領(lǐng)導(dǎo)者的三宗罪
作為一個管理者，有很多因素都可能導(dǎo)致失職。在這些因素中，有三項(xiàng)是管理者最重大的“罪責(zé)”：放縱任性、用人不察、育人無方。本文為大家介紹領(lǐng)導(dǎo)者的三宗罪，歡迎閱讀了解。
第一宗罪：放縱任性
美國學(xué)者勞倫斯·彼得提出的彼得原理，認(rèn)為雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。這一原理的確如實(shí)地描述了各種組織中常見的現(xiàn)象：一個具有超強(qiáng)執(zhí)行力的員工，在被提拔為管理者之后卻無法對工作進(jìn)行規(guī)劃；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，結(jié)果卻無從入手；一個基層管理者成為中層之后，開始享受權(quán)力帶來的快感而忽視了非權(quán)力的影響力，導(dǎo)致得不到有效的支持。
這些現(xiàn)象背后是管理者的第一宗罪——放縱任性。需要說明的是，這里的任性并非指不顧他人為所欲為，而是完全按照自己的個性來做事。任何人都有自己內(nèi)在的欲望、恐懼和做事的方式，這些特點(diǎn)是區(qū)分一個人與另一個人的關(guān)鍵個性。世界上令所有人都會感到愉快的事情，并非金錢、美食、度假或者權(quán)力，因?yàn)橐泊嬖诤芏嗳藢@些東西興趣不大。真正讓大家趨之若鶩的，是滿足自己的個性需求！
比如有的管理者非常喜歡說服和影響，那么就會不自覺地在溝通中高談闊論，而不太可能去詢問和傾聽對方的想法；有的管理者支配性很高，那么在出現(xiàn)不服從自己的情況時，則會感受到非常憤怒；還有的管理者做事只關(guān)心眼前，常常迷失了組織和團(tuán)隊長期應(yīng)該努力的方向。
滿足自己的個性，做自己喜歡做的事情，避免自己不喜歡的`事情，是人的本性使然。但是作為一名管理者，外在的崗位角色才是我們的準(zhǔn)繩。如果一個管理者忽視了崗位角色對我們的要求，而只是按照自己的個性來做事，那么就犯下了第一宗罪。放縱任性的典型罪狀：
缺乏人際勇氣，因此回避沖突、打破原則、或者息事寧人
支配欲望強(qiáng)烈，因此不愿授權(quán)、頤指氣使、或者否定他人
責(zé)任意識淡薄，因此有始無終、違背承諾、或者拖泥帶水
……
這樣的罪狀還有很多，不僅是管理者的不足會產(chǎn)生罪責(zé)，同樣其獨(dú)特的優(yōu)勢在某些時候也會成為其阻礙。
這是管理者的第一宗罪！
第二宗罪：用人不察
管理者不再是個人貢獻(xiàn)者，而是要帶領(lǐng)團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)更加宏大的目標(biāo)。在帶領(lǐng)團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)的過程中，管理者容易犯的第二宗罪，是“用人不察”。
在工業(yè)時代的初期，官僚式的組織結(jié)構(gòu)降低了個人對目標(biāo)的影響。如同卓別林在《摩登時代》中展現(xiàn)的那樣，只要是個四肢健全、頭腦健康的人，就能把工作做好，因此人才的選拔任用并不是太復(fù)雜的事情。但是隨著知識時代的到來，在市場經(jīng)濟(jì)的壓力下，組織越來越扁平化，工作對人的要求正在越來越高。在這種背景下，把合適的人放到合適的崗位上，是管理者的核心要務(wù)。
很多管理者對人的注意力，依然停留在專業(yè)知識、技能，工作經(jīng)驗(yàn)，家庭社會關(guān)系上。管理者對人的管理，本質(zhì)是對人的行為的預(yù)測和塑造。但真正對人的行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的，并不是這個人的知識技能經(jīng)驗(yàn)，而是人的內(nèi)在心智模式和行為習(xí)慣，也就是人的個性。員工是否勤奮、對目標(biāo)關(guān)注度如何、人際是否敏感、考慮問題的批判性、對長遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)注、領(lǐng)導(dǎo)他人的意愿、面臨挫折和批評的韌性……，這些因素跟知識技能完全沒有關(guān)系，更能預(yù)測人的行為。
那些不能深入了解人的內(nèi)在個性，或者只是片面地看待人的內(nèi)在個性的管理者，在識人用人上就會犯錯：
招了個學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)光鮮的產(chǎn)品經(jīng)理，但是卻發(fā)現(xiàn)他無法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化思考，或者無法自信果敢獨(dú)立地開展工作。
片面地認(rèn)為外向活躍的人，就能做好銷售，而忽略了抱負(fù)性，人際敏銳和對結(jié)果的關(guān)注等因素。
把一個好奇心強(qiáng)，思維發(fā)散，但責(zé)任性和嚴(yán)謹(jǐn)性都不太高的人，放到后勤支持崗位上，發(fā)現(xiàn)總是頻頻出錯或延誤安排。
……
想要“用人得當(dāng)”，管理者就必須要把對人的注意力，從知識技能經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移開，不遺余力地去探求下屬的內(nèi)心世界，了解下屬的內(nèi)在優(yōu)勢和短板，只有這樣才能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，做到人崗匹配。
第三宗罪：育人無方
站在組織和團(tuán)隊長遠(yuǎn)發(fā)展的視角，管理者必須要培養(yǎng)出足夠的人才，才能維持組織和團(tuán)隊的發(fā)展。發(fā)展人才并非人力資源部的工作，管理者才是人才發(fā)展的第一責(zé)任人。管理者的第三宗罪，是沒有正確的方法來培養(yǎng)人才。
“育人無方”這條罪責(zé)中，最嚴(yán)重的是缺乏發(fā)展人才的意識，認(rèn)識不到發(fā)展人才的重要性，也不投入時間和精力在人才的發(fā)展中。目前在多數(shù)組織中，發(fā)展人才的職責(zé)已經(jīng)被明確地賦予了各級管理者，因此多數(shù)管理者都有這方面的意識。但是有意識并不代表有能力，多數(shù)管理者還把人才發(fā)展停留在講授知識和技能上。
如同上文所述，管理者對人的管理，本質(zhì)是對人的行為的預(yù)測和塑造。育人即對人的行為的塑造，要有效地培養(yǎng)人才，就要深入到員工的心智模式和行為習(xí)慣，也就是個性層面的管理和發(fā)展。只有關(guān)注內(nèi)在個性特質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)展，才能避免培養(yǎng)出的管理者陷入到第一宗罪“放縱任性”中。
管理者如果不幫助員工認(rèn)識到自己深層次的發(fā)展阻礙，就無法幫助員工取得長足進(jìn)步：
有的員工因?yàn)槿穗H敏感性不足，因此如果不首先幫助員工認(rèn)識到自己思維的局限，是無法真正幫助員工提升人際能力的。
有的產(chǎn)品經(jīng)理之所以項(xiàng)目推動緩慢，也許只是因?yàn)槿狈ψ銐虻莫?dú)立性，如果不幫助員工管理和發(fā)展這方面的個性，單純的要求和反饋也無法助其成長。
【領(lǐng)導(dǎo)者的三宗罪】相關(guān)文章：
3.優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的六種領(lǐng)導(dǎo)方式
4.非領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)技巧
5.如何提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力