企業(yè)經(jīng)營管理中企業(yè)文化的應用論文
第1篇：分析企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的測量
企業(yè)文化是指在企業(yè)中形成一種全員共享的信仰、價值和行為準則。實踐表明，企業(yè)文化建設可以使企業(yè)更好地適應市場競爭環(huán)境的變化，可以更好地幫助中國企業(yè)實施企業(yè)管理變革，總之，企業(yè)文化對企業(yè)來說，是不可或缺的。而企業(yè)競爭力是指企業(yè)設計生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品與勞務的能力，產(chǎn)品和勞務的價格與非價格的質(zhì)量與性能，在市場環(huán)境中相對于競爭對手所具有的吸引力和謀求并保持最大收益的能力。企業(yè)是否有競爭力直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，那么，企業(yè)文化能否影響企業(yè)的競爭力呢？如果能，企業(yè)文化又是如何影響企業(yè)競爭力的呢？
一、研究設計
本次研究主要分成兩個部分，一部分是借鑒國外學者設計的關于企業(yè)文化測量量表，重新設計適合中國企業(yè)文化測量的量表，在進行問卷調(diào)查收集到大量數(shù)據(jù)后，通過對數(shù)據(jù)的分析提煉出企業(yè)文化的維度；另一部分是在參考企業(yè)競爭力相關文獻的基礎上，確定企業(yè)競爭力測量變量，設計調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查確定企業(yè)競爭力。最后研究企業(yè)競爭力與企業(yè)文化維度之間的關系，最終確定企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理。本研究在量表的基礎上設計了調(diào)查問卷，總共向22家企業(yè)發(fā)放了260份，回收253份，有效問卷250份。
1。企業(yè)文化測量設計
本研究采用企業(yè)文化測量量表，量表設計主要是借鑒了奎因（Quinn）和卡邁�。–ameron）的組織文化評價量表以及德尼森（Denison）的組織文化問卷，與此同時，考慮到中國企業(yè)文化特征與國外企業(yè)文化特征的差異性，在設計量表前對5個企業(yè)進行了深入而細致的訪談，并參考了大量國內(nèi)學者關于中國企業(yè)文化方面的研究成果，在此基礎上，我們組織了多次小組交流與討論，最終確定了有中國特色的企業(yè)文化測量量表，該量表有56個測量變量（詳見表1）。本研究米用七級量表。
2。企業(yè)競爭力測量設計
目前，關于企業(yè)競爭力的測評方法有很多，本研究主要采用因子分析法。為此，我們在調(diào)查研究的基礎上設計了企業(yè)競爭力的10個測量變量：市場份額，主要反映被調(diào)查企業(yè)核心產(chǎn)品在國內(nèi)市場上的市場占有率；平均銷售増長率，主要反映被調(diào)查企業(yè)最近三年的銷售増長情況；平均利潤率，主要反映被調(diào)查企業(yè)最近三年的平均利潤狀況；新產(chǎn)品數(shù)量，主要反映被調(diào)查企業(yè)向市場推出的新產(chǎn)品（或服務）情況；新増市場數(shù)量，主要反映被調(diào)查企業(yè)新増（新拓展）的市場數(shù)量；員工滿意度，主要反映被調(diào)查企業(yè)員工對企業(yè)的滿意程度；客戶滿意度，主要反映被調(diào)查企業(yè)客戶對企業(yè)的滿意程度；員工離職率，主要反映被調(diào)查企業(yè)員工的離職情況；能耗，主要反映被調(diào)查企業(yè)能源消耗狀況；工作投入度，主要反映被調(diào)查企業(yè)員工的工作投入度。
二、企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的測量
1。企業(yè)文化的測量
本研究主要采用主成分因子分析法對調(diào)查問卷所收集的關于企業(yè)文化的數(shù)據(jù)進行了處理，分析結(jié)果表明，企業(yè)文化主要由8個維度構(gòu)成。
