- 相關(guān)推薦
打造企業(yè)文化的七部曲
企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。下面是小編為大家整理的打造企業(yè)文化的七部曲，僅供參考，歡迎大家閱讀。
打造企業(yè)文化的七部曲1
還記得”企業(yè)文化”這個說法嗎？有人稱之為“熟悉的一個洞”，含義很簡單，就是認(rèn)為企業(yè)文化所代表的共有財產(chǎn)，共同的目標(biāo)，共守的規(guī)章制度等等內(nèi)容會模糊成功與平庸之間的界限。
企業(yè)文化成為人們嘲笑的對象，被人們說成是企業(yè)陷入窘境時用來掩蓋管理失誤的時髦手段。但像IBM、摩根銀行這樣的大公司依靠企業(yè)文化，使得自己獲得可觀的利潤。總結(jié)起來一共有七個步驟，完成這七個步驟可能需要數(shù)年的時間。
1、提高錄用標(biāo)準(zhǔn)
擁有強烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個錄取程序包含了兩上同等的部分，吸引和勸阻。讓應(yīng)征者既了解到公司的`實力，同時又告訴他們將要面臨的特別長的工作時間和非常嚴(yán)格的要求。
2、讓新手從最低層開始，打破他們的壞習(xí)慣
管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負(fù)擔(dān)的工作，使他們筋疲力盡。如果忍受不了這樣的重負(fù)，最好讓他們工作伊始就清楚這一點。另外壓下這樣重的工作還有一個隱藏的動機(jī)，目的是打消他們自鳴得意的心理，使他們認(rèn)識到自己的弱點，從而能夠自然地向他人求助。
3、讓未來的領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)具體的工作
有經(jīng)驗的公司，無論大小，總是讓公司高層管理人員負(fù)責(zé)公司的核心業(yè)務(wù)，并從最底層的工作做起。這是一個永恒的公式，就象一個開面包房的父親一定會讓自己的孩子學(xué)會如何烤面包，如何包裝，如何采購原料，以及如何售貨等一系列程序。
4、讓員工們了解工作的目的，當(dāng)他們達(dá)到目標(biāo)時予以獎勵
企業(yè)文化必須有下面兩點做為支撐：
1)企業(yè)、大家：公司的任務(wù)；
2)獎勵優(yōu)異的工作者；其實只需要記住第一條，第二條則無需勞神去記住。
5、教育員工使他們具有比賺錢更高一層地境界
賺錢是一個強烈的企業(yè)文化的成果，而不是方式．在一個非常重視價值的公司，員工們一定會忠心耿耿地為公司工作。
6、建立公司傳統(tǒng)
所有的公司都有自己戰(zhàn)勝困難，沖出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業(yè)文化的地方，人們不斷重復(fù)這些故事直到它們被籠罩上神秘的光環(huán)。
7、樹立先進(jìn)人物，證實企業(yè)文化
為年輕的員工樹立榜樣非常重要。強烈的公司文化能夠?qū)ふ页鲞@樣的先進(jìn)分子，并建立起師徒間的關(guān)系，這樣做才能使公司文化繼續(xù)發(fā)展。
打造企業(yè)文化的七部曲2
1、下定義——你希望你的企業(yè)文化和價值觀是怎樣的？
Buildium（一個處于成長期的軟件公司）的CEOMichaelMonteiro相信，如果想要建立成功的企業(yè)文化，需要先回答以下三個核心問題：
我們公司為什么做現(xiàn)在的業(yè)務(wù)？（即：我們?yōu)槭裁创嬖�？�?/p>
我們相信什么？（即：我們的價值觀是什么？）
我們想到哪里去？（我們公司的愿景是什么？）
