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個人與團隊管理復(fù)習(xí)題
學(xué)習(xí)會使你獲得許多你成長所必需的“能源”，學(xué)習(xí)會給你 帶來更多的希望，學(xué)習(xí)會讓你擁有更多的“資本”。但同時，學(xué)習(xí) 也使你付出許多，其中包括你的努力、你的鉆研、你的時光、你的 心血和汗水等。下面是小編精心整理的個人與團隊管理復(fù)習(xí)題，希望對你有幫助！
一、單項選擇題
1、 在緊迫性/重要性矩陣中，屬于優(yōu)先級A的工作的應(yīng)該是（B ）。
（A）團隊和個人的發(fā)展（B）亟待解決的問題（C）雞毛蒜皮的事（D）干擾和電話
2、 對學(xué)習(xí)周期的各個階段都賦予（B ）的權(quán)重，就不會對學(xué)習(xí)質(zhì)量有什么影響。
（A）不同（B）一定（C）不等（D）相等
3、 下面（ A）不屬于經(jīng)驗學(xué)習(xí)周期。
�。ˋ）體驗（B）思考（C）得出結(jié)論（D）計劃
4、 績效循環(huán)一般包括三個階段，（ ）階段不屬于績效循環(huán)。
�。ˋ）制定SMART目標（B）通過目標來監(jiān)督成功（C）評估目標（D）通過目標來檢測成功
5、 能否對員工進行授權(quán)要取決于很多方面，（D ）可能不會影響授權(quán)。
（A）員工個人的技能水平（B）員工個人的工作能力
�。–）團隊領(lǐng)導(dǎo)信任成員的程度（D）團隊領(lǐng)導(dǎo)的知識水平
6、 下面（C ）講述了人們的期望是與他們的努力相關(guān)。
（A）公平理論（B）需求理論（C）期望理論（D）雙因素理論
7、 彼得、圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的（ ）。
�。ˋ）改善心智模式（B）團隊創(chuàng)新（C）團隊學(xué)習(xí)（D）建立共同愿景
8、 對于在事業(yè)上取得成功的人士來說，智商高是必備的，但是更重要的是（A ）。
�。ˋ）情感智能（B）人際關(guān)系（C）交往能力（D）與政府是否有關(guān)聯(lián)
9、 下面關(guān)于制定工作計劃的說法正確的是（D ）。
�。ˋ）計劃必須是精確的（B）計劃對于經(jīng)常變化的工作來說是沒必要的
（C）人人都能從計劃中獲益（D）計劃必須是適合自己的，才能從中獲益
10、 下面關(guān)于確定優(yōu)先級目標的說法正確的是（D ）。
（A）根據(jù)組織的需要制定（B）根據(jù)事物的輕重緩急制定
�。–）根據(jù)個人的喜好制定（D）根據(jù)顧客的需要制定
11、 召開會議進行交流溝通時，首先應(yīng)該（A ）。
�。ˋ）確定會議的目標（B）確定會議的內(nèi)容（C）確定會議的時間（D）確定會議的場所
12、 在團隊簡報時，如果想展開討論，首先必須（ ）。
�。ˋ）明確討論的目的（B）規(guī)定討論的時間（C）鼓勵提出意見（D）確定討論的人員
13、 通過增加工作范圍和任務(wù)種類來激勵員工的方法稱為（D ）。
�。ˋ）工作輪換（B）工作充實（C）工作類型（D）工作擴展
14、 當人們認為自己的報酬與勞動之比， 與他人的報酬與勞動之比是相等的， 這時就會有較大的激勵作用， 這種理論稱為：（A ）。
（A）公平理論（B）效用理論（C）雙因素理論（D）強化理論
15、 一個企業(yè)真正做到授權(quán)，它會表現(xiàn)在很多方面，下面（D ）是錯誤的。
�。ˋ）重視員工（B）團隊成員之間相互信任
�。–）讓員工承擔一定的責任（D）讓員工自行解決出現(xiàn)的問題
16、 一種不僅能夠分析外部環(huán)境，而且還能識別能夠影響企業(yè)的因素的發(fā)展趨勢，這種方法為（B ）。
�。ˋ）SWOT分析（B）PESTLE分析（C）五種力分析（D）外部因素分析
17、 從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為（A ）。
（A）訂購時間（B）到達時間（C）等待時間（D）選購時間
18、 管理者必須對計劃做出承諾，這是因為（ A）。
�。ˋ）只有這樣，團隊成員才能更加投入（B）管理者的成功離不開計劃
�。–）這樣的計劃才是好的計劃（D）這樣才可以使計劃更加切合實際
19、 非正式的評估只有建立在（A ）前提下才能奏效。
�。ˋ）信任（B）溝通（C）授權(quán)（D）激勵
20、 如果團隊中存在大量的沖突，很可能是因為（C ）。
（A）團隊成員參與不夠（B）團隊成員的退出
�。–）團隊成員之間沒有足夠的信任（D）成員不能分享感受與觀點
21、 小王是一家公司的職員，他的大部分工作都是為他人服務(wù)，或者在需要的時候做一些應(yīng)急的事情。那么你認為有關(guān)小王工作的描述中，正確的是（D ）
�。ˋ）他的工作無法做計劃（B）他只需要做好自己應(yīng)該做的
（C）他沒有必要做計劃（D）對一些重復(fù)出現(xiàn)的事情可以做計劃
22、 小李的工作表現(xiàn)一直不錯，但是最近他老是悶悶不樂，團隊主管與他進行了一次交談，原來是他的家中出現(xiàn)了一些問題，主管幫他解決了問題，小李的工作積極性又提高了。這種情況說明團隊成員和團隊管理者之間（A ）。