�。�1）合作與分享。因維度1對同事競爭壓力、參與團隊工作積極性、分享信息、工作妥協(xié)性、達成一致、信任同事等變量的負荷系數(shù)分別為0。533、0。532、0。73、0。63、0。628、0。531，負荷系數(shù)都比較大，故將維度1命名為合作與分享，其主要反映企業(yè)員工參與團隊工作的積極性和企業(yè)內(nèi)部員工分享信息的可能性及企業(yè)是否倡導團隊合作精神。
�。�2）企業(yè)社會意識。因維度2對提倡節(jié)儉、遵守法律、社會效益、誠實經(jīng)營、環(huán)境保護、明辨事非、關注慈善、配合國家政策等變量的負荷系數(shù)分別為0。63、0。627、0。633、0。736、0。528、0。511、0。557、。619，負荷系數(shù)都比較大，故將維度2命名為企業(yè)社會意識，主要反映企業(yè)承擔社會責任的意愿與行為。
�。�3）創(chuàng)新。因維度3對傳統(tǒng)氛圍、創(chuàng)新氛圍、新觀念、創(chuàng)新結(jié)果、企業(yè)專利、創(chuàng)新制度、領導傳統(tǒng)、尊重傳統(tǒng)等變量的負荷系數(shù)分別為0。7、0。611、0。522、0。614、0。542、0。513、0。599、0。679，負荷系數(shù)都比較大，故將維度3命名為創(chuàng)新，主要反映企業(yè)的創(chuàng)新氛圍及創(chuàng)新制度建設等。
�。�4）規(guī)章制度。因維度4對規(guī)章制度、制度實施、崗位考核、獎懲淘汰、處罰規(guī)定等變量的負荷系數(shù)分別為0。571、0。591、0。607、0。574、0。674，負荷系數(shù)都比較大，故將維度4命名為規(guī)章制度，主要反映企業(yè)管理方面的規(guī)范性。
�。�5）歸屬感。因維度5對工作積極程度、了解公司價值觀、使命認可、遵守制度、培訓愿望等變量的負荷系數(shù)分別為0。6、0。598、0。706、0。575、0。676，負荷系數(shù)都比較大，故將維度5命名為歸屬感，主要反映企業(yè)員工對企業(yè)各方面的認同度與歸屬感。
�。�6）企業(yè)戰(zhàn)略。因維度6對了解公司使命、強調(diào)價值觀、了解戰(zhàn)略、企業(yè)愿景等變量的負荷系數(shù)分別為0。781、0。553、0。628、0。523，負荷系數(shù)都比較大，故將維度6命名為企業(yè)戰(zhàn)略，主要反映企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略制定與實施狀況。
�。�7）以員工為中心。因維度7對工作環(huán)境、培訓機會、員工學習、和諧、員工意見采納、升職機會、休假機會、員工福利、愉快工作等變量的負荷系數(shù)分別為0。681、0。706、0。673、0。708、0。583、0。581、0。586、0。773、0。656，負荷系數(shù)都比較大，故將維度7命名為以員工為中心，主要反映企業(yè)對員工的關懷與支持程度。
�。�8）以客戶為中心。因維度8對是否尊重關懷顧客，包括顧客滿意、產(chǎn)品質(zhì)量、了解市場變化、了解顧客需求等變量的負荷系數(shù)分別為0。714、0。681、0。566、0。662，負荷系數(shù)都比較大，故將維度8命名為以客戶為中心，主要反映企業(yè)的行為是否以顧客為中心。
為了更進一步說明本研究的可信性，本研究還對確定的8個維度作了信度分析，結(jié)果如表2所示，48個項目的信度系數(shù)為0。7134，信度比較高，說明本研究所設計的問卷具有較高的可靠性，能夠反映被調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀；8個維度的信度系數(shù)也都比較高，說明這8個維度能夠很好地反映中國企業(yè)文化的特征。
在對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行因子分析得到企業(yè)文化維度的同時，也得到了8個維度的因子得分信息表，這為下一步分析企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的關系打下了基礎。