Michael承認(rèn)在公司發(fā)展的早期，如果不能很好的回答這三個問題，將很難定義企業(yè)文化�！坝捎谌鄙賹@些根本問題的答案，我們不知道我們是否真正獲得了共識，這種狀態(tài)在生存期時還尚且可以，但隨著時間增長，我們的員工越來越想知道公司究竟要向何處去�！�
Michael對所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)的建議是：不要推遲重要的事情！“盡可能早地關(guān)注企業(yè)文化，諸如免費啤酒、免費午餐、乒乓桌之類的福利，能夠保得一時平安，但是終究人們是想要知道他們究竟要往何處去，以及為什么要做現(xiàn)在的工作。沒有確切定義的文化，員工們將不再抱有幻想，只是向前走；同時，沒有這些條條框框，老板也很難再做出令人信服的決策。”
Buildium的核心價值觀
另一件很重要的事情是，要確保這些價值觀是員工每天真實經(jīng)歷的�！耙_保你的價值觀不只是掛在墻上。提出一些對你和你的公司至關(guān)重要的點，然后想想它如何像你描述的那樣存在，需要做哪些事情來真正實現(xiàn)企業(yè)的愿景和價值觀�！�
2、審視現(xiàn)有的文化，以及是否需要做出改變。
ThirdRockVentures的合伙人和CHROSarahLarson，在她的職業(yè)生涯中有一大堆建立企業(yè)文化的經(jīng)驗。ThirdRockVentures是一家風(fēng)投公司，它運營和建立生命科學(xué)及生物公司。長話短說，就是Sarah在創(chuàng)業(yè)公司建立企業(yè)文化這件事上已經(jīng)經(jīng)歷過無數(shù)次了。
當(dāng)問起她是如何從零建立起企業(yè)文化時，Sarah分享道：“文化從第一個員工開始發(fā)生，無論外部與內(nèi)部環(huán)境如何，他們的信仰和價值觀決定了最初的文化。不用經(jīng)過特別長時間（5-10個員工足矣）就可以看到何種文化存在在企業(yè)中。如果你愿意，這正是你可以主動采取行動改變文化的時刻�！�
舉個栗子，如果你擔(dān)心團(tuán)隊積極性（也許他們看起來太懶散），那就應(yīng)該招聘更積極向上的人。又或者你覺得有太多群體思考，也許是因為員工僅僅有創(chuàng)業(yè)公司背景或者是來自大廠，嘗試改變這些情況。從零開始建立企業(yè)文化也許是最簡單的文化建立方式，如果文化根深蒂固再去改變就很難了。
ThirdRockVenture的核心價值觀
最后，在早期公司文化中，也不要輕視董事會在文化影響上的重要性。要像關(guān)注公司文化一樣關(guān)注董事會文化。創(chuàng)業(yè)公司與董事會的關(guān)系非常密切，董事會的決策也與公司組織有莫大的聯(lián)系，因此董事會是能夠強有力的影響到文化的。
3、識別或聘用一個文化專家
聘用正確品格和背景的人顯然對公司文化如何運轉(zhuǎn)有著巨大的影響。Sarah認(rèn)為這個關(guān)鍵的聘用能夠真正幫助公司早期企業(yè)文化建設(shè)——找到一位文化專家。
“我相信在企業(yè)中，要盡可能早地完成最重要的聘用之一，就是聘用到一位文化專家。你需要一個在文化中受過訓(xùn)練的專家，他能夠幫助你創(chuàng)造想要的東西，并識別是否一切還在正軌上。”
但這不等同于聘用一個HR，“很多人都誤以為只要一個人是HR專業(yè)人士，他就了解文化，這有可能不是事實。問問你自己，這個人是否曾經(jīng)身處或者親眼見過卓越的文化？如果他們沒有，為什么你期望他們能夠為你創(chuàng)立一個很棒的企業(yè)文化？”