（A）及時溝通的重要性（B）相互理解的重要性（C）相互信任的重要性（D）平等的重要性
23、 每個人都能從他們自己的計劃中獲益，但是對某個人有益的計劃，對另外一個人就未必。這說明（D ）。
�。ˋ）做計劃是非常重要的（B）計劃不一定有用
�。–）做的計劃應(yīng)該是詳盡的、精確的（D）做適合自己的計劃是很重要的
24、 對于不同類型的企業(yè)來說他們的最終目標是不一樣的，不管哪一種目標，對企業(yè)中其他所有的因素與這個目標的關(guān)系，下面說法正確的是（C ）。
�。ˋ）其他所有的因素都以這一目標為基礎(chǔ)（B）其他所有的因素都低于這一目標
�。–）其他所有的因素都服務(wù)于這一目標（D）其他所有的因素都高于這一目標
25、 有一個企業(yè)，大家認為工作高于一切。這個企業(yè)能集中企業(yè)中最出色、最具有創(chuàng)造性的人員共同實現(xiàn)目標。這個企業(yè)的文化類型更可能是（A ）企業(yè)文化。
�。ˋ）任務(wù)型（B）角色型（C）個體型（D）權(quán)力型
26、 某企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束以后，人力資源部開始評估學(xué)習(xí)的收益，那么你認為評估過程應(yīng)主要與（C ）有關(guān)。
（A）學(xué)習(xí)的效果（B）培訓(xùn)的條件（C）投資的價值（D）培訓(xùn)的方法
27、 關(guān)于企業(yè)的價值觀的看法在西方經(jīng)過了幾個階段�！霸诖_定企業(yè)利潤水平的時候，把員工、企業(yè)、社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是（A ）。
�。ˋ）企業(yè)互利價值觀（B）經(jīng)營管理價值觀（C）育人價值觀（D）最大利潤價值觀
28、 赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為（C ）。
�。ˋ）激勵因素（B）保健因素（C）不滿意因素（D）滿意因素
29、 某企業(yè)建立了專門的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務(wù)水平和溝通效率的（D ）。
�。ˋ）基本方法（B）基本技術(shù)（C）基本部門（D）基本手段
30、 目標制訂的適當與否，直接關(guān)系到目標管理活動的效果，乃至管理活動的成敗。確定目標時，既要從本單位的基本任務(wù)出發(fā)，全面考慮，又要突出重要的和關(guān)鍵的工作，這種要求屬于制訂目標的（ D）。
�。ˋ）科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合要求（B）定量性和定性相結(jié)合的要求
（C）靈活性與一致性相結(jié)合的要求（D）關(guān)鍵性與重點性相結(jié)合的要求
31、 有一個項目規(guī)定“在2006年底，用3000千萬投資成一個現(xiàn)代化的國際水平的建筑”這個項目計劃里限制了（D ）資源。
（A）時間和材料（B）材料和信息（C）信息和人力（D）時間和資金
32、 某零售企業(yè)根據(jù)往年這個季節(jié)的某水果的銷售量，根據(jù)趨勢分析法對今年該水果的銷售預(yù)測為1000公斤。該企業(yè)采用（D ）資料來進行分析市場需求的。
�。ˋ）事實數(shù)據(jù)（B）軟資料（C）定性資料（D）定量資料
33、 高先生總是能夠在上班的時間集中精力完成工作，下班后與家人一起吃飯、照顧孩子、做適當?shù)倪\動。然后在長假時間陪家人旅游度假。高先生的生活很充實也很愉快，這說明高先生能夠保持（D ）之間的平衡。
（A）行動和行動的能力（B）思維和行動（C）工作效率和工作效果（D）生活和工作
34、 某公司正在使用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。這個公司運用的策略是（B ）
�。ˋ）市場滲透（B）產(chǎn)品開發(fā)（C）市場開發(fā)（D）多樣化經(jīng)營
35、 小孫在進行個人SWOT分析中，發(fā)現(xiàn)如果公司或經(jīng)濟出現(xiàn)變化，這種變化可能導(dǎo)致公司裁員，這是屬于SWOT分析中小孫所面臨的（C ）方面。
�。ˋ）強項（B）弱項（C）威脅（D）機會
36、 某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，那么該家公司的輸入為（A ）。
（A）數(shù)據(jù)、技術(shù)（B）開發(fā)過程、產(chǎn)品（C）軟件、開發(fā)過程（D）軟件、產(chǎn)品
37、 小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了掌握更多的知識，彼此交換自己的工作，并且他們都能夠很好的完成對方的工作。小王和小高這種學(xué)習(xí)的方式稱為（A ）。
（A）輪崗制度（B）指導(dǎo)（C）示范（D）訓(xùn)練
38、 一家零售店的旁邊兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。那么，這家零售店在近兩年內(nèi)收到的影響屬于（D ）。