3。企業(yè)競爭力的測量
本研究的企業(yè)競爭力測量也采用主成分因子分析法，在因子分析之前，我們首先進行了KMO值和Bartlett球型值檢驗，KMO檢驗值為0。837，表明變量存在潛在因子結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)適合作因子分析。而且Bartlett's球形檢驗的顯著性？g。）水平值為0，小于0。05，達到顯著水平，可知各變量的獨立性假設不成立，存在相關性，適合作因子分析。
維度1對10個測量變量的負荷系數(shù)的絕對值都比較大，說明維度1對這10個變量的解釋性較好，根據(jù)10個測量變量的內(nèi)容，我們將維度1命名為企業(yè)競爭力，并得到了企業(yè)競爭力的因子得分信息。
三、企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理
為了研究企業(yè)文化如何提升企業(yè)競爭力，本文運用多元線性回歸方法進行了分析。因為因子分析后所形成的維度得分信息能夠很好地概括各測量變量的信息，所以在回歸分析中，因變量的數(shù)據(jù)來自于企業(yè)競爭力測量時，進行因子分析后所形成的企業(yè)競爭力維度的因子得分；自變量是企業(yè)文化測量的8個維度，數(shù)據(jù)也是來自于因子分析后所形成的因子得分。
本研究的回歸分析采用的是Enter強行進入法，即選擇的.自變量全部進入回歸模型。其顯著性概率值小于0。001，拒絕總體回歸系數(shù)均為0的原假設，因此，所建立的回歸方程應該包括這8個自變量。由此我們可以得到回歸系數(shù)分析表4。
是進行回歸分析所得到的回歸系數(shù)以及偏回歸系數(shù)為0的假設檢驗的顯著性水平值。從表中可以看出，合作與分享、企業(yè)社會意識、創(chuàng)新、規(guī)章制度、歸屬感、企業(yè)戰(zhàn)略等變量的顯著性水平值均小于0。001，說明在回歸方程中這些變量的顯著性較高，而以員工為中心、以客戶為中心等變量的顯著性水平值均大于0。001，說明其在回歸方程中不具有顯著性。
測試值一欄是對標準化后的回歸系數(shù)，從各變量回歸系數(shù)的取值中可以看出，合作與分享的系數(shù)（0。573）最高，說明企業(yè)文化構(gòu)成中，合作與分享維度對企業(yè)競爭力的影響較大，因此，在建設企業(yè)文化時，應首先投入大量的資源引導員工樹立合作與分享的團隊意識；其次是創(chuàng)新維度，回歸系數(shù)為0。382，說明企業(yè)應培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化，建立鼓勵創(chuàng)新制度并不斷開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場；第二是規(guī)章制度，回歸系數(shù)為0。213，說明在企業(yè)文化建設中，通過規(guī)范管理，建立合理的規(guī)章制度，可以提升企業(yè)的競爭力；第四是歸屬感，回歸系數(shù)為0。124，說明在企業(yè)文化建設中，應從各方面培養(yǎng)員工的歸屬感，以提升企業(yè)的競爭力；第五、第六分別是變量以員工為中心和以客戶為中心，但其在回歸方程中不顯著，說明其對企業(yè)競爭力的提高無顯著影響；第七是企業(yè)社會意識，回歸系數(shù)為0。077，說明企業(yè)文化中的企業(yè)社會意識可以提升企業(yè)競爭力；第八是企業(yè)戰(zhàn)略，回歸系數(shù)為0。075，說明企業(yè)文化中的企業(yè)使命、企業(yè)愿景等與企業(yè)戰(zhàn)略相關的內(nèi)容可以提升企業(yè)競爭力。
四、結(jié)束語