當(dāng)文化專家正在為企業(yè)文化的創(chuàng)建做出努力時，千萬不要錯誤地把建設(shè)文化的責(zé)任都放在一個人身上�！拔幕皇侨肆Y源工作，而是所有人的首要工作，并且應(yīng)該成為最緊急的戰(zhàn)略級工作。”
當(dāng)然，當(dāng)我們時不時聽到那些令人羨慕的公司文化所做和所擁有的有趣事件和活動時，我們需要記住那些活動和事件在一家創(chuàng)業(yè)公司里會變成一把雙刃劍。“文化不是社交活動：不要因為你僅僅想要有一個歡樂和社交參與的文化，而去創(chuàng)造一堆有趣的垃圾。小公司是非常忙碌的，社交事件會把員工投入工作的時間拿走。所以要把所有活動做的有意義�！�
4、投入時間來建立你的雇主品牌
員工的思考、感受和對在公司內(nèi)工作經(jīng)歷的分享，構(gòu)成了企業(yè)的雇主品牌。
“我是雇主品牌力量的忠實擁護(hù)者，它能夠通過不同的渠道來表達(dá)企業(yè)文化。在今天的`人才爭奪戰(zhàn)中，候選人大多數(shù)時候是被動的。給候選人一個在見到你之前就能聯(lián)系和認(rèn)識到你的機(jī)會，能夠讓他們形成初步的印象和估量自己的期望，當(dāng)他們?nèi)肼殨r就會形成另一種級別的敬業(yè)�！�
Sarah為一些生物科技公司建立雇主品牌的方式而著迷�！爱�(dāng)我在FoundationMedicine時，我們是生物科技行業(yè)第一批接納雇主品牌的先驅(qū)，生物科技行業(yè)是眾所周知的【謹(jǐn)慎行事】的行業(yè)，但我們很快看到了指數(shù)級的增長。”
FM公司雇主品牌的其中一個例子就是這個非常成功的視頻，展現(xiàn)了宏偉的【改變癌癥治療】的公司愿景下個體員工的故事。
Michael補充說Buildium也了解強有力的雇主品牌的真正重要。“用你的企業(yè)文化和價值觀去招聘，你想要你的員工知道他們將進(jìn)入怎樣的公司，你也想要他們成為其中的一員。如果他們看到愿景并能了解對你來說什么才是重要的，每個人都能夠更容易攜手并進(jìn)�！�
5、優(yōu)化招聘流程，確保招募正確的人
當(dāng)談到招聘時，“提前花時間必有回報，因為在小公司里，任何錯誤都顯而易見”。我非常同意這一觀點。早期招聘不只是影響公司業(yè)務(wù)，也直接影響公司文化。我經(jīng)常看到創(chuàng)業(yè)公司為技能而招人，而在評估新員工的文化方面卻掉以輕心。
以下幾個方法能夠確保你的招聘流程為你帶來正確的人才：
確保候選人欣賞你的文化和價值觀：如果新員工與你的文化和價值觀保持一致，所有人都能更容易向一個方向前進(jìn)。這里有一些面試問題可以幫助你評估候選人是否認(rèn)可公司的價值觀。（附原文，稍后翻譯）
在面試流程里各個擊破：優(yōu)化你的面試，用你的面試小組覆蓋盡可能多的領(lǐng)域。無論多么優(yōu)秀的面試官，都無法在45分鐘之內(nèi)獲得對一個人的完整認(rèn)識，需要指派面試小組不同領(lǐng)域的人來覆蓋面試的方方面面（包括技能、文化適合度、經(jīng)驗等等）。這樣做能夠獲得更深層次的交流、差異化的對話以及對每個候選人更寬泛的認(rèn)識。
把態(tài)度放在技能和經(jīng)驗前：作為一個成長中的創(chuàng)業(yè)公司，簡單的做法是聘用那些現(xiàn)在能做事情而非需要培訓(xùn)才能上崗的人。很多創(chuàng)業(yè)公司招聘的人，做的工作都是和之前公司做過的完全相同的工作。這些候選人往往會立刻產(chǎn)生影響，你面臨的問題是：如果現(xiàn)在需要這些人做的任務(wù)結(jié)束了，他們是否還愿意和公司一起成長？我見過很多在招聘人方面長期勝利的客戶，他們招的人未必都是完全10分滿足崗位所需要的技能和經(jīng)驗的，而是6-7分加上高度的文化適合度和由衷地為這個工作機(jī)會感到興奮的人。這類人能夠保留得更長久，并能夠隨著公司的成長而扮演不同的角色。
