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員工激勵(lì)的6大誤區(qū)
現(xiàn)在組織中各種工作迫切需要激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，內(nèi)在激勵(lì)在組織發(fā)展中的作用越來(lái)越突出。這就要求企業(yè)有效整合內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，形成對(duì)員工的科學(xué)持續(xù)激勵(lì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。下面是員工激勵(lì)的6大誤區(qū)，為大家提供參考。
誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢(qián)激勵(lì)可以解決一切問(wèn)題
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢(qián)激勵(lì)并不一定能收到很好的激勵(lì)效果。例如，對(duì)于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢(qián)的需求只是員工多樣化需求的一種類(lèi)型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過(guò)金錢(qián)來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。
誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵(lì)計(jì)劃無(wú)關(guān)
實(shí)踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對(duì)員工的激勵(lì)有限，但企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃是否得當(dāng)則會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃有助于保持員工個(gè)人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。
實(shí)質(zhì)而言，激勵(lì)計(jì)劃制定的目的并非只是評(píng)估個(gè)人績(jī)效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
從大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃制定的現(xiàn)狀來(lái)看，存在兩個(gè)方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
其一，認(rèn)為激勵(lì)計(jì)劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實(shí)施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標(biāo)；
其二，認(rèn)為激勵(lì)只是滿(mǎn)足個(gè)人利益的一種有效手段，對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展無(wú)實(shí)質(zhì)性的影響。
誤區(qū)三：激勵(lì)方式過(guò)于單一
當(dāng)前的企業(yè)在激勵(lì)方式上存在一個(gè)重要的誤區(qū)，即激勵(lì)方式的單一化和同質(zhì)化。
事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵(lì)方式。
目前，很多企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)于單一，不但造成了激勵(lì)效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費(fèi)。
誤區(qū)四：激勵(lì)方式過(guò)于固定
激勵(lì)過(guò)程始終處于動(dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)頻率、激勵(lì)需求有很大關(guān)系，激勵(lì)環(huán)境的變化決定了激勵(lì)方式也應(yīng)隨之改變。
同時(shí)，激勵(lì)需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點(diǎn)。
誤區(qū)五：激勵(lì)方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵(lì)方式或采用不符合員工心理需求的激勵(lì)方式，都無(wú)法起到有效的激勵(lì)效果。
現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃之時(shí)，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵(lì)效果的發(fā)揮。
誤區(qū)六：激勵(lì)強(qiáng)度和彈性度過(guò)低
從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵(lì)方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。
目前，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了專(zhuān)業(yè)性人才的作用，并競(jìng)相提高人才引進(jìn)的花費(fèi)。但這種攀比式的激勵(lì)方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來(lái)員工的積極性，另一方面引入的人才又會(huì)因?yàn)閯e的企業(yè)開(kāi)出更高的薪酬而流失。
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