中美企業(yè)員工培訓差異分析

　　引導語：我國企業(yè)在員工培訓的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后;另一方面則是對培訓認識上的偏差。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的中美企業(yè)員工培訓差異分析，歡迎閱讀~！

　　一、中美企業(yè)對培訓理念認識及培訓投入的差異

　　企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。國內(nèi)很多企業(yè)的決策者對培訓工作漠不關心，他們對員工的培訓大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓無用論或培訓浪費論等。很多企業(yè)把培訓作為一項成本，而不是一種投資，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。而美國企業(yè)則把培訓作為一項投入而非成本，把員工培訓看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對員工培訓的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%.2007年美國培訓市場的投入已達到585億美元。雖然受經(jīng)濟危機的影響，美國企業(yè)培訓市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現(xiàn)出上漲的狀態(tài)。而對單個企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% -5%或工資總額的8%-10%用于培訓工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓和領導發(fā)展的費用高達10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比較仍處于很低的水平。據(jù)08年的一項統(tǒng)計報告表明，培訓投入占公司銷售收入3%-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2%。從數(shù)據(jù)上可以看出，我國企業(yè)對員工培訓仍然沒有給予充分的重視。

　　二、中美企業(yè)培訓內(nèi)容的差異

　　經(jīng)過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對員工培訓的內(nèi)容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實用性。許多企業(yè)習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能，因此培訓內(nèi)容的選擇上就更重技能教育輕視文化認同。培訓內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓管理者的課程設計能力較差。另外國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)培訓內(nèi)容也缺乏一定的實用性。比如近些年電子商務在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務學習班，而類似于這種培訓并不適合每個類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數(shù)員工。培訓內(nèi)容缺乏實用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到MAB進修證，不惜花費很高的費用，然而這到底對企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。

　　而相比較而言，美國企業(yè)培訓的內(nèi)容則比較廣泛，涵蓋的領域較多，從新員工的適應性培訓到員工健康計劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識技能，還注重員工個人發(fā)展，如：福利、就業(yè)適應問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓內(nèi)容由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。美國企業(yè)對員工素質(zhì)培訓非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。美國戴爾公司的培訓內(nèi)容涉及企業(yè)文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能;部門經(jīng)理還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計劃等方面的培訓。而國內(nèi)企業(yè)則主要停留在員工的知識培訓與技能培訓階段，對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓仍處于初始階段。另外，美國大多數(shù)企業(yè)的培訓內(nèi)容都能隨著市場形勢的變化而做相應的調(diào)整，而并不是盲目的選擇不實用、不適合的培訓內(nèi)容。

　　三、中美企業(yè)員工培訓方式差異

　　現(xiàn)代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓之用，而且不同的培訓內(nèi)容、不同的培訓對象、不同的培訓環(huán)境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。培訓銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達到提高銷售技能的目的，培訓生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓出來的學員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進行討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業(yè)培訓的被動狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓方法很無聊，沒有創(chuàng)新。

　　而在美國，培訓方式雖仍以傳統(tǒng)的課堂授課為主，但計算機應用技能培訓和計算機化的培訓形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時代對計算機技能培訓的現(xiàn)狀調(diào)查顯示，37%的美國企業(yè)提供計算機技能的培訓，培訓使用課堂教學方式占了74%，其它的模式有完全計算機化、遠程教育等。另外，根據(jù)成年人學習的特點，美國企業(yè)常用的培訓手段有錄像教學、案例研究、光盤多媒體教學、課堂指導、商業(yè)游戲、親身體驗、國際互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、自學、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現(xiàn)實的活動。

　　四、中美企業(yè)培訓效果評價差異

　　美國企業(yè)非常重視對培訓效能的評價。盡管美國企業(yè)相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，美國企業(yè)常常把培訓的結(jié)果與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)則往往忽視對培訓的考核，更輕視對培訓結(jié)果的有效應用，對培訓成績優(yōu)秀者的獎勵力度亦不夠，培訓結(jié)果應用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導致國內(nèi)企業(yè)員工消極面對培訓的原因。

【中美企業(yè)員工培訓差異分析】相關文章：

企業(yè)員工培訓方案05-28

企業(yè)員工安全生產(chǎn)培訓試題10-15

企業(yè)員工安全培訓考試試題07-22

企業(yè)新員工培訓考試題11-27

�；�品企業(yè)員工安全生產(chǎn)培訓試題01-09

企業(yè)制定員工培訓計劃注意事項12-13

2016年企業(yè)新員工入職培訓計劃03-28

企業(yè)新員工入職培訓內(nèi)容及流程（精選11篇）03-07

企業(yè)員工擔保制度03-31