不要聘用【迷你的我】：文化適合度不意味著新員工看起來、思考起來、行動起來像你或者像你團(tuán)隊的成員。把它想作【文化加分】，這個人是否能夠帶來多元化的意見、想法、經(jīng)驗或者背景？理解這些有助于你的招聘，能夠為你的組織帶來平衡和真正多元化的文化類型。
6、找到合適的方式來經(jīng)常強化核心價值觀
創(chuàng)造項目和倡議來保證定期強化核心價值觀，是保持文化繁榮的關(guān)鍵。在Buildium，他們從設(shè)立文化獎項開始做起。
“我們所有的獎項都是員工提名的，我們認(rèn)為這是一個絕佳的方式來祝賀那些能夠經(jīng)常踐行我們的價值觀，甚至走的更高更遠(yuǎn)的人。”
部分獎項包括：
創(chuàng)始人獎——年度獎項，獎勵給最能以身作則體現(xiàn)價值觀的員工，他也能夠最好地表現(xiàn)出一個Buildian應(yīng)該具備的品質(zhì)。
核心價值觀“動物”獎——月度獎項，獎勵給那些很好地示范了什么是核心價值觀的員工。實際上這個動物是個Muppets（蠢人、牽線木偶？不太懂這個梗）。其他核心價值觀項目還包括“志愿者周”，一年四次的公司月度會議，有大量的開放溝通。Michael相信讓這些價值觀活躍也能夠?qū)蛻魩砬袑嵉挠绊憽?/p>
“我最喜歡的不是項目而是一些卓越的小例子：在客戶30周年結(jié)婚紀(jì)念日時贈送客戶鮮花，在我們的客戶遭遇困難時為他預(yù)約了一輛Uber，當(dāng)我們的同事和他的家人經(jīng)歷艱難時刻時為他送飯。你不會在任何公司的員工手冊里看到這些東西，但這些正是我們的員工展現(xiàn)什么是Buildian的最好案例，也是我們引以為豪的文化。”
7、衡量你的文化是否有效地吸引人才和讓員工敬業(yè)
在缺少工具和資源時，你如何確切地衡量你的文化是否為人所接受并樂于成為其中的一員？
只要做這個就可以，Michael喜歡衡量這個他叫做“員工自豪度”的東西。
“我們用幾種不同方法來衡量有效度，包括敬業(yè)度調(diào)研、員工推薦率、自愿流動率以及員工評級和評論網(wǎng)站。這些測量數(shù)據(jù)幫助我們了解我們是否在正軌上，是否正在創(chuàng)建我們想要創(chuàng)建的員工體驗�！�
盡管如此，Michael也提到你只能通過數(shù)據(jù)了解這么多�！拔覀儼l(fā)現(xiàn)那些無法衡量的東西也一樣重要。這是你能夠看見和感受到的，在你周邊正在發(fā)生的。對我們來說，我們經(jīng)常問‘這會讓我們的員工覺得我們公司是他們工作過的最好的地方嗎？’以及‘我們是不是以最高的標(biāo)準(zhǔn)在完成我們的業(yè)務(wù)工作？’這使得我們的工作環(huán)境中大家互相鼓舞，并且我們能看到大家都在為更卓越地服務(wù)客戶而努力�！�
Sarah認(rèn)為招聘情況也是衡量文化有效性的指示器�！澳闶欠褛A得了人才戰(zhàn)，不是通過提高薪資到一個荒謬的高度？”還有一個衡量方法也能簡單地看到文化的底線，“大部分人不擔(dān)心生產(chǎn)率甚至收入，快樂的人的工作效率更高，這是事實�！�
【打造企業(yè)文化的七部曲】相關(guān)文章：
考研調(diào)劑流程七部曲06-26
如何打造優(yōu)秀的企業(yè)文化07-20
如何打造公司的企業(yè)文化12-04
怎樣打造強勢企業(yè)文化06-23
打造和諧企業(yè)文化的心得06-23
怎樣打造積極的企業(yè)文化07-09
打造品牌與企業(yè)文化的關(guān)系是什么06-09
怎么打造企業(yè)文化和品牌文化08-31