通過以上分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化的8個構(gòu)成維度中，合作與分享、企業(yè)社會意識、創(chuàng)新、規(guī)章制度、歸屬感、企業(yè)戰(zhàn)略等維度可以提升企業(yè)的競爭力。在建設企業(yè)文化時，可以根據(jù)回歸系數(shù)的大小，確定企業(yè)文化不同維度建設時的資源投入量，即回歸系數(shù)大的維度，資源投入量可以多些，因為其對企業(yè)競爭力的影響較大，而回歸系數(shù)小的維度，資源投入量可以少些，因為其對企業(yè)競爭力的影響較小。
本研究運用實證研究較好地分析了企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理，但由于企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的構(gòu)成變量較難定量，所以本研究的結(jié)論仍有待進一步的實踐檢驗，這是本研究下一步的重點工作，即選擇一企業(yè)文化比較薄弱的企業(yè)，運用本研究的結(jié)論，幫助其建立企業(yè)文化，以進一步檢驗。
第2篇：企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性
面對全球化的競爭壓力，如何讓企業(yè)永遠保持競爭優(yōu)勢，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一大難題。Barney認為，企業(yè)文化作為一種重要的無形資源，能夠帶來持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化雖然不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但是它能通過對員工潛移默化的滲透，影響生產(chǎn)、銷售和市場，從而影響組織的效益。美國學者Denison致力于企業(yè)文化研究20多年，力求尋找一個全球普適的企業(yè)文化模型。1995年Denison及其合作者開發(fā)出企業(yè)文化特質(zhì)測量量表，并發(fā)表了企業(yè)文化特質(zhì)模型，Denison在美國進行了案例與大樣本實證之后，他本人及其他學者又分別在俄羅斯、巴西、澳大利亞、印度等國進行研究，并依此建立了龐大的數(shù)據(jù)庫。為了不斷補充這個數(shù)據(jù)庫，很多學者投身Denison企業(yè)文化模型的研究之中。
一、文獻綜述
1。研究概述。大部分學者都認為，進行企業(yè)文化與組織績效關系研究需要一套完整的理論體系，包括相關的概力的實證研究。于是很多學者都涉獵到企業(yè)文化與組織績效關系的研究，并不斷推動著研究向前發(fā)展。DavidH。Maister根據(jù)15個國家15種行業(yè)的統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與財務績效顯著相關；Kravetz證明了組織如果注重對員工參與性、自主性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)，會給組織帶來高績效。Deshpande等通過跨文化研究證明了市場導向、組織文化和績效之間存在著關系。Sadri和Lees在2001年得出結(jié)論：積極的企業(yè)文化可以促成企業(yè)成為行業(yè)領先者，消極績效變量略有不同。
二、研究設計
1。研究假設。目的戰(zhàn)略或策略改變
2。Denison的系列研究。Denison長期致力于企業(yè)文化前在中國還沒有學者的研究，早在1984年他通過案例研究認為文化的參與性對企業(yè)文化與組織績與組織績效密切相關，1990年，他又進一步得出結(jié)論認為效之間的關系與企業(yè)文化價值的強度和廣度有關。1995年，Denison基于之前在企業(yè)文化領域的研究，在學者進行Denison企業(yè)文化模型的研究。
