有效激勵員工的建議

　　一個高情商的管理者不是叫員工做很多事，而是員工可以有榮譽感的為你做很多事。下面是有效激勵員工的建議，一起來學習下吧！

　　有效激勵員工的建議 篇1

　　1、作為領導，要明確一點：你是下屬的協作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺提供者和資源協調者的角色，是對下屬最好的激勵。

　　幫助員工增強對公司的認同感和安全感，這就是一個聰明的婚企老板要做的事。員工的價值觀和公司的愿景保持一致，在這之前，公司一定要有一個良好的市場定位，你定制型的婚慶公司還是走量的婚慶公司，定制型的婚慶公司一般注重設計，走量的婚慶公司一般注重銷售。

　　2、最有效的激勵原則，要滿足對方的需求。對大多數職場人士，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級的激勵；

　　錢這個東西沒有人會討厭多擁有，有句話很正確�！板X不是萬能的，但是獎勵沒有錢是萬萬不能的”，至于怎么分配才顯得公平合理這得看老板的思維方式。

　　3、而對于自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心。

　　工資，用來支付給責任；獎金，才用來獎勵業(yè)績。

　　4、升職不是萬能的。業(yè)務和管理，是兩個完全不同的工種。領導職位，留給有管理能力、善于調動他人的員工。不善管理的業(yè)務骨干，正確的激勵方式是提升技術崗位價值認可度，不一定是更高的職位。

　　婚禮設計師，一般的婚慶公司設計師都是從平面設計轉行過來做婚禮設計，隨著婚慶行業(yè)的產品升級和技術革新，對于設計師重要的就是技術上的革新，怎么革新？當然是不斷地學習不斷地進行技能培訓。

　　5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標，激勵效果最好。

　　做銷售最忌諱的就是安于現狀，所以對于銷售的激勵是：目標結果要有一定的難度，銷售目標不管達成與否，都應該按照既定政策執(zhí)行賞罰，并且一定要有時效性。

　　6、獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會虧待大家”這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執(zhí)行。

　　作為員工，看到下面的這幾句話肯定不爽。覺得是被套路了，可是就是這樣子的管理者才是一個高情商的管理者。

　　7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

　　8、善用相互比較，能產生對比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個核心成員之一、你的獎金團隊最高……這種因對比而產生的幸福感，非常受用。

　　9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產生內在動力。即使是臨時項目，也要有明確的時間限制，不要讓他因為空閑時間太多而松懈。

　　10、為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業(yè)績；在公司內設立攻堅課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態(tài)下主動承擔責任……

　　11、除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。比如，主動幫核心員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立良好的晉升機制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。

　　12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業(yè)務上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發(fā)下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。

　　13、不要小看企業(yè)文化的作用。適當在內部強調企業(yè)的愿景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進。

　　有效激勵員工的建議 篇2

　　1.了解員工激勵的特點和員工的真正需求

　　企業(yè)員工激勵政策的主要特點，就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執(zhí)行得好，對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力，或者制定有偏差，就會對公司產生很大的負面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好，激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結構理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

　　2.運用“三位一體”的思維方法

　　激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位�！耙惑w”，就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。 換位是指經理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上，對員工的最終獎懲的兌現。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。

　　3.制定有效激勵政策

　　對員工的所有需求做認真而細致的`調查，并制定一份詳細的清單。根據需求的成本不同，把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯系起來，經理人要過一段時間就調整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當時當地的員工要求，以實現有效的激勵。

　　4.合理分析企業(yè)中三類員工

　　(1)年齡較大，收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議。

　　(2)追求機會者。這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。

　　(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主

　　要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制，對這類人進行最大的激勵。當然，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

　　5.確保激勵的公正性

　　取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。

　　6.物質激勵和精神激勵相結合，正負激勵相結合

　　員工首先需要的是物質利益，如果經理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現好要獎勵，員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。

　　7.構造員工分配格局的合理落差

　　這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現代經理人一定要鼓勵一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，這樣對于中間的員工也就進行了激勵。