（A）競爭（B）機遇（C）潛在的威脅（D）外部環(huán)境威脅
39、 謝某的領(lǐng)導(dǎo)總是安排時間和他溝通，去年領(lǐng)導(dǎo)知道他的孩子逃學(xué)，專門讓他請假到學(xué)校去，后來還關(guān)心地問孩子怎樣了，并對孩子取得學(xué)習(xí)上的進步表示高興。這種領(lǐng)導(dǎo)屬于（D ）的領(lǐng)導(dǎo)。
�。ˋ）愛管閑事（B）干涉他人生活（C）顧問型（D）重視團隊成員
40、 某企業(yè)建立了專門的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務(wù)水平和溝通效率的（D ）。
�。ˋ）基本方法（B）基本技術(shù)（C）基本部門（D）基本手段
二、案例單選題（請從四個備選答案中選擇1個最恰當?shù)拇鸢福?/strong>
案例一：
位于某省的天馬公司，是一家以采礦、棉麻加工為主的民營企業(yè)。當年8個人起家的公司，如今已成長為擁有4000多名員工，1.6億資產(chǎn)的中型企業(yè)。
在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加。同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直在當?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少人才。但近年來，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。員工對增加薪水已經(jīng)習(xí)以為常，對工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完成。公司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采取了購買養(yǎng)老保險、建員工住宅樓等一系列措施。這些措施初期效果都不錯，但是仍不能保持員工的長久激情。
公司領(lǐng)導(dǎo)又重新陷入以前的苦惱：怎樣建立長期持久的激勵機制？
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
41、 根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中員工出現(xiàn)這樣的問題的原因是（B ）。
�。ˋ）人們的欲望是無窮的（B）員工更高層次的要求：尊重或自我實現(xiàn)的需求沒有得到滿足
（C）管理層人員的失職（D）人們不再需要工作
42、 如果你是該公司老總，你認為應(yīng)該采取哪些措施保持員工的激勵水平（D ）。
�。ˋ）了解企業(yè)中員工的需求（B）同員工進行交流
�。–）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以
43、 在本案例中，管理人員沒有考慮到（ D）。
�。ˋ）員工的熱情（B）公司政策（C）企業(yè)文化（D）員工的發(fā)展
44、 從以上的案例可以看出，公司員工的需求符合（A ）。
（A）馬斯洛的需求跳躍式發(fā)展，可以從低級直接發(fā)展到最高級需求（B）期望理論中的兩級結(jié)果
（C）馬斯洛的逐級實現(xiàn)的需求理論，不符合需求跳躍式的發(fā)展。（D）公平理論中的比較公平理論
45、 如果你是該公司老總，你認為應(yīng)該采取哪些措施保持員工的激勵水平（D ）。
�。ˋ）了解企業(yè)中員工的需求（B）同員工進行交流
�。–）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以
案例二：
林總認為事實充分證明了自己是個能干的管理人員。他所領(lǐng)導(dǎo)的部門能夠按要求完成合同，產(chǎn)品質(zhì)量是全公司最優(yōu)的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部門比較，生產(chǎn)同種產(chǎn)品的工本費單耗盡管不是全公司最低的，但也還是處在比較低的水平。林總在總結(jié)其成功的經(jīng)驗時總喜歡說，這都歸功于他懂得授權(quán)的藝術(shù)，他知道如何才能夠有效地行使管理職責。
根據(jù)上述案例，回答下列問題：
46、 從這個案例可以看出，林總是一個（ A）。
�。ˋ）善于管理的人（B）善于領(lǐng)導(dǎo)的人（C）善于激勵員工的人（D）善于自我激勵的人
47、 林總所領(lǐng)導(dǎo)的部門在合同完成率和質(zhì)量方面都是全公司最優(yōu)的，這點說明該部門的工作是（B ）。
�。ˋ）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、無效率的
48、 與公司中工本費單耗水平最低的部門相比較，林總的部門還有差距，這說明該部門（A ）。
�。ˋ）應(yīng)在本部門中設(shè)立專職的質(zhì)量和成本管理員（B）在效果指標方面尚有待改進
（C）應(yīng)將管理的著眼點放在戰(zhàn)術(shù)問題上（D）在效率指標方面尚有待提高
49、 如果林總的部門雖然每次都按技術(shù)條款要求完成了合同任務(wù)，但完工期限常有拖延，這時，對該部門績效的評價應(yīng)該是（C ）。