icPeopleExpressDetroitEdisonProcter&GambleTexasCommerceBancshares）運用扎根理論進行沫入研究。他提出了Denison企業(yè)文化特質(zhì)模型的假設，認為企業(yè)文化的四個特質(zhì)參與性（Involvement）、一致性（Consistency）、適應性（Adaptability）和使命（Mission）分別與組織績效正相關。得出上述假設之后，Denison又對其進行了驗證，開發(fā)出一套問卷對美國的764個組織的高層經(jīng)理進行調(diào)研，證實了四種企業(yè)文化特質(zhì)的存在，并分別與公司的某些績效指標（如全面績效、市場份額、銷售增長量、收益率、員工滿意度、產(chǎn)品和服務質(zhì)量，以及新產(chǎn)品的研發(fā)）存在明顯的相關關系，不同的文化特質(zhì)能夠預測不同的績效指標。
Denison于1995年發(fā)布了這項研究結(jié)果，并希望能夠?qū)ふ业揭粋�企業(yè)文化領域的普適性理論來指導企業(yè)的本土運作及跨國運作。Denison的這一想法得到了很多學者的支持，自此之后，Denison本人及各國的相關領域?qū)W者不斷對Denison的模型進行完善，并在不同國家進行驗證研究，以期模型能夠指導更多企業(yè)的實踐活動。由于篇幅有限本文選擇該模型在俄羅斯和在印度的研究進行說明。
研究。結(jié)果表明：問卷分析顯示Denison的企業(yè)文化特質(zhì)模型基本上可以用來測量俄羅斯企業(yè)文化，企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效存在相關關系，但關系強度與在美國情境下略有不同。2007年，Nazir和Lone開始在印度研究Denison企業(yè)文化特質(zhì)模型的適用性，他們調(diào)查了212位在印度企業(yè)工作的員工，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效變量存在相關相系，與在其他國家相比，與企業(yè)文化特質(zhì)相關的以本文試圖彌補這一空白，旨在驗證Denison企業(yè)文化模型在中國的適用情況。因此提出本文的假設，在中國情境下，企業(yè)文化的四個特質(zhì)（參與性、一致性、適用性和使命）與組織績效變量存在正相關關系。
2。研究方法。本文采用Denison在俄羅斯進行研究時的OCQ量表，使用里克特7級評分法進行大樣本研究。由于問卷設計問題很多，本文首先對企業(yè)文化量表使用主成分（PrincipalComponents）分析法進行因子分析，利用分析出的因子進行假設檢驗等數(shù)據(jù)分析。
量表的翻譯工作對后期的結(jié)果有很大影響，所以本研究對這一環(huán)節(jié)非常慎重，采用了多種方法避免因量表翻譯不當給被訪者帶來誤解而形成的誤差。首先，本研究采用兩人背對背翻譯選定的初始問卷，然后再面對面逐條進行討論、修改；然后，將翻譯好的問卷發(fā)送給另一位朋友，請他翻譯成英文，然后在與原英文進行對照，如此反復修改完善；最后，在項目組的會議上進一步征求項目組老師同學的意見和建議，從而形成企業(yè)文化問卷的測試問卷。
本次調(diào)查采用便利式抽樣，主要是通過作者本人及項目組其他成員主動聯(lián)系企業(yè)的相關負責人，并發(fā)放問卷。從問卷的問收情況看，共發(fā)放問卷300份，回收187份，有效問卷163份，回收率62。3%c，有效率54。3%c。共有126人表示對本研究結(jié)論感興趣，希望作者做出相應的反饋并留下了聯(lián)系方式。由此可以判斷，總共有76。8%的有效問卷填寫者對此研究領域感興趣，這意味著，可能因自愿性較低所帶來的問卷結(jié)果偏差問題得到了較好的防范。
對比條目鑒別能力的檢驗，本文采用“臨界比率CR值）法，經(jīng)過檢驗，所有條目的CR值都達到了顯著性水平，通過了鑒別能力檢驗。問卷的描述性統(tǒng)計，其中78%的企業(yè)成立8年以上，48。5%c的企業(yè)為500人以上的大型企業(yè)，71。2%c的企業(yè)為制造業(yè)企業(yè)。
三、數(shù)據(jù)分析
根據(jù)問卷設置情況，本文逐條對條目進行企業(yè)文化特質(zhì)分析，即對每個維度單獨進行因子分析從而得到該企業(yè)文化特質(zhì)維度。對于組織績效變量，為了便于進行對比研究，本文選擇了該模型在美國、俄羅斯和印度進行研究時使用的共同變量，包括盈利性、質(zhì)量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效。組織績效變量的采集情況1。
