明確這么做想得到什么，即目的是什么。
目的的確認對于具體的績考實施有指向性作用�？冃Э己丝梢允仟剳�、對員工工作價值高低的確認、激勵員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性、選拔人才并為人才合理配置提供依據(jù)、促進部門或企業(yè)目標的達成等等。企業(yè)應自問，我們的目的是什么?不明確目的是績考體系考核失敗的開始，沒有一個可以所有問題都解決，所有目的都達成的績效考核體系。
2、明確績考對象
不同的部門，不同的.層級，不同的工作性質，甚至于工作時間的長短不同，都對績考的成效有影響，因此，績效考核要明確考核對象，并在透徹地了解。
一般來說，績效考核也是循序漸進的，先試點后實現(xiàn)，先局部后全局，先績效考核基礎工作后正式實施。對于中高層及部門責任人的績效考核，通常以達成企業(yè)利潤目標為導向。
對于中低層員工，能常以薪酬合理、激勵員工、發(fā)現(xiàn)人才為目的。
3、績考體系需建立在規(guī)范、清晰及合理的組織架構及職能設置之上
顯然，如果部門職能不清，部門間的邊界職能模糊，崗位的職責不明，部門或崗位設置重疊，工作流程沒有文件化確認，責任系統(tǒng)不規(guī)范等等問題，都會讓績考體系的構建沒有適當?shù)母?/p>
部門或崗位的職能與責任是績考體系建立前必備完善的，否則，績效考核不可能有成效。
4、向上看，部門績效更關鍵
在不少企業(yè)，績考做到最后，變成只捏“軟柿子”的形式管理了，眼光向下，只盯著管理部門和基層人員，這樣的績考沒有任何意義。對于以利潤為中心的企業(yè)來說，績考的關鍵點是與企業(yè)目標達成相關的績效要素和相關核心員工。
企業(yè)必須關注那些“位高權重”“不好得罪”的企業(yè)中高層，他們或者關系到企業(yè)的核心競爭力或者是某職能部門的責任人，他們的績效考核與評估工作越早走上軌道，企業(yè)也越早一點走上更加規(guī)范績效的軌道。
5、多部門聯(lián)合推行，關注財務第一手數(shù)據(jù)
績效考核關系到公司各部門的利益，因此，各部門的認同與參與非常重要;而由于任何部門或個人的業(yè)績是相關聯(lián)而不是獨立的，也因此，需要掌績考的相關數(shù)據(jù)，同樣需要各部門的認同與支持。因此，建議企業(yè)在推行績效考核系統(tǒng)時，應建立由人力資源部牽頭，由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理委托人掛帥，財務、關鍵業(yè)務部門負責人參與的績效考核小組來統(tǒng)一推行，人力資源部擔當組織、協(xié)調和專業(yè)支持的角色。
特別要說明的是，必須關注企業(yè)財務的數(shù)據(jù)，因此財務部的參與非常必要。
6、績考結果的處理
績考的結果怎么處理?處理得是否合理?直接關系到績考的成敗。
績考結果的處理與績考目的緊密相連，但是以下幾種處理是必需的:某一周期的績考結果必須與相應周期的薪酬掛鉤;調薪或崗位晉升應充分考慮一年以上的綜合性績效考核結果;績考結果的差異必須在管理層面上有相關的獎懲體現(xiàn)等。
公司績效考核方案
一、目的：
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的'優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍：
公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負責人、工程師、職員、技術員、操作人員。
三、考評內容及考評分數(shù)計算：
根據(jù)考評崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術員、組長/操作人員六類。不同崗位類型，考核范圍、內容和側重點不同。
1.管理人員包括：計劃控制能力、分析決策能力、授權與激勵能力、溝通協(xié)作能力、工作責任與態(tài)度;
2.職員：專業(yè)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
3.工程師：專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
4.銷售及應用工程師：專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
5.技術員：專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
6.班、組長/操作人員：工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能、產(chǎn)品質量意識、發(fā)展?jié)摿Α?/p>
分數(shù)計算
360度考核針對不同的崗位類別設置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚，可選擇對于該子項目放棄打分權。如果出現(xiàn)未打分子項目，則按照其他項目平均得分計算該項目得分(每個大項目下至少需要給一個子項目進行評分)。每個人的考核表由5名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權重獲得。
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