（A）效果好、效率差（B）有效率、無效果（C）效率和效果都差（D）難以判定
50、 林總所領(lǐng)導(dǎo)的部門很可能適合采�。� ）責任中心體制。
�。ˋ）利潤（B）收入（C）成本（D）投資
案例三：
小張在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)是計算機，2004年7月大學(xué)畢業(yè)后在廣州工作，由于他覺得自己所學(xué)的專業(yè)就是計算機，工作沒有什么好考慮的。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過了幾次職位的調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人失望！
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
51、 從小張的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析很多方面的情況，下面（ D）情況是應(yīng)該分析的。
�。ˋ）自己適合從事哪些職業(yè)/工作（B）自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)道路
（C）在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的（D）其他答案都正確
52、 小張在選擇自己的職業(yè)前首先應(yīng)該（ A）。
�。ˋ）研究自己適合什么樣的職位（B）明確自己的目標
�。–）公司能否提供給合適的職位（D）社會發(fā)展需要什么樣的人才
53、 小張面對這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進行改善他目前的情況，下面（D ）方法可以幫助他。
（A）用積極的態(tài)度完善他現(xiàn)在的角色（B）可以參加目前工作的培訓(xùn)和訓(xùn)練
�。–）拓展他在目前領(lǐng)域中的技能和能力（D）其他答案都正確
54、 小張要想在自我發(fā)展道路上有一個明確的方向，他就必須首先（C ）。
�。ˋ）了解別人對自己的認識（B）了解自己所具備的智商
�。–）了解自己、具有自我認知的能力（D）了解目前公司的工作職位的情況
55、 從企業(yè)的角度看，在招聘小張進入公司時，管理者沒有（B ）。
�。ˋ）明確職工的工作范圍
�。˙）指導(dǎo)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路
（C）提供給小王更好的工作環(huán)境和工作內(nèi)容
�。―）指導(dǎo)員工小王了解自己、認知自己
案例四：
三個20世紀70年代名牌大學(xué)的大學(xué)生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學(xué)習(xí)時不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，分別在三個局擔任局長工作。B約A、C兩位老同學(xué)星期日到家一敘。老同學(xué)聚會，自然而然地談起了各自走馬上任后的情況。
A說，他上任后做的第一件事是，分頭召集機關(guān)處室負責人的座談會，通過這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負責人，從而對局內(nèi)的整個情況有個大概了解。B與A的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員逐個談心，向他們了解局里的情況，同時也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為今后順利開展工作打下了基礎(chǔ)。
C走馬上任后的第一件事是，通過多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。A與B兩人對C的做法很感興趣，C接著說，他上任后的第二件事是，要求全局各處室，群策群力，拿出“兩制一規(guī)范”的方案。所謂“兩制”，就是崗位責任制、獎懲制；所謂“一規(guī)范”，就是職位分類規(guī)范。C親自掛帥抓這項工作，他與各處室領(lǐng)導(dǎo)密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責任制，獎懲制，職位分類規(guī)范。使大家明確，局機關(guān)是為基層服務(wù)的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機關(guān)全體成員各司其職，各負其責，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎罰分明。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過硬，清正廉潔，效率高，有實績的干部隊伍。C上任后的第三件事是，提議創(chuàng)辦一張（快訊）小報，他與大家一起討論辦報方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報編輯人員明確，這是一張信息快報，要求編輯人員把從國外書報雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識、新書目及時傳遞，其中，涉及到經(jīng)濟、科技、規(guī)劃、管理等新動向的信息，要及時反映給局領(lǐng)導(dǎo)。C談完后，三個老同學(xué)展開了熱烈的討論。
