我國的企業(yè)文化缺失了什么

　　企業(yè)文化在企業(yè)建設和發(fā)展中的地位舉足輕重。在我國的企業(yè)文化中，是否缺失一些重要的東西呢？下面是小編為你整理的我國的企業(yè)文化缺失的東西，希望對你有幫助。

　　我國企業(yè)文化缺失的東西

　　中國企業(yè)受外國企業(yè)影響，近些年也開始重視企業(yè)文化了，但總是覺得差點什么。每每看到企業(yè)的宣傳手冊和企業(yè)的Logo都堆砌著各種文化標簽與口號，也確確實實用了心計，但大多好像是給別人看的，在標榜著一些虛虛乎乎的內容，就像過去的鄉(xiāng)下人哆哆嗦嗦的趕時髦，生怕別人看不起，透著一股子不實在。

　　當我們仔細研究了很多企業(yè)的“文化”之后，會發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的所謂文化大多是一種外殼，我們企業(yè)的文化建設只是一種形式，一種美化，在形式和外殼之內并沒有真正的靈魂，缺失真正的內核。而這種文化的靈魂就是信仰。我們企業(yè)文化和體制的最大弱點就是缺失一種牢不可摧的信仰。

　　如果在缺失信仰的條件下去建設企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化一定是沒有力量的文化，信仰的力量在當今的社會被大大低估了，信仰代表了希望，信仰能引領我們克服種種艱難險阻，信仰給予我們應對打擊的快速恢復能力，信仰是通往夢想之路的路標和信念。信仰對組織的凝聚有著不可估量的作用，它還是人類信用系統(tǒng)的基礎。

　　中國企業(yè)文化由于缺失了信仰，過分依賴于市場化的激勵、物欲的刺激、形式主義的宗教般的規(guī)程、口號，但一定不能持久，如果你觀察周圍一些極為有效的組織，你會發(fā)現(xiàn)信仰的力量，它與金錢、能力、規(guī)模大小都沒有關系，信仰也與統(tǒng)一著裝、高唱司歌、劃一的口號沒有關系。信仰制造出的.是持續(xù)的激情，這種激情會像原子彈一樣釋放出巨大的能量，當一個企業(yè)文化中含有這種信仰靈魂之后將攻無不克，牢不可摧。

　　企業(yè)文化危機的危害

　　(一)文化危機引發(fā)企業(yè)經營低效率和高成本[1]

　　企業(yè)文化危機最直接的表現(xiàn)形式是認知方式的變化。認知方式不同，對信息的提取、加工、整理的方式也不相同。當認知方式發(fā)生變化，原有文化模式不再能很好的給員工行為提供指引和依據(jù)，隨著認知差異的進一步分化，企業(yè)認識問題和解決問題的認知成本就會大量增加，最終導致企業(yè)執(zhí)行效率低。同時，個人與部門之間，部門與部門之間，部門與企業(yè)之間由于對企業(yè)經營管理在認識和理解上的差異，造成企業(yè)內部摩擦不斷，使得管理者不得不花費大量的精力和時間來處理內部矛盾，從而造成內部交易和協(xié)調的高成本。

　　(二)文化危機導致企業(yè)內部結合力下降

　　在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定期，企業(yè)現(xiàn)有的文化模式、文化傳統(tǒng)，能為員工提供自發(fā)的或自覺的價值標準，并以此確立自己對企業(yè)文化的認同感。新質文化給企業(yè)帶來的震驚和吸引，很快就使舊質文化模式的地位發(fā)生動搖，從而形成對企業(yè)文化的認同危機。在企業(yè)文化整合轉型期，多元文化的沖突與融合，其核心是價值理念上的沖突與融合。價值理念沖突的結果是員工的價值取向多元性和非系統(tǒng)性。在沖突過程中，新文化模式建構尚未形成使得員工忠誠度、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力大大減弱，缺乏歸屬感，員工會因此而離開企業(yè)，企業(yè)的人才隊伍建設就失去了保障。因此，員工對企業(yè)價值觀認同的心理失衡，將引發(fā)員工的信仰危機，從而影響個體行為表現(xiàn)，進而削弱企業(yè)內部凝聚力。

　　(三)文化危機減弱企業(yè)文化外部擴張力

　　企業(yè)文化外部擴張力，是指擁有先進管理理念、管理制度、管理手段和先進技術的企業(yè)對以上諸要素相對欠缺企業(yè)的一種強有力的資源整合能力，這種資源整合能力能夠創(chuàng)造出大于原先兩個或多個企業(yè)所創(chuàng)造出的價值的總和，決定這種資源整合能力強弱的因素就是文化的擴張力。在文化擴張力構成中，文化的涵化力居于核心地位，涵化力的大小決定了人們對一種文化模式的認同和接受程度，一種文化越是具有涵化力，人們就容易減少抵觸情緒，產生認同感，并快速接受這種文化，進而產生合乎組織要求的、高效率的行為方式。文化的涵化力構成了企業(yè)文化擴張力的基礎，沒有文化的涵化力就沒有文化的擴張力。文化涵化力通過對文化的輻射力、目標指向力、激勵力和約束力對文化的擴張力施加影響，并決定著文化擴張力的強弱,而企業(yè)文化危機正是對企業(yè)文化涵化力的侵蝕和擴張力的破壞。企業(yè)文化危機是對現(xiàn)有企業(yè)文化模式的懷疑，是對企業(yè)現(xiàn)階段的思維方式、行為方式和運作形式的不認同，人們不再輕易相信和接受現(xiàn)有企業(yè)文化，因而，企業(yè)文化的擴張力也就失去了根基，其作用力大大減弱。

　　企業(yè)文化危機的應對方法

　　企業(yè)文化危機是員工群體心靈溝通與認同的危機。對企業(yè)文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通并達成共識，形成心理契約，真正使企業(yè)成為責任共同體、利益共同體和命運共同體。企業(yè)文化危機的預防應以職業(yè)道德培養(yǎng)和職業(yè)行為標準建設為主。

　　防止高層腐敗或丑聞的出現(xiàn)，光靠企業(yè)內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業(yè)道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監(jiān)督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發(fā)生。

　　要想預防集體跳槽事件的發(fā)生，首先，要看企業(yè)價值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎，這個問題在企業(yè)價值觀形成之初就應該很好地解決;其次，企業(yè)價值觀也要不斷完善和發(fā)展，不斷融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念，并落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業(yè)價值觀的關鍵。第三，建立健全企業(yè)內部管理規(guī)章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業(yè)員工勞動合同條款是否存在漏洞，企業(yè)機密文檔管理是否健全，企業(yè)員工保密制度是否完善等等。一旦出現(xiàn)核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關合同條款，如核心人才避免同業(yè)競爭事宜約定，監(jiān)督跳槽人員的侵權行為;按保密協(xié)議要求處理離職后的相關保密事宜等。

　　總之，企業(yè)文化危機的解決之道是讓企業(yè)文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，注重道德精神的培養(yǎng)，形成同舟共濟，共享輝煌的企業(yè)氛圍。

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