1。相關分析。用相關分析法來探討企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效指標的相關性，并以此決定是哪些變量更適合做回歸分析。
四個企業(yè)文化特質(zhì)與所有選定的組織績效變量存在相關關系。
2�；貧w分析。本文將企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效的標準化回歸關系歸納。
大部分控制變量與組織績效不存在相關關系，但被訪者職位與盈利性、質(zhì)量、銷售增長率及全面績效都存在顯著相關關系，行業(yè)對員工滿意度產(chǎn)生影響。
從全模型角度看，所有模型的F值都是顯著的，因此可以認為企業(yè)文化與組織績效變量存在相關關系的假設是成立的。但值得注意的是，在樣本中，并沒有企業(yè)文化特質(zhì)與銷售增長率存在顯著相關相系，在這組回歸關系中F值的顯著是由被訪者職位決定的，因此，本文認為，在中國情境下，企業(yè)文化的四個特質(zhì)與銷售增長率不存在相關關系。
在中國情境下，同樣得到了不同的企業(yè)文化特質(zhì)與不同的組織績效變量相關的結(jié)論，其中參與性與質(zhì)量和員工滿意度顯著正相關；一致性與盈利性顯著負相關；適應性與盈利性、全面績效顯著正相關；使命與質(zhì)量和員工滿意度顯著正相關。
3。與其它國家的對比。為了更清楚地分析中國情境下，企業(yè)文化與組織績效變量的關系，本研究該研究結(jié)果與模型在其他國家和地區(qū)的研究進行了對比研究。
為了便于研究，本文將企業(yè)文化與組織績效分別編號，將企業(yè)文化四個特別編號為abcd，將組織績效變量分別編號為12345，如果企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效變量存在相關關系，則二者可以組合為一組，正負相關依舊用正負號表示。例如2c，表示適應性與質(zhì)量存在顯著正相關關系，根據(jù)以上規(guī)則，歸納。由于印度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑與另外三個國家不同，不適合進行合并處理，因此，在本文接下來的研究中，只以中國、美國、俄羅斯三國數(shù)據(jù)為例。
三個國家的企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效關系存在很大的差異。在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關；此外，中國與俄羅斯的情況相同的非常多，有4組；中國與美國的情況相同的有1組；具有中國特色的相關關系目前僅有一組。
4。分析與討論。本文主要結(jié)合美國和俄羅斯的實證情況對中國的實證結(jié)果進行分析與討論。
首先，在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關。員工滿意度是員工的一種感知，員工更多的參與到公司的決策和生產(chǎn)運營中，能夠使員工感受到自己對公司的重要性，使其覺得公司在不斷的關注自己的表現(xiàn)和生活，因此員工滿意度會更高。這一結(jié)論無論是在美國、俄羅斯還是在中國都是相同的，說明其具有普適性。
第二，在中國情境下，參與性與質(zhì)量顯著正相關，適應性與盈利性和全面績效顯著正相關，使命與員工滿意度顯著正相關，這一系列結(jié)論與該模型在俄羅斯進行的研究結(jié)果相同。本文認為，這是因為俄羅斯與中國的社會背景存在相似之處，都經(jīng)過社會主義革命，都走社會主義道路。
員工的參與性表現(xiàn)為對公司的關注和關心，在社會主義背景下全民所有制的觀念已經(jīng)深入人心，不管企業(yè)性質(zhì)如何，公司只要加強企業(yè)文化的“參與性”地位，很容易培養(yǎng)出員工“以廠為家”的理念，從而使員工更多的關注公司的運營，尤其是作為面向消費者關系公司成敗的產(chǎn)品質(zhì)量。但是這一點很難在資本主義國家培養(yǎng)，因為在這些國家企業(yè)與員工就是簡單的雇傭與被雇用的關系。