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
56、 A、B、C三位局長上任后，A、B兩人通過接觸領(lǐng)導(dǎo)，C通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認為（D ）方式最好。
�。ˋ）A局長的方式（B）B局長的方式
�。–）C局長的方式（D）沒有最好，關(guān)鍵在于適合本單位的具體情況
57、 根據(jù)你的認識，A和B借鑒C的經(jīng)驗，上任后應(yīng)該做的第一件事是（B ）。
�。ˋ）制定配套的規(guī)章制度，嚴格管理（B）廣泛開展調(diào)查研究，了解情況，溝通思想
�。–）辦一份通信小報，加強溝通（D）分先后，全面鋪開，同時進行
58、 總結(jié)C的經(jīng)驗，你認為下列表述（ D）最準確。
�。ˋ）嚴字當頭，快字領(lǐng)先，狠抓落實（B）摸清情況，制定措施，加強溝通
�。–）以身作則，嚴于律己，寬以待人（D）從調(diào)查研究入手，以整頓和改革開路，大抓信息建設(shè)
59、 A、B、C三位局長之所以都被推上局級領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是偶然的。從上述案例提供的信息分析，你認為下述（D ）原因更重要。
（A）他們都是名牌大學(xué)畢業(yè)生（B）他們年齡合適，有實際工作經(jīng)驗，工作努力
�。–）他們工作有思路，都注重溝通（D）他們有敬業(yè)精神，注重學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)別人的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗
60、 如果你參加三位局長的討論，從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)，你認為C在其所做的三件事之后還應(yīng)該做的一項工作是（A ）。
�。ˋ）激勵（B）用人（C）溝通（D）決策
案例五：
1、榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。
美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。
2、但是，也有一些人在極度貧寒的情況下，寫出了千古流傳的著作、創(chuàng)造了偉大的發(fā)明、提出了偉大的理論等等，比如說我國的數(shù)學(xué)家陳景潤，英國的沙士比亞等。
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
66、 馬斯洛的需求層次論中規(guī)定需求最高層次的需求是（D ）。
�。ˋ）生理需求（B）尊重的需求（C）榮譽需求（D）自我實現(xiàn)需求
67、 在上述案例中提到榮譽激勵，這種激勵只有在（B ）情況下才能實施。
�。ˋ）當人們低級的需求得到滿足以后（B）當人們的最高級需求得到滿足以后
（C）當人們沒有什么需求以后（D）沒有正確答案
68、 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，情形2說明（A ）。
（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越
�。–）人的需求是可以改變的（D）人的需求是不可以改變的
69、 根據(jù)以上案例，下面說法正確的是（ A）。
（A）人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次論一級一級的逐步滿足
�。˙）人類需求必須在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求
�。–）人類可以不需要生理需求上的滿足
�。―）人類的生理需求是最重要的
70、 企業(yè)為了提高績效，應(yīng)該提高（ D）方面的水平。
�。ˋ）激勵水平和獎賞（B）激勵水平和信任（C）激勵水平和能力（D）激勵水平和方法
案例六：
包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐�，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。
迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。
員工協(xié)調(diào)會議
早在20年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。
在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。
