企業(yè)文化影響職場

　　對于職場人來說，你不合適這個公司，也許合適另外一個公司。不同公司有著不同的企業(yè)文化，而企業(yè)文化會影響到個人的職業(yè)生涯。

　　求職者需了解企業(yè)文化

　　企業(yè)文化大致包括三個層次的內容。第一是核心層，就相當于一個雞蛋的蛋黃，它包括企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的發(fā)展遠景。第二是制度層，相當于一個雞蛋的蛋青，它包括公司的激勵機制、公司的規(guī)章制度、公司的薪酬機制、公司對員工的職業(yè)培養(yǎng)計劃等等。這部分內容與員工的關系最為密切。最后，文化還包括物質的內容，企業(yè)形象、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)員工著裝等等表象的東西屬于這一部分。

　　“在招聘的過程中，人力資源內行很容易判斷出某個候選人究竟合適不合適自己的職位，或是合適不合適這個公司。比如讓應聘者評價自己以前服務的老板，通過他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預期合作的人是否與他的脾性等相匹配。公司文化在招聘過程中類似這樣被體現(xiàn)著。所以，求職者有必要了解一個企業(yè)的文化。”

　　企業(yè)選才其實各有偏好

　　不同企業(yè)自然文化不同，甚至一些跨國企業(yè)也會結合分公司的特點而設立其獨特的文化。不同文化，也吸引不同的人加入到各個公司。

　　全球知名的雇主品牌管理公司 Universum公布了中國內地“大學生心目中的理想雇主”30強，歐萊雅公司連續(xù)第二年上榜，成為中國大學生心目中的最佳雇主之一。在針對文科生和女性大學生的分榜中，歐萊雅更是獲得青睞，均取得第七名的優(yōu)異排次�！霸谌肆�資源建設上，歐萊雅崇尚個性，他們始終都歡迎不同文化、背景、愛好和個性的優(yōu)秀年輕人才加盟歐萊雅，共同推動事業(yè)的發(fā)展。如果不是提倡一個寬松的文化氛圍，怎么可能吸引年輕人的加入�！�

　　神州數(shù)碼(中國)有限公司，是國內著名的IT分銷與服務企業(yè)。該公司人力資源部經理介紹，神州數(shù)碼把人才的成長劃分為導入期、成長期、成熟期三個階段，在每個階段神州數(shù)碼開設有自己的“途中加油站”，采取有針對性的培養(yǎng)策略。特別對進入公司一年內的新員工，實施指導人計劃，以幫助大學生盡快適應公司業(yè)務和企業(yè)文化。以形成人才脫穎而出的良好氛圍，讓大學生充分釋放自己的潛力。雖然他們也是一個IT企業(yè)，但他們和聯(lián)想、IBM、微軟等國內外的同行相比較，有著自己的文化，“途中加油站”就是很好的說明。

　　英特爾(中國)研究中心有限公司總經理說：“在英特爾有一句話叫‘建設性的對抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說我們要看員工是否有一種用積極態(tài)度解決工作矛盾的能力，這種能力很重要。如果我面試一個打算加入英特爾的新人，我可能會讓他給我講一個他如何解決與別人發(fā)生矛盾的例子。如果有人跟說我他從來沒有跟別人發(fā)生矛盾，對不起，這樣的人我肯定不會要。因為在實際的工作中，我們經常會與同事發(fā)生各種矛盾。比如你有一個好想法，想讓人接受，人家不接受，因為他覺得自己的想法比你的好，那你怎么才能改變他的想法。

　　調整自己 適應企業(yè)文化

　　IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)表示，在各個不同的時期，公司的文化也是在不斷豐富并在調整的。比如IBM從成立之初就倡導給女性同樣的工作機會。發(fā)展到現(xiàn)在，我們除了給女員工們提供培訓、晉升的機會外，從2004年起中國區(qū)每年都要辦個女性大會的活動，請一些成功的女同胞來分享她們如何平衡家庭與工作等，通過這樣的活動，就是要告訴女員工，除了工作，你也要很好的生活。作為員工你想長久地呆在這個企業(yè)，就是需要你去不斷適應公司的文化�！叭绻�我一直都不會調整自己，我肯定早就不是IBM的一分子了�！�

　　“我是1994年在美國加入英特爾，到現(xiàn)在12年了。我從來沒有過審美疲勞，因為我一直不斷地挑戰(zhàn)自己。在這里，我每兩年更換一次工作，每次換工作都是在公司最需要人的時候，做自己并不熟悉的內容，但我敢毛遂自薦。”要想在一個自己喜歡的公司做下去，不斷地變換是必須的。

　　獵頭專家認為，許多行業(yè)尤其是外資保險公司，目前很愿意在中國國內招收那些沒有保險從業(yè)經驗的人做員工。他們認為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨特的企業(yè)文化和管理理念。正所謂一張白紙好作畫，專業(yè)知識和實踐經驗的缺乏，是完全可以通過培訓和實際使用獲得的。但如果兩者在文化、價值觀上存在很大的差異并且根本無法磨合在一起的話，最后的結果就是大家只能彼此分開。

　　適應企業(yè)文化從求職開始

　　“如果你想來IBM，那你在來求職位之前，最好先要了解我們企業(yè)的文化，因為只有了解了企業(yè)文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式做事習慣逐漸修正過來。在整個工作過程中，員工可以不斷地跟公司彼此做選擇，同時我們一定希望員工做得好，大家彼此往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創(chuàng)造一個雙贏的局面。如果不成，就可以離開。不能簡單地判斷一個人離職好不好，也不能簡單地說喜歡不斷離職的人就不是一個敬業(yè)的人，就一定要給他畫上一個問號。

　　在選擇工作時，求職者應更多地考慮企業(yè)的用人機制和企業(yè)文化，看是否適合自己的長遠發(fā)展。

　　找工作前當然需要了解一個企業(yè)的文化了，這樣有助于你在激烈的求職競爭中獲得主動。即使你是個自由職業(yè)者也要這么做。因為對于自由職業(yè)者來說，薪酬可能就是你最最關心的，那這個企業(yè)的薪酬計劃是什么，每個月的報酬能否讓你滿意，這都需要事先了解清楚后，再決定去不去應聘這個職位。同時，她提醒，市場經濟社會，不要把自己的職業(yè)生涯簡單地與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。

　　企業(yè)文化如何開展建設企業(yè)文化

　　本文是抽取經盛管理咨詢公司20xx年1月由清華大學出版社出版的《破譯公司文化—中國企業(yè)文化測評實》中的部分內容，它是經盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系的第三本書。本書是中國第一本系統(tǒng)介紹企業(yè)文化測評方法的管理書籍，是中國第一本運用定性定量方法評估企業(yè)文化的應用書籍，是中國第一本適用于企業(yè)管理者自主價企業(yè)文化狀態(tài)的操作指南。

　　企業(yè)文化規(guī)劃是開展企業(yè)文化建設的前提。企業(yè)文化建設可從以下四個階段展開實施。

　　第一階段：提案階段：建立組織機構———組織落實

　�。�1）成立公司企業(yè)文化工程委員會,由公司一把手任委員會主任。

　�。�2）下設公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門抽調人員組成工作班子。

　�。�3）外聘企業(yè)文化專家組指導公司的企業(yè)文化工程。

　　第二階段：提案準備———思想落實

　�。�1）實施企業(yè)文化的原因分析：

　�。�2）實施企業(yè)文化的背景分析：

　�。�3）實施企業(yè)文化的宗旨和目的分析：

　　第三階段：實施階段

　�。�1）具體措施：以深入淺出的形式介紹企業(yè)文化和學習型組織的有關知識，開展公司發(fā)展總體目標與個人前途的大討論。

　�。�2）確立企業(yè)文化和學習型組織導入的推行方針。

　�。�3）企業(yè)文化工程和學習型組織導入的方法：把實施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結合起來。

　　第四階段：檢查實施階段和查漏

　　（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長期目標提升公司的資產質量、競爭能力、全面升企業(yè)競爭力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽。

　　（2）檢查實施企業(yè)文化導入的期待成果的完成情況：

　　用企業(yè)理念（mi）企業(yè)行為（bi）來理清思路、理順關系、優(yōu)化結構、抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。

　　（3）起草提案書作為兩手冊備用資料（mi、bi手冊）

　�。�4）作業(yè)安排根據企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項目與進度；對調查的所有資料進行整理、統(tǒng)計；對企業(yè)營運實態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評估。

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