也就是因為不同社會背景下員工理念的不同，使命對組織績效的影響也不同，在中國和俄羅斯，企業(yè)加強員工的使命感，可以很大程度上提高員工滿意度，因為這能夠讓員工感到自己的“主人翁，，地位。但在美國，員工更多的關注自己的福利和待遇，公司的使命可以提高盈利性、質(zhì)度。
無論是俄羅斯還是中國，都經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟時代，因此大部分企業(yè)的適應能力遠低于美國企業(yè)。在中國和俄羅斯運營的企業(yè)由于歷史的因素，在運營過程中更多的關注企業(yè)內(nèi)外部的變化，并對其加以深入分析，根據(jù)上下游供應商的承受能力及成本做出是否該采取措施的決定，因此適應性與盈利性和全面績效正相關；而在美國，適應性與盈利性負相關，可能是因為大部分美國的企業(yè)的反應速度比較快，高適應性的公司會對內(nèi)外部的變化不斷地做出反應，增加了企業(yè)的運營成本，從而降低了企業(yè)的盈利水平。
第三，在中國情境下，使命與盈利性顯著正相關，這一結(jié)論與在美國的結(jié)論一致。事實上，前文已經(jīng)對該結(jié)論進行了部分解釋。使命主要是給員工一個美好的發(fā)展愿景。在西方采用這種管理方法的企業(yè)比較多，在西方企業(yè)的員工很少有一個共同的追求，此時公司提出一個使所有員工憧憬的美好使命，可以提高員工的精神追求，中國員工受到西方先進管理思想、社會主義思想影響的同時，還受到濃厚的傳統(tǒng)文化的影響。例如中國很多國有企業(yè)的企業(yè)文化中都含有振興中華、精忠報國等使命，因此在中國情境下，使命與盈利性存在顯著相關關系。
第四，與美國和俄羅斯都不同的，在中國情境下，一致性與盈利性出現(xiàn)了顯著負相關的情況。本文認為這也是在中國的傳統(tǒng)文化和特殊國情的共同影響下決定的。中國的傳統(tǒng)文化中有一種“中庸”之道，很多人也都奉行這一原則，因此這些很少在決策中提出自己獨特的見解，追求一種“集體的共識”�，F(xiàn)階段，中國企業(yè)最重要的生產(chǎn)力來自于創(chuàng)新，創(chuàng)新需要在不斷地沖突和分歧中得到完善和更新，因此在中國一致性程度較高的企業(yè)，創(chuàng)新方面缺乏動力機制，從而影響了公司的盈利水平。
四、結(jié)論
本文的研究核心在于企業(yè)文化與組織績效的關系，并在此研究的基礎上對比Denison企業(yè)文化模型在美國、俄羅斯和印度的研究結(jié)論。本文首先對以往關于企業(yè)文化與組織績效關系的研究進行了回顧，認為，目前研究不能達成一致的原因在于沒有能夠適用于全球環(huán)境的理論框架，經(jīng)過分析得知，Denison正在進行Denison企業(yè)文化模型的數(shù)據(jù)庫建設，以求探索該模型的普適性。由于該模型在中國還沒有做過詳細的研究，因此，本文嘗試填補這一空白，利用Denison的企業(yè)文化模型在中國進行實證研究。
通過對163家公司的問卷調(diào)研，本文發(fā)現(xiàn)，在中國情境下，企業(yè)文化與組織績效之間存在顯著的相關關系，且不同的企業(yè)文化特質(zhì)與不同的組織績效變量相關。在此基礎上，本文對Denison企業(yè)文化模型在中國、美國、俄羅斯、印度的研究結(jié)論進行了對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不同國家背景下，企業(yè)文化特質(zhì)與組織績效變量的一對一關系存在很大的不同。這主要是受到國家和企業(yè)發(fā)展背景以及國家文化的影響。
盡管我們認為我們的研究具有一定的理論與實證的局限性。例如，利用案例分析對中國情境下企業(yè)文化新的維度的探討，對企業(yè)文化與組織績效的關系中介變量、調(diào)節(jié)變量的探討等等，希望在以后的研究中進一步探討。
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