要將包威斯12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議分成若干層次。實際上，公司內(nèi)共有90多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定�？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應(yīng)先開。
同時，包威斯公司也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。
員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。
這里有關(guān)個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。員工大會比較歡迎預(yù)先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準備，不過大會也接受臨時性的提議。
包威斯公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。
那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？
在80年代全球經(jīng)濟衰退中，包威斯公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。
公司員工的缺勤率低于3%，流動率低于12%，在同行業(yè)最低。
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
71、 在溝通中首先應(yīng)該考慮溝通的目的和意圖，以上案例中包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是（A ）。
�。ˋ）提高勞動生產(chǎn)率（B）獲取信息（C）發(fā)送信息（D）向員工進行咨詢
72、 針對包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是（B ）。
�。ˋ）公司管理人員（B）公司全體人員（C）公司經(jīng)理層人員（D）公司競爭者
73、 包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式主要是（D ）的方式
�。ˋ）電視會議和書面溝通（B）口頭聯(lián)系和會議（C）口頭聯(lián)系和書面溝通（D）會議和書面溝通
74、 包威斯的員工協(xié)調(diào)會議一般在一周前貼出通知，這種安排考慮了（C ）問題。
�。ˋ）能否獲取優(yōu)質(zhì)的信息（B）什么時候能夠達到溝通的目的
�。–）參與人員的時間安排（D）去除溝通的障礙
75、 包威斯公司在80年代取得了顯著的成果，說明（D ）是非常重要的。
（A）溝通在一個組織中（B）管理人員的管理水平（C）員工的知識水平（D）員工的積極性
案例七：
2002年，新浪軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入5.56億元，凈利潤6725.95萬元，分別同比增長了67.32%和28.5%。在通信軟件業(yè)務(wù)取得平穩(wěn)增長的基礎(chǔ)上，電子政務(wù)和煙草業(yè)務(wù)成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場占有率達到20%，列全國首位。
新浪軟件董事長兼CEO柏華在接受記者采訪時說：“新浪軟件推崇并倡導(dǎo)的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是新浪軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。
金、白、藍，為軟件團隊著色
新浪軟件董事長兼CEO柏華說，“團隊人才”并不是新浪軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學(xué)院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學(xué)院非常強調(diào)“team”，強調(diào)提高每個“team member”的基本素質(zhì)。柏華認為，三類人才構(gòu)成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識和管理的“軟件金領(lǐng)”；第二類是系統(tǒng)分析及設(shè)計人員的“軟件白領(lǐng)”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領(lǐng)”。三者缺一不可。
基于對“團隊人才”的深刻認識，新浪軟件近年來通過與韓國 LG—CNS的合資合作，加速了對“軟件金領(lǐng)”、“軟件藍領(lǐng)”的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個比較合理的“團隊人才”結(jié)構(gòu)體系，使新浪軟件在兩年多時間內(nèi)，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量。
《致加西亞的信》引發(fā)管理思考
2002年年末，《致加西亞的信》一書在新浪軟件掀起了一次“學(xué)習(xí)的革命”。新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。新浪軟件總裁王兆迎對記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應(yīng)統(tǒng)一思想方向，才能廣納賢才�！蓖跽子榻B，新浪軟件從成立之初起，就建立了一套科學(xué)有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在新浪軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，新浪軟件還建立了適應(yīng)自身發(fā)展的扁平化的組織體系。
“新浪是我，我就是新浪”
新浪軟件副總裁成鋒說：“新浪是我，我就是新浪”，這是EIS產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結(jié)的語言，從2001年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務(wù)多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。
新浪在隊伍管理方面，EIS團隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務(wù)書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)�，F(xiàn)在，EIS團隊成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實施規(guī)則的積極推動者。
新浪軟件副總裁成鋒認為，“用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要喜愛崗位，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性�！毙袠I(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在EIS產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在EIS發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。EIS管理層并根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉(zhuǎn)變。成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是要求在企業(yè)文化建設(shè)中，更講整體利益、團隊價值。EIS管理層承認每一個為團隊做出貢獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人以為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在新浪軟件領(lǐng)導(dǎo)的強力支持下，年輕的EIS團隊正處于蓬勃向上的發(fā)展中。
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
76、 新浪軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明（）。
�。ˋ）一個優(yōu)秀的團隊必須能夠公開交流
（B）一個優(yōu)秀的團隊必須目標明確
�。–）一個優(yōu)秀的團隊必須能夠具有信任與支持的氣氛
�。―）一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經(jīng)驗
77、 新浪軟件EIS管理層根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干。這種情況說明（）。
�。ˋ）充分地發(fā)揮了員工的技能與技術(shù)（B）決策更合理
�。–）加強了工作的整體協(xié)調(diào)性（D）靈活地適應(yīng)了快速變化的環(huán)境
78、 新浪軟件的組織體系的最高端是客戶，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工處于同一個水平線上，這說明（）。
�。ˋ）員工有獨立處理問題的管理權(quán)力，并能夠承擔相應(yīng)的責任（B）領(lǐng)導(dǎo)和員工的管理能力是一樣的
�。–）新浪公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系非常好（D）新浪公司的領(lǐng)導(dǎo)管理水平是最好的
79、 根據(jù)任務(wù)、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，你認為新浪EIS團隊現(xiàn)在處于（）階段。
（A）成熟（B）形成（C）波動（D）規(guī)范化
80、 團隊的類型有很多，你認為新浪EIS團隊屬于（）團隊。
（A）項目（B）自我管理型（C）有明確領(lǐng)導(dǎo)的（D